El presente proyecto se genera a partir de la preocupación que afecta a muchos estudiantes universitarios de los últimos ciclos que no cuentan con experiencia laboral, debido a los amplios requisitos que solicitan las empresas; la falta de capacitación previa en los procesos de reclutamiento y selección para obtener el puesto de practicante, así como la dificultad de conseguir cursos que se relacionen con su profesión y que sean económicamente accesibles. Es por eso que nuestro proyecto apuesta por la creación de una aplicación llamada My First Practice, en donde estudiantes de últimos ciclos podrán potenciar sus habilidades y especializarse más en el sector de su interés laboral, a través de la experiencia de estudiantes que ya se encuentran trabajando y, junto a la colaboración de pymes, puedan cumplir con el perfil que las empresas desean. Este proyecto consta de dos etapas; en la primera etapa se validó el problema mediante entrevistas a nuestro público objetivo y especialistas; la segunda etapa se realizó se validó la solución con la finalidad de conocer si nuestro proyecto resulta ser viable y escalable en su ejecución. El diferencial de la aplicación My First Practice está basada en su tecnología, una bolsa de trabajo solo con ofertas de pymes, cursos de especialización y el aprendizaje de la mano con estudiantes con experiencia laboral; el conjunto de todas estas características brinda un modelo de negocio que busca facilitar la obtención de las primeras prácticas preprofesionales. / This project is generated by the concern that affects many university students of the last cycles who do not have work experience, due to the extensive requirements requested by companies; the lack of prior training in the recruitment and selection processes to obtain the position of practitioner, as well as the difficulty of obtaining courses that are related to their profession and that are economically accessible. That is why our project supports the creation of an application called My First Practice, where final cycle students can enhance their skills and specialize more in the sector of their work interest, through the experience of students who are already working and, together with the collaboration of SMEs, can meet the profile that companies want. This project consists of two stages; in the first stage the problem was validated through interviews with our target audience and specialists; the second stage the solution was validated in order to know if our project turns out to be viable and scalable in its execution. The differential of the My First Practice application is based on its technology, a job board only with offers from SMEs, specialization courses and hand-in-hand learning with students with work experience; the set of all these characteristics provides a business model that seeks to facilitate the obtaining of the first pre-professional practices. / Trabajo de investigación

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo, se enmarca dentro del estudio del cumplimiento efectivo de la sentencia en materia laboral. En virtud de la importancia que reviste esta etapa procesal, a fin de garantizar hacer realidad lo dispuesto en la sentencia, se estudiarán los aspectos más relevantes que fueron detectados previo a la reforma al proceso laboral. Con el objeto de lograr una mejor comprensión, se analizará la historia de las leyes que conforman el marco del actual sistema procesal laboral. Acto seguido, se estudiará el procedimiento de cumplimiento de sentencia contenido en el Código del Trabajo, se expondrán las visiones criticas del sistema y para finalizar, se desarrollará un estudio estadístico que intentará comprobar las actuales falencias del proceso de cumplimiento de la sentencia laboral

La rotación laboral en las empresas del sector Microfinanzas en Arequipa, ha generado interés especial, la rotación en el Área de Negocios, específicamente el puesto de Analistas de Créditos, porque ocasionan un impacto directo en la pérdida de fidelización de los clientes; a la vez genera distintos efectos en las siguientes áreas de la empresa: en el área de talento humano se generan costos de reclutamiento, capacitación e Impacto en el clima laboral; En el Área de negocios, reducción de la cartera de créditos, pérdida de clientes, incremento de la cartera atrasada, retraso en el cumplimiento de metas y reducción de la rentabilidad La rotación se da entre Bancos (especializados en Microfinanzas), Financieras, Cajas Municipales, Cajas Rurales, Edpymes y Cooperativas, esta rotación genera principalmente tres efectos: (1) pérdida de clientes, por compras de deuda; (2) disminución del nivel de exclusividad, los clientes empiezan a tener crédito con otras entidades; (3) Sobrendeudamiento, incrementan su monto de crédito, manteniendo su capacidad de pago El presente trabajo de investigación se basara en un enfoque cualitativo, encontrando que la rotación en el área de negocios en el puesto de Analista de créditos, en el sector de Microfinanzas en la provincia de Arequipa, es causada por tipo personal y Organizacional; Este problema hace necesario identificar las razones de la rotación y poder proponer soluciones, y lograr disminuir la rotación del puesto de Analista de créditos, esto permitirá que se atenúe la perdida de fidelidad de los clientes. Por lo anterior, este trabajo de investigación revisara literatura de Administración de Recursos Humanos, Artículos