The purpose of this thesis is to look into the relationship between relative wage and labor shortage in the Swedish labor market. This relationship is expected to be positive since wage increases are often used as a mechanism to counter shortages. To look into this relationship the seemingly unrelated regression model (SUR), as well as the random effects model are introduced. The results indicate that there exists a positive relationship between relative wage and shortage for occupations with higher degree of shortage and a negative relationship for occupations with no or low degree of shortage. From the results, the evidence suggests that relative wage is a good mechanism for countering shortages, but not a sufficient one.

Demographic changes in the Swedish context due to the aging population leads to an escalation of retirements. This presents new challenges concerning labour shortage in organizations. Another important issue is cultural diversity which posts demands on employers to meet their service users needs. The main area of interest in this study is to investigate factors in an organization that connects to diversity and labour shortages and furthermore investigate the correlation between the two areas. To do this, a case study have been conducted using Umeå municipality as the case organization. Umeå is located in the north of Sweden with a population of about 120 000 residents. The method approach is qualitative, using semi-structured   interviews for data collection. The results suggests that terms and conditions for employees within the organization differs between majority and minority groups and that the cognitive awareness in the matter is diverse. The result also states the importance of strategic management such as follow ups, evaluations and designing of proactive standardizations for the HR   processes to reinforce anti-discrimination in the organizations. Our ambition is to give perspective on how norms influence the reality we create and recreate daily in our workplaces.

Syfte: Syftet med studien är att ge en förståelse för hur employer branding kan användas för att göra en organisations arbetsgivarvarumärke mer attraktivt, då organisationen är präglad av arbetskraftsbrist samtidigt som ett krav på specifik kompetens finns.   Metod: En fallstudie med en abduktiv ansats som behandlar employer branding utifrån ett apoteksföretag. Datainsamlingen har gjorts genom kvalitativa intervjuer och från fallföretagets forum på sociala medier.   Slutsats: Studiens resultat har visat hur en organisation kan arbeta med employer branding för att stärka sitt arbetsgivarvarumärke. Två av de mest fundamentala målsättningarna med employer branding är att kunna behålla och attrahera personal. För att kunna uppnå dessa målsättningar har flertalet aspekter valts ut och analyserats för att kunna identifiera hur en organisation kan vara framgångsrik i sitt employer branding-arbete. Studien har visat att ett framgångsrikt employer branding-arbete kräver en process där varje aspekt fungerar i symbios, men att förändringar på arbetsmarknaden ibland kan vara överväldigande och underminera företagens möjligheter med employer branding. / Purpose: The purpose of this study is to bring understanding into how employer  branding can be used in order to make an employer brand more attractive, while the organization is characterized by labour-shortage and at the same time demand specialized skills.   Method: The study is based on a case study with an abductive reasoning and addresses employer branding from a pharmaceutical company’s perspective. The data has been collected through qualitative interviews and from the pharmaceutical company’s social media forums.   Conclusion: The results of the study have shown how an organization can work with employer branding in order to strengthen its employer brand. Two of the most fundamental objectives of employer branding is to be able to retain and attract personnel. In order to achieve these objectives, numerous aspects have been selected and analyzed to identify how an organization can be successful in its work with employer branding. The study has shown that a successful work with employer branding demands a process where every aspect functions in symbiosis. However, changes in the labour-market can sometimes be overwhelming and therefore underminine the companies employer branding abilities.

We approached a multinational manufacturing company that wants to reduce its employee turnover among white collars workers. Thailand's current labour shortage requires an ability to retain employees and a quantitative survey is conducted to measure the perceived job satisfaction. Job Satisfaction is a key component in strive for employee retention. The study identifies and analyzes organizational reasons that contribute to job satisfaction and that can contribute to increased employee retention. By investigating perceived job satisfaction amongst white collar worker, aims the study to find factors that are central to employee retention and how the most central factors can be strengthen and developed by the organization. The study creates an understanding of the benefits of employee retention strategies and the results may support the organization in the development of these. The conclusion is that organizational effort within work design, leadership, social support; development, compensation & benefits, and work-life balance are essential for employee retention. The study indicates that employees‘ annual development, competitiveness within compensation & benefits and a leader that lives up to the employee's expectations have an influence on the perceived job satisfaction. A continuous effort to increase job satisfaction reduces employee desire of movement. The pros of staying and the risks of leaving the organization increases and the result is an increased opportunity for employee retention / Vi kom i kontakt med ett multinationellt tillverkningsföretag som vill minska sin personalomsättning bland tjänstemän. Thailands rådande arbetskraftbrist ställer krav på en god förmåga att behålla personal och en kvantitativ undersökning genomförs för att mäta den upplevda arbetstillfredsställelsen. Arbetstillfredsställelse ses i tidigare studier som en nyckelkomponent för arbetet med personalbehållning, och vår studie fortsätter i samma riktning. Syftet är att finna och analysera organisatoriska grunder i arbetstillfredsställelse som kan bidra till ökad personalbehållning. Genom att undersöka tjänstemännens upplevda arbetstillfredsställelse kan vi besvara vilka faktorer som är centrala för personalbehållning och hur de mest centrala faktorerna kan stärkas och utvecklas av organisationen. Resultatet ökar förståelsen av fördelarna med personalbehållningsstrategier och kan stödja organisationen i utvecklingen av dessa. Slutsatsen är att organisationens arbete med Arbetsdesign, Ledarskap, Socialt stöd, Utveckling, Kompensation &Förmåner samt Balansen mellan privat- och arbetslivs är centrala för deras personalbehållning. Studien indikerar även att årlig utveckling hos de anställda, konkurrenskraftiga kompensationer & förmåner och en ledare som lever upp till de anställdas förväntningar har en stark inverkan på arbetstillfredsställelsen. Ett kontinuerligt arbete för ökad arbetstillfredsställelse minskar de anställdas önskan om att byta arbete. Fördelarna med att stanna kvar samt riskerna med att lämna organisationen ökar och resultatet blir en förbättrad möjlighet till personalbehållning

