The present work analyzes the development of the international standards in the area of financing and administration of social security and their influence on the reforms of social security systems in transitions economies of Eastern Europe. Particular attention is given to the concept of the rights-based approach to development as a leading principle behind the development agenda of international organizations. In particular, ILO Convention No. 102 and other international legal standards regulating the financing and administration of social security schemes are examined regarding their suitability for the ratification by transition economies. The research of possible reasons is undertaken to answer the question as to why the standards have received an unusually low level of ratifications. Examples of several Latin American countries are provided to illustrate the lack of sustainability as a result of pension reforms which were carried out in contradiction to the basic principles of the financing and administration of social security systems as provided by ILO legal instruments. Further, the mechanisms of financing and administration of social security systems in Russia and Ukraine are analyzed in order to assess the countries’ readiness to ratify ILO instruments in these areas, as well as to assess the suitability of the instruments for these countries. The research has showed that despite being largely outdated, ILO Convention No. 102 still has significant influence on the development of social security systems and provides for fundamental principles in the areas of financing and administration of social security schemes. Russia and Ukraine are currently at different stages of readiness to ratify the Convention, as they adopted contrasting strategies in the development of social security systems. In particular, due to the introduction of privately funded social security schemes Russia is likely to be reluctant to proceed with the ratification. However, the research has revealed no legal obstacles for Ukraine to be able to ratify the Convention.

A number of labour and social security reforms adopted by EU countries in the aftermath of the 2008 crisis have been challenged before national Constitutional Courts, which have sought to resolve the conflict between fundamental labour rights and conflicting economic interests, through balancing exercises. The thesis investigates the legal reasoning developed by the Italian and Spanish Constitutional Courts in crucial post-crisis judgments. The study draws on neo-constitutional theories and starts from the assumption that fundamental labour rights, understood as rights aimed at protecting workers and their dignity either during their working life or after retirement, must be fully enforced, albeit can be subject to limitations in order to protect other rights and interests constitutionally guaranteed. In order to achieve this objective, the thesis focuses on the jurisprudential theories on balancing characteristic of the two judicial constitutional traditions addressed and designs an analytical framework that allows a comprehensive assessment of the units of analysis. Overall, the research has shed light over a number of issues, which have a general relevance as far as concerns the relationship between Constitutional Courts and fundamental labour rights. With regard to the specific cases investigated, the study suggests that both Courts tend to supervise the balancing conducted by the legislator, rather than to balance actively the conflicting constitutional interests. However, the techniques applied substantially diverge. The analysis shows that while the Spanish Judge has failed to both apply the proportionality test and guarantee a full enforcement of fundamental labour rights, the unstructured and dialectic technique traditionally used by the Italian Court has been – more – functional to this aim. On the other hand, in both cases, despite the significant differences, the Courts have uphold the limitations to the scope of fundamental labour rights, imposed by post-crisis policies.

L'interpretazione della riforma del lavoro a termine è stata oggetto di un acceso dibattito dottrinale che ha portato a conclusioni diametralmente opposte relativamente a molti punti cardine della nuova disciplina, quali: la stipula di primo contratto a termine e la necessità di esigenze di natura temporanea; le norme antifrodatorie; le norme antidiscriminatorie; le clausole di contingentamento e più in generale il ruolo del sindacato. Da una attenta analisi della riforma che parta dal contenuto della direttiva emerge che nel nostro sistema normativo esiste ancora una regola importante, ma non più scritta: i contratti a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro. Da questa regola discendono una serie di considerazioni: il primo contratto a termine non è libero ma subordinato all'esistenza di ragioni oggettive che si devono intendere anche temporanee; la proroga è ammessa solo a fronte di ragioni oggettive e sopravvenute; la successione di contratti a termine è vietata quando avviene in frode alla legge; in caso di illegittima stipulazione del contratto a termine il rapporto di lavoro si deve intendere a tempo indeterminato. Quanto al ruolo del sindacato questo è stato sicuramente innovato, ma il sistema predisposto dalla riforma del lavoro a termine in molte parti ricalca la disciplina previgente contenuta nella L. 56/87 tanto che non pare corretto parlare di mortificazione del ruolo della contrattazione collettiva ma solo di riduzione dei compiti ad essa affidati. / Interpretation of the fixed term work reform has given rise to lively doctrinal debate that has led to completely opposite conclusions. Conclusions reached refer to hinge points of this new doctrine and include: the drawing up of first fixed term contracts and the necessity for temporary working requirements, anti-fraud norms, anti-discrimination norms, clauses in the fixing of quotas, and in general, the role of trade unions. Careful analysis of the reforms, starting from the content of this directive, reveals that our normative system still contains an important rule, although it is no longer written, that is: open-ended contracts still represent the