y estudios sobre la rotación de Personal, que permitan encontrar propuestas de solución adecuadas a este problema. / Job rotation in companies in the Microfinance sector in Arequipa has generated special interest, turnover in the Business Area, specifically the position of Credit Analysts, because they have a direct impact on the loss of customer loyalty; At the same time, it generates different effects in the following areas of the company: in the area of human talent, recruitment, training and Impact costs are generated in the work environment; In the Business area, reduction of the loan portfolio, loss of clients, increase of the overdue portfolio, delay in the achievement of goals and reduction of profitability The rotation occurs between Banks (specialized in Microfinance), Financial, Municipal Savings Banks, Rural Savings Banks, Edpymes and Cooperatives, this rotation generates mainly three effects: (1) loss of clients, due to debt purchases; (2) decrease in the level of exclusivity, customers begin to have credit with other entities; (3) Over-indebtedness, increase your credit amount, maintaining your ability to pay The present research work will be based on a qualitative approach, finding that the rotation in the business area in the position of Credit Analyst, in the microfinance sector in the province of Arequipa, is caused by personal and Organizational type; This problem makes it necessary to identify the reasons for the rotation and be able to propose solutions, and to reduce the turnover of the Credit Analyst position, this will allow the loyalty loss of the clients to be mitigated. Therefore, this research work will review literature on Human Resources Management, Articles and studies on Staff turnover, which will allow finding suitable solutions to this problem. / Trabajo de investigación

Submitted by Fabíola Silva (fabiola.silva@famerp.br) on 2018-01-02T18:01:54Z No. of bitstreams: 1 lenzaalvescabral_dissert.pdf: 3193383 bytes, checksum: 640db149c530f98dab2866245e870761 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-02T18:01:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 lenzaalvescabral_dissert.pdf: 3193383 bytes, checksum: 640db149c530f98dab2866245e870761 (MD5) Previous issue date: 2017-02-17 / Introduction: establishing causal connections in occupational accidents is essential to ensure the rights and duties of employees, employers, and the government. Nevertheless, lack of consensus in the performance of this task is common in labor claims. Objective: to compare causal connections established by the SEMST (Specialized Services in Safety Engineering and Occupational Medicine), the INSS (National Social Security Institute) and the Labor Court in 71 labor claims with sentences already handed down. Methods: this was a quantitative data analysis study with a documental, descriptive, analytical and reflexive design, which aimed to identify similarities and differences between the causal connections established by the three institutions (SESMT, INSS, and Labor Court) responsible for this task. Our goal was to characterize legitimate occupational accidents and distinguish them from events that cannot be characterized as legitimate. We searched the Brazilian Labor Legislation to identify what is an “occupational accident”, who is responsible for its characterization, which legal and technical criteria are used by each responsible institution, and what are the main causes of differences and coincidences between the three conclusions drawn. We also analyzed 71 labor claims with sentences already handed down in 2014 by judges of a labor court and compared the three causation connections established by the SESMT, Social Security and the Labor Court for the same labor claim. We verified whether the causal connections were positive or negative, registering agreement and noting the justifications in cases of differences between them. Results: our bibliographical search revealed that agreement between the three institutions is due to law 8213 being used by each of them to legally support the characterization of occupational accidents. Differences arise because each institution has its specific legislation, such as the Normative Instruction 31 and the Civil Code, which are exclusively used by the INSS and the Labor Court, respectively. The data obtained from the analysis of the labor claims due to occupational accidents revealed a predominance of negative causal connections in all three institutions for the same claim (90.14% by the SESMT, 77.46% by the INSS, and 88.73% by the Labor Court). We also found a predominance of coincident causal connections for the same labor claims by all three institutions (they coincided in approximately 80% of the cases, i.e., they were either all positive or all negative). The INSS was found to establish the greatest number of positive causal connections. Moreover, there was a significant difference in the proportion of positive causal connections established by the SESMT. Judges justified their disagreement with the other causal connections by stating that they were based on two elements: culpability and time-bar. Conclusion: we found that the causal connection used by the three institutions are homonymous for three types of conclusions; and that, although they have a common legal base, they are also subjected to laws that are specific to each of the institutions. A greater harmonization of the