L'économie mondiale actuelle est marquée par une forte rivalité entre États. Ces derniers se doivent ainsi d'être le plus compétitifs possible. Dans ce contexte, l'immigration économique a indéniablement un rôle à jouer. Elle peut en effet donner au marché du travail le personnel dont il a besoin, que ce soit en matière de travailleurs hautement qualifiés ou uniquement pour faire face à des pénuries de main-d'œuvre. Par conséquent, l'Union européenne et ses États membres se doivent d'agir afin de se montrer attractifs en matière de recrutement de travailleurs extracommunautaires. À la suite du livre vert de 2005 sur la gestion des migrations économiques, l'Union a fait le choix de se focaliser sur des directives sectorielles relatives à l'admission de certaines catégories de travailleurs extracommunautaires. La directive majeure qui en est ressortie est celle relative à l'admission des travailleurs hautement qualifiés. En agissant de la sorte, l'Union a souhaité rivaliser avec les autres pôles d'attraction de main-d'œuvre que sont notamment les États-Unis. Dans cette perspective, l'Union a-t-elle réussi son pari ? En outre, la question de l'immigration économique renvoie immanquablement au statut des travailleurs extracommunautaires. Ces deux notions sont d'ailleurs étroitement liées. Il ne saurait être question de statut s'il n'y avait pas eu immigration. À l'inverse, il ne pourrait y avoir d'immigration en l'absence d'un statut avantageux pour le migrant. Les États souhaitant développer l'immigration du travail se doivent ainsi de garantir un ensemble de droits protecteurs aux travailleurs extracommunautaires. Le statut revêt en effet une importance capitale dans le choix d'une destination. Partant de là, quel est le statut réservé aux travailleurs extracommunautaires au sein de l'Union ? / The present global economy is characterized by a strong rivalry between States. Therefore they have to be the most competitive they can be. In this context, there is no doubt the economic immigration has a role to play. It can indeed give needed workers to the labour market, whether concerning highly qualified workers or only in order to answer labour shortage. As a result, European Union and its Members States must behave in order to seem attractive regarding the recruitment of extra community workers. After the 2005 green paper on an approach to managing economic migration, the Union chose to focus itself on sectoral directives regarding the admission of some categories of extra community workers. The major directive that came out is the one dealing with the admission of highly skilled workers. By doing so, the Union wished to compete with the other attracting labour poles such as the United States for example. From this point of view, did the Union succeed ? Furthermore, the question of economic immigration inevitably refers to the extra community workers status. In fact, these two notions are highly connected. We would not talk about status if there were no immigration. On the contrary, immigration could not be possible without a favourable status for the migrant. The States which want to encourage economic immigration must guarantee a package of rights protecting extra community workers. This is why the status is really important in choosing a destination. Hence, what is the status reserved for extra community workers within the Union ?