dissonant causal connections established by the SESMT and the INSS could help reduce the number, especially in Labor Courts, of “empty claims” with no legal or technical substantiation that overload and burden the judiciary and pose a financial burden to the country. / Introducción: la determinación del nexo causal en accidente de trabajo es fundamental para garantizar los derechos y deberes del empleado, del empleador y del gobierno. Sin embargo, la falta de consenso en la realización de esta actividad es muy común en las demandas laborales. Objetivo: comparar los nexos causales determinados por los SESMT (Servicios Especializados en Ingeniería de la Seguridad y Medicina del Trabajo), el INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social) y los tribunales de trabajo, en 71 demandas laborales con sentencias ya dictadas. Métodos: estudio de análisis de datos cuantitativos, con delineamiento documental, descriptivo, analítico y reflexivo, que tiene por objeto identificar las similitudes y diferencias entre los nexos causales establecidos por las tres instituciones (SESMT, INSS, y los tribunales de trabajo) responsables de esta tarea. El objetivo es caracterizar los verdaderos accidentes de trabajo y distinguirlos de eventos que no se encuadran en esa clasificación. Se realizaron búsquedas en la legislación laboral brasileña con el fin de identificar qué es un "accidente de trabajo", quién es responsable de su caracterización, qué criterios legales y técnicos son utilizados por cada institución responsable, y cuáles son las principales causas de las diferencias y coincidencias entre las tres conclusiones tomadas. También se analizaron 71 demandas laborales con sentencias ya dictadas en 2014 por jueces de los tribunales de trabajo, comparando los nexos causales establecidos para la misma demanda laboral por los SESMT, la Seguridad Social y los tribunales de trabajo. Verificamos si los nexos causales eran positivos o negativos, registrando las coincidencias y, en caso de que existieran diferencias entre ellas, analizando las justificaciones. Resultados: la búsqueda bibliográfica reveló que la concordancia de las tres instituciones se debe a que la ley 8213 es utilizada por cada una de ellas para apoyar legalmente la caracterización de los accidentes de trabajo. Las diferencias surgen porque cada institución tiene su legislación específica, como la Instrucción Normativa 31 y el Código Civil, que son utilizadas exclusivamente por el INSS y los tribunales de trabajo, respectivamente. El análisis de las demandas laborales por accidentes de trabajo reveló un predominio de nexos causales negativos determinados por las tres instituciones para la misma demanda (90,14% por los SESMT, 77,46% por el INSS y 88,73% por los tribunales de trabajo). También se encontró un predominio de nexos causales coincidentes entre las tres instituciones para las mismas demandas laborales (que coincidieron en aproximadamente el 80% de los casos, es decir, eran todas positivas o todas negativas). Se encontró también que el INSS determinó el mayor número de nexos causales positivos. Además, hubo una diferencia significativa en relación a la proporción de nexos causales positivos establecidos por los SESMT. Los jueces justificaron su desacuerdo con los nexos determinados por las otras instituciones al afirmar que se basaban en dos elementos: la culpa y la prescripción del plazo. Conclusión: se demostró que la expresión «nexo causal» es utilizada por las tres instituciones de manera homónima para tres tipos de conclusiones; Y que, si bien tienen un fundamento jurídico común, también están sujetos a leyes específicas de cada institución. Una mayor armonización de los nexos causales disonantes establecidos por los SESMT y el INSS podría ayudar a reducir el número, sobre todo en los tribunales de trabajo, de "demandas vacías" sin justificación legal o técnica, que sobrecargan al Poder Judicial y suponen una carga financiera para el país. / Introdução: o nexo causal no acidente do trabalho é fundamental para garantir os direitos e deveres do empregado, empregador e governo. Para o trabalhador, representa a possibilidade de garantia dos direitos gerados pelo acidente do trabalho; para o empregador, prevenção do passivo trabalhista, segurança jurídica e otimização das ações corporativas para a sua prevenção; para o governo, redução do chamado Custo Brasil, termo genérico sobre o conjunto de dificuldades estruturais no desenvolvimento do país. Objetivo: identificar e compreender as causas das semelhanças e divergências do estabelecimento do nexo causal no acidente de trabalho entre as três instituições responsáveis pelo seu estabelecimento (SESMT, Previdência Social e Judiciário), visando facilitar a caracterização do legítimo acidente do trabalho e a descaracterização de eventos que não se enquadram como tal. Método: pesquisa de delineamento descritivo-exploratório, documental, analítico-reflexivo. Foi realizado um estudo bibliográfico da legislação trabalhista brasileira para identificar o que é “acidente do trabalho”, quem são os responsáveis pela sua caracterização, quais são os critérios técnico-legais usados por cada responsável e as causas das principais divergências e coincidências entre as três conclusões. Também foi feito um levantamento em reclamações trabalhistas decorrentes de acidente do trabalho, com sentenças já proferidas pelos juízes de uma vara trabalhista, no ano de 2014, que resultou em setenta e uma reclamações selecionadas, comparando os nexos causais das três instituições em uma mesma reclamação trabalhista, se positivo ou negativo, registrando as coincidências e, nas divergências, informando as causas justificadas. Resultados: o estudo bibliográfico demonstrou que a convergência entre as três instituições deve-se à lei 8213, presente na sustentação legal da caracterização do acidente do trabalho de todas. As divergências ocorreram pela existência de legislação específica de cada instituição, como a Instrução Normativa 31 e o Código Civil, de uso exclusivo, respectivamente, do INSS e da Justiça do Trabalho. Nas reclamações trabalhistas houve uma predominância de nexos negativos simultaneamente das três instituições para a mesma reclamação trabalhista (90,14% do SESMT, 77,46% do INSS e 88,73% da Justiça do trabalho); predominou a coincidência dos três nexos para a mesma reclamação trabalhista (cerca de 80% os três nexos coincidiram, todos positivos, ou todas negativos); o nexo do INSS foi o campeão em positividade; as justificativas do juiz, ao discordar dos outros nexos, foram baseadas na culpa e a prescrição de prazo. Conclusão: O estudo demonstrou que o termo nexo causal usado pelas três instituições apresentam fundamentação legal em comum e também leis específicas de cada instituição, explicando assim as suas semelhanças e diferenças. Uma maior uniformização entre os destoantes nexos do SESMT e INSS poderia reduzir a incitação ao alto número de “demandas vazias, por reclamações sem fundamentação técnico-legal, que sobrecarregam o nosso já abarrotado e oneroso judiciário, gerando um grande impacto no custo Brasil.

Determina la relación entre los factores condicionantes del ausentismo y el desempeño laboral de los profesionales de enfermería que laboran en el área de Hospitalización del Hospital Santa Rosa, Lima, 2017. Señala que el ausentismo laboral es un fenómeno observado con mucha frecuencia en las distintas organizaciones, tanto del sector público como privado, por lo que se considera que es un factor que debe conocerse y reducirse al mínimo en una organización, de allí que es necesario analizar los factores condicionantes de su aparición, esto debido a que, en presencia de elevados índices de ausentismo, puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad, afectando no solo a la misión, visión y objetivos de la institución sino también generando riesgo a la salud de las personas que desean gozar del beneficio de ser atendidos con calidad y calidez. / Tesis

Esta investigación titulada “Clima organizacional y su impacto en el desempeño laboral de los colaboradores en la mediana y gran empresa de venta al por menor de calzado y prendas de vestir del Emporio Comercial de Gamarra, año 2018” tiene como objetivo principal analizar el impacto que tiene el clima organizacional en el desempeño laboral. Actualmente, las empresas están implementando herramientas para la medición del clima organizacional con la finalidad de identificar los factores que generen un adecuado ambiente laboral. El trabajo se divide en cinco capítulos: Capítulo I Marco teórico, en donde se explicarán los conceptos básicos, tales como: Clima organizacional y sus dimensiones según Litwin y Stringer (1968); desempeño laboral y sus dimensiones según Alles (2011); y el sector investigado. Capítulo II Plan de investigación, se formula la problemática de la investigación, hipótesis y objetivos. Capítulo III Metodología de investigación, en donde se detallan los tipos de investigación e instrumentos a utilizar para una población muestral de 71 colaboradores en 7 empresas. Capítulo IV Desarrollo de la investigación, donde se analizó la información cualitativa y cuantitativa. Capítulo V Análisis de resultados, se realizó el análisis de los instrumentos, concluyendo con la validación de la hipótesis general y específicas en base a los resultados obtenidos en las tablas cruzadas, CHI cuadrado y análisis de correlación. Finalmente, se detallan las conclusiones y recomendaciones para todos aquellos que deseen analizar el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral dentro de cualquier industria. / Chapter I Theoretical framework, where the basic concepts will be explained, such as: Organizational climate and its dimensions according to Litwin and Stringer (1968); The work performance and its dimensions according to Alles (2011); and the researched sector. Chapter II Research plan, the problematic formula of the research, hypothesis and objectives. Chapter III Research methodology, which details the types of research and the instruments that will be used for a sample population of 71 employees in 7 companies. Chapter IV Development of research, where qualitative and quantitative information is analyzed. Chapter V Analysis of results, the analysis of the instruments was carried out, Conclusion with the validation of the general and specific hypothesis based on the results in the crossed tables, the square CHI and the correlation analysis. Finally, see the conclusions and recommendations for all those who wish to analyze the impact of the organizational climate on job performance within any industry. / Tesis

Tesi doctoral, Universitat de Barcelona. Escola Universitària d'Infermeria, 2010 / La ausencia de conciliación entre el trabajo y la familia puede desencadenar un conflicto entre roles, pudiendo afectar al bienestar, la salud individual, el rendimiento y la satisfacción laboral de las enfermeras de Atención Primaria de Salud (APS) Greenhaus y otros autores, definen el conflicto entre el trabajo y la familia, como: “la interferencia que se produce, entre las demandas derivadas de la asunción del rol familiar y laboral, en el cual uno de los roles domina sobre el otro, y hace que estos, sean mutuamente incompatibles en algunos aspectos”. El objetivo general de la presente Tesis es determinar la influencia que la Conciliación de la Vida Personal y Laboral (CVPL) puede tener en la Satisfacción en el Trabajo (ST), en los profesionales de enfermería de APS. Los objetivos específicos son: - Describir las características sociodemográficas de la muestra - Analizar las características psicométricas del cuestionario para medir la CVPL y la ST. - Estudiar las relaciones entre CVPL y ST. - Establecer un modelo, que permita predecir el nivel de ST de los profesionales de enfermería, a partir de la CVPL. Por su parte, las hipótesis planteadas serían las siguientes: 1. Ajuste del modelo a los datos obtenidos de la muestra de enfermeras de APS. 2. A mayor interacción negativa trabajo-familia y familia-trabajo, le corresponden niveles bajos de ST; y a mayor interacción positiva trabajo-familia y viceversa, le corresponden niveles altos de ST, en las enfermeras de APS. 3. Se espera encontrar que la CVPL, tenga una influencia positiva y significativa sobre la ST en las enfermeras. La metodología empleada ha sido un estudio analítico y transversal. La muestra escogida es de 276 enfermeras de APS, mientras que el muestreo ha sido no probabilístico de conveniencia. Los criterios de inclusión fueron: enfermeras de APS que trabajan en Atención Primaria, mientras que los criterios de exclusión escogidos fueron enfermeras con menos de un año de contrato laboral y en periodo de prácticas. Se utilizó el cuestionario “SWING” para medir la CVPL (20 ítems). Y el cuestionario “Font Roja” para medir la ST (23 ítems). Escala tipo Likert de 1 a 5 en ambos cuestionarios. Variables Sociodemográficas (10 ítems) Preguntas abiertas. El Análisis de los datos se ha realizado con el programa estadístico SPSS versión 17.0. Se emplearon diversos índices de tendencia central y dispersión para ítems, así como análisis factorial confirmatorio y métodos de componentes principales, rotación Varimax, Coeficiente de Correlación de Pearson y Modelo de Regresión múltiple Los resultados obtenidos fueron los siguientes: El 87,3%, son enfermeras de género femenino y el 12,7% masculino. La media de edad es de 42,76 años y los años de experiencia laboral es de 13,5. El 64,9% tienen contrato fijo, el 21% de interinidad, el 13% de suplente y el resto otros. El 46,8% horario deslizante, el 27,9% mañana, 21% tarde y resto otros. Dan mayor importancia a las influencias positivas que la familia puede tener en el trabajo, con un valor de 3,47 sobre 5. La media de ST global es de 3,91 sobre 5. La fiabilidad del cuestionario “SWING” es de 0,821 y del cuestionario “Font Roja”, es de 0,84. Las conclusiones serían: 1: Las enfermeras dan mayor importancia a las influencias positivas, que aspectos de la vida familiar y laboral, pueden tener en la CVPL. 2: En general, las enfermeras se sienten muy satisfechas con su profesión y se consideran muy capacitadas para el desarrollo profesional. Manifiestan poca satisfacción con la presión asistencial, el reconocimiento profesional y la escasez de tiempo para formación. 3: Establecen una correlación más significativa, entre la influencia negativa que puede tener el trabajo- familia en la ST. 4: Las dimensiones utilizadas en el modelo, explican una tercera parte de la ST de las enfermeras, teniendo en cuenta, que pueden existir otras variables con clara influencia en la ST. / The increasing interest and sensibility of the roles that women and men play in society and the balance between work and family responsibilities has involved in an increasing need to study the implications of the nurses profession. The social and family roles are of great importance in the nurses that assume both family care and professional role, being able to cause conflict situations because of the need to equilibrate both. The aim of the present study is to measure the effect of work-family interaction in job satisfaction of Primary Attention nurses. 1) Methods: A survey was conducted in Spain at 2009 using an analytic transversal design. We assessed for the work family interaction using a questionnaire that was created for that purpose among 276 nurses. Descriptive statistics and stepwise multiple regression were performed for the analysis of the data obtained. 2) Results: The negatives interactions work-family and family-work was strongly correlated with job satisfaction. We observed a significantly correlation between the positives interactions to global job satisfaction, achieving lower values than negatives interactions. 3) Conclusions: The study shows that nurses give more importance to positive interactions. Even thought analyses show a higher significant correlation on the negative interaction that work can have to family and the family to work in relation with the job satisfaction. The four dimensions considered were: negative work-family interaction, negative family-work interaction, positive work-family interaction and positive family-work interaction. Explain by their own, more than a third part of the nurses job satisfaction.

Antecedentes: El número creciente de conflictos y acoso emergentes de la dinámica laboral en el Poder Judicial, el frecuente uso de licencias médicas con el consiguiente ausentismo derivado de las mismas, constituyen un problema en cuanto comprometen la prestación de un adecuado servicio de justicia. Objetivos: La presente investigación se propuso explorar el impacto de los factores psicosociales presentes en el ámbito laboral sobre la salud de los trabajadores y la organización del Poder Judicial de la Provincia de Buenos Aires (Argentina). Se planteó identificar los factores psicosociales relacionados con el acoso laboral y conflictos interpersonales, y explorar e interpretar los significados personales y sociales. Métodos: Se realizó un estudio con metodología mixta que comprendió dos fases de abordaje, una primera fase mediante el método cuantitativo (diseño pasivo entre grupos) y una segunda, cualitativa, donde se aplicó la metodología observacional analítica de casos. Se utilizaron instrumentos para la evaluación de las características sociodemográficas, clínicas, organizacionales y psicosociales de los individuos evaluados en las muestras. Se evaluó el estrés grupal mediante la utilización de la Escala de Apreciación de Estrés Sociolaboral (EAE) (Fernández Seara, 2000) y el grado de afectación de burnout grupal mediante la aplicación de la Escala de Maslach (EM) (Maslach et al 1996). Resultados y Discusión: De un total de 59 casos evaluados, 12 (20.3%), correspondieron a la categoría de Acoso Laboral y 47 (79.7%) a Conflictos Interpersonales. Se entrevistaron 605 individuos, correspondiendo en un 24.6% (n=149) a casos de acoso laboral y un 75.4% (n= 456) a conflictos interpersonales. Se detectaron diferencias estadísticamente significativas en las variables estudiadas entre el grupo de casos pertenecientes a conflicto y el grupo perteneciente a acoso laboral, sosteniéndose para la mayoría de las variables independientes, la hipótesis alterna. El tiempo de duración fue significativamente mayor para los casos de acoso laboral (U de Mann- Whitney= 149) (p = 0,005). Se verificaron diferencias estadísticamente significativas en los valores de estrés sociolaboral (EAE), con la sub escala frecuencia de acontecimientos estresantes (U de Mann- Whitney= 9212) (p<0.001) y con la sub escala de intensidad del estrés (U de Mann- Whitney= 8792) (p<0.001), siendo los valores mayores para ambas sub escalas en los individuos acosados. Con la EM, se observaron valores significativamente mayores en los casos de acoso laboral, en la subescala de agotamiento emocional (U de Mann- Whitney= 369) (p<0.001). La realización en el trabajo fue significativamente menor en los individuos acosados laboralmente (U de Mann- Whitney= 414) (p = 0.001). No se observaron diferencias significativas comparativas con la sub escala de despersonalización (U de Mann- Whitney= 742) (p = 0.370) para ambos casos. La presencia de tratamiento psiquiátrico fue significativamente mayor en individuos acosados (IC95% = 6.3 (..) 34.3) (p<0.001). La variable utilización de psicofármacos en individuos pertenecientes a casos de conflicto y acoso, arrojó diferencias estadísticamente significativas (IC95% = 4.2 (..) 35.9) (p < 0,01). En el caso de la variable licencias medicas no se pudo rechazar la hipótesis nula con aumento significativo de días en el término de tiempo de seis meses posteriores a la intervención (IC95%= 15.7 (..) 70,8) (p<0.001) ) respecto de los casos de conflicto laboral. Conclusiones: En la presente investigación fue posible determinar la existencia de diferencias con significación estadística y con relevancia clínica entre los individuos expuestos a situaciones de conflicto laboral y acoso laboral. La duración de la intervención, la realización de tratamiento psiquiátrico y la utilización de psicofármacos resultaron significativamente mayores en los individuos acosados.

El trabajo de investigación surge en el año 2001, ante la necesidad de hacer frente a una nueva realidad jurídica, el mobbing. Para ello fue decisivo el estudio de lo publicado (básicamente de ramas ajenas al Derecho) pero sobre todo las entrevistas con las víctimas de mobbing y sus asociaciones; este extremo, unido a la ausencia de un tratamiento internacional, obligó a un camino autodidacta para definir mobbing jurídicamente.La Tesis define mobbing como la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración (presión laboral tendenciosa), y con ello por primera vez se tiene una definición de mobbing en línea y media, con plena validez jurídica, que es susceptible de ser memorizada y por lo tanto divulgada, para corregir el problema. El denominado "concepto uniformado de mobbing" recalca la denigración como mecanismo frente a los tratos degradantes y recalca la autoeliminación como finalidad de un comportamiento doloso.El trabajo aporta fórmulas para deslindar casos de mobbing de otras figuras próximas, y en este sentido debe citarse "la regla del 9" para saber si hay mobbing; en sede de estadísticas se critican metodológicamente muchas de ellas presentadas hasta el momento y se aporta alguna en sede de Tribunales; pero sobre todo se advierte de los riesgos jurídicos de una previsible regulación específica antimobbing, mediante el examen de las distintas definiciones que se han esgrimido hasta el momento.La segunda parte de la Tesis profundiza sobre el grado de sensibilización de nuestro ordenamiento jurídico y Tribunales, a cuyo fin se ha trabajado con más de un centernar y medio de sentencias dictadas sobre la materia, y por supuesto la totalidad de las recogidas en las bases de datos de las editoriales. El análisis sirve para apreciar la bondad de la sistemática aquí defendida, poniendo en evidencia errores, y contradicciones.La Tesis advierte que la presión laboral tendenciosa más allá de vulnerar el derecho constitucional al trabajo, o los derechos fundamentales a la integridad moral y el honor, es una transgresión a todo un "espíritu constitucional", y en este sentido se analiza con detalle tanto la posibilidad de recurrir en amparo, como el derecho a la indemnidad para quien se enfrenta a esta situación.Advirtiendo de las ventajas de efectuar esta reacción mediante la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales, se analiza la recurrida acción del art.50 ET, donde se realizan aportaciones sugerentes como el plazo prescripción o la "doctrina de los antecedentes", y se otorgan respuestas a las preguntas sobre obligación de seguir trabajando y ejecución provisional.En sede de acciones de Seguridad Social, la Tesis distingue entre la incapacidad temporal y permanente (depresiones) y la muerte y supervivencia, aportándose sobre la primera la técnica denominada "interpretación en tres niveles" y descartando la posibilidad de considerar accidente de trabajo el suicidio tras un mobbing por imperativo legal, pero aportando un sucedáneo bastante razonable como es el accidente no laboral. Junto a ello se razona por la viabilidad del recargo del art.123 LGSS.Civilmente, la Tesis se posiciona de "lege ferenda" por reconducir este tipo de acciones resarcitorias del daño psíquico y moral al orden civil, por una mayor explicación sobre el origen del quantum, pero sobre todo considera inadmisible la STS 11-3-04, y ello por una pluralidad de argumentos, pero sobre todo por cuanto viene a autorizar "de facto" este tipo de conductas.La posibilidad de accionar administrativamente frente a este riesgo psicosocial se analiza en un doble terreno, la empresa y la Administración. Si bien el cauce sobre el primero tiene algunos meandros que se desbelan, la situación es radicalmente frustrante en la Administración -donde se encuentra el mayor caldo de cultivo del mobbing- , y ello por el RD 707/2002, pero todavía en mayor medida por el Criterio Técnico 34/2003 mediante el cual la interpretación del Director General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha venido tácitamente a derogar parcialmente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para la Administración.En materia penal, la Tesis se decanta "a priori" por dos tipos penales, los delitos contra los derechos de los trabajadores, y el delito de trato degradante; sin embargo, en la práctica sólo este segundo es el camino que puede alcanzar buen puerto.Finalmente se realiza un estudio detallado de la Ley 62/2003, ley que se divulgó como reguladora del acoso moral, y que después se defiende como un avance frente al mobbing. La Tesis advierte que no es cierto ni lo uno, ni lo otro, habiendo creado un "espejismo legal" que puede perjudicar a las víctimas de mobbing, además de no servir su estructura para una futura regulación explícita antimobbing. / The subject for research appeared in 2001, due to the need to face up to a new juridical reality, mobbing. The study of published material was decisive (basically from areas unrelated to law) but above all from interviews with victims of mobbing and mobbing associations; this situation together with an absence of a systematic international study, made it obligatory to teach oneself to provide mobbing with a juridical definition.This thesis defines mobbing as work environment pressure tending towards the self elimination of a worker through his or her denigration (tendentious work pressure). For the first time we have a definition of mobbing in a line and a half, with juridical validity, which can be memorised and therefore divulged, to correct the problem. The denominated "uniform mobbing concept" underlines the denigration as a mechanism against degrading treatment and underlines self elimination as the result of intentional acts.This study provides formulas to differentiate cases of mobbing from other similar situations. In this sense the "golden rule" must be cited to know if mobbing exists; from a statistical viewpoint many of those presented up to now are criticised methodologically and some have been provided in the tribunals, but above all a warning is given with regard to the juridical risks of a foreseeable specific anti-mobbing legislation, through the examination of the different definitions which have been put forward up to now.The second part of the thesis goes into depth over the amount of awareness of our laws and precedents and tribunals, to which end over 150 sentences on the subject have been studied, and of course all of those included in the publishers data bases. The analysis is used to form an appreciation of the adequacy of the system being defended, highlighting errors and contradictions.The thesis warns that tendentious work pressure, more than violating constitutional rights at work, or the fundamental rights to moral integrity or honour, is a transgression of a "constitutional spirit", and in this sense an analysis is made of both the possibility of making an application for the defence of basic constitutional rights, as well as a the right to indemnity for whoever confronts this situation.Signalling the advantages of carrying out this reaction of the safeguarding of the fundamental rights through the modality of legal process, the recurred action of "art. 50 ET", (Estatuto del Trabajador - Workers' Statute) is analysed, where attractive contributions such as time limits or the "doctrine of the antecedents" are made, and questions are provided with answers about the obligation to continue working and provisional proceedings.With regard to actions within the scope of the Social Security, the thesis distinguishes between temporary disability and permanent disability (depression) and death and survival, contributing to the first with the technique called "three level interpretation" and rejection of the possibility of considering suicide after mobbing as a professional accident by legal imperative, but providing a very reasonable substitute such as non professional accident. Together with this there is argument for the viability of the penalty of "art. 123 LGSS" (Ley General de la Seguridad Social - General Social Security Law).In terms of Civil Law, the thesis takes up the position of "de lege ferenda", to steer these types of compensatory actions for moral and psychological damages toward the civil order, for a greater explanation of the origin of the quantum, but above all considering inadmissible the "STS" (Sentencia del Tribunal Superior) 11-3-04 for a variety of arguments, but above all when authorising "de facto" these types of conducts.The possibility of taking administrative action against this psychosocial risk is analysed from a double viewpoint, the company and the administration. Whilst the legal river has some whirlpools which can be seen, the situation is radically frustrating in the case of the administration, where the greatest hotbed of mobbing exists, and this being because of "RD" (Real Decreto - Royal Decree) 707/2002, but even to a greater extent because of the "Criterio Técnico" (Technical Criterium) 34/2003 through which the Director General of Inspection of Work and Social Security has tacitly partially abolished the Law of Prevention of Professional Risks for the Administration.In terms of Criminal Law, the Thesis leans towards two criminal typologies, the offences against the rights of workers, and the offence of degrading treatment; however, in practice only the second option is the way to success.Finally a detailed study is made on Law 62/2003, a law which was issued as regulating moral harassment, and which later is defended as an advance against mobbing. The thesis advises that neither are true, having created a "legal mirage" which can negatively effect victims of mobbing, as well as not serving as a structure for a future explicit anti-mobbing regulation.

The present interview makes a recount of some relevant aspects about the New Labour Procedural Law and his main contribution on resolution of labor conflicts. Also, gives the interviewed opinion about two relevant current events: the binding precedent Huatuco and the accomplishments of SUNAFIL, about one year of its lifespan. / La presente entrevista busca hacer un recuento de algunos aspectos relevantes de la Nueva Ley Procesal del Trabajo y su aporte en la resolución de conflictos del ámbito laboral. Además, el entrevistado expresa su opinión respecto a dos temas de actualidad: el precedente vinculante Huatuco Huatuco y los logros de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a puertas de un año de su entrada en funcionamiento.