Avant le début de la pandémie de Covid-19, le marché du travail québécois était déjà touché par une pénurie de main-d’œuvre. Puis, les mesures de restrictions imposées par le gouvernement pour freiner la propagation du virus à partir de mars 2020 sont venues changer la donne. Par exemple, dans les services jugés prioritaires, la pénurie de main-d’œuvre s’est aggravée. Au contraire, dans d’autres secteurs comme l’hébergement et la restauration de même que les arts et la culture, des mises à pieds massives ont eu lieu et des surplus de main-d’œuvre temporaires ont été observés, avant de laisser place à des pénuries de main-d’œuvre à nouveau. C'est dans ce contexte que notre recherche vise à déterminer quels sont les effets de la disponibilité de la main-d’œuvre sur les relations de travail en milieu syndiqué et sur la vie syndicale. Afin de répondre à cette question, nous avons conduit 13 entrevues au cours desquelles nous aurons rencontré 15 représentants d’employeurs privés et de syndicats œuvrant à différents niveaux (sectoriel et entreprise) dans quatre (4) secteurs affectés de diverses manières par la pandémie: le secteur manufacturier, l’entretien ménager, les marchés d’alimentation et l’hébergement. L’analyse de nos résultats indique qu’au niveau des relations patronales-syndicales au quotidien, la pénurie de main-d’œuvre peut générer certains conflits et/ou enjeux comme par exemple une charge de travail trop importante, du temps supplémentaire à répétition, des jours de vacances refusés, de la frustration chez les plus anciens qui trouvent injuste que les nouveaux et nouvelles obtiennent des gains qu’eux-mêmes n’ont pu obtenir qu’après plusieurs années en poste, ainsi que des difficultés au niveau de la communication et de la santé-sécurité au travail avec les travailleurs étrangers. La pénurie de main-d’œuvre a aussi contribué à changer la dynamique de la négociation collective et à modifier les conditions de travail. En effet, la pénurie de main-d’œuvre a fait pencher le rapport de force en faveur du syndicat, ce qui a permis à plusieurs groupes d’employés de bénéficier d’augmentations de salaire d’une ampleur jamais vue auparavant. Dans plusieurs des secteurs étudiés, des demandes de réouverture de convention collective avant terme émanant des employeurs ont été observées afin qu’ils puissent offrir des conditions de travail plus avantageuses pour augmenter leur capacité d’attirer et de retenir la main-d’œuvre. Enfin, en raison de la capacité des salariés à changer relativement facilement d’emplois en raison de la pénurie, leurs attentes sont très élevées, ce qui a pu entraîner à l’occasion des difficultés à faire ratifier les ententes de principe, voire à des rejets d’entente. Finalement, au chapitre de la vie syndicale, la pénurie de main-d’œuvre soulève différents enjeux. Par exemple, les travailleurs étrangers ne sont pas toujours familiers avec le fonctionnement d’un syndicat, ne connaissent pas nécessairement leurs droits et sont particulièrement craintifs à s’impliquer au syndicat. Une même frilosité à participer aux activités syndicales est aussi observés chez les nouveaux travailleurs dont la proportion a augmenté en raison des départs à la retraite des dernières années et du taux de roulement élevé causé par la pénurie de main-d’œuvre. De plus, alimentés par ce qui est dit dans les médias à propos de la pénurie, sans compter leurs craintes par rapport à l’inflation, les attentes des membres en ce qui concerne les salaires sont croissantes. / Before the start of the Covid-19 pandemic, the Quebec labor market was already affected by a labor shortage. Then, the sanitary measures imposed by the government in March 2020 to limit the spread of the virus changed the situation. For example, in essential services, the labor shortage has become worst. On the other hand, in other sectors such as accommodation and restaurants as well as arts and culture, massive layoffs took place and temporary labor surpluses were observed, before giving way to labor shortages again. It is in this context that our research aims to determine what are the effects of labor availability on labor relations in a unionized environment and on union activities. In order to answer this question, we conducted 13 interviews during which we met 15 representatives of private employers and trade unions in four (4) sectors affected in various ways by the pandemic: manufacturing, housekeeping, grocery stores and accommodation. The analysis of our results indicates that at the level of day-to-day labor-management relations, the labor shortage can generate certain conflicts and/or issues such as, for example, an excessive workload, repeated overtime, denied vacation days, frustration among seniors who find it unfair that new employees are getting payoffs that they were only able to get after several years in the job, as well as difficulties in terms of communication and occupational health and safety with foreign workers. Labor shortages have also contributed to changing the dynamics of collective bargaining and modifying working conditions. Indeed, the labor shortage tilted the balance of power in favor of the union, which allowed several groups of employees to benefit from significant salary increases. In several of the sectors studied, requests from employers for the early reopening of collective agreements have been observed so that they can offer more advantageous working conditions to increase their ability to attract and retain workers. Finally, due to the ability of employees to change jobs relatively easily because of the shortage, their expectations are very high, which may have led on occasion to difficulties in having agreements ratified, or even to agreement rejections. Finally, in terms of union activities, the labor shortage raises various issues. For example, foreign workers are not always familiar with how a union works, do not necessarily know their rights and are particularly fearful of getting involved in an union. The same reluctance to participate in union activities is also observed among new workers, whose proportion has increased due to retirements in recent years and the high turnover rate caused by the labor shortage. Additionally, fueled by media reports about shortages, not to mention fears about inflation, members' expectations for wages are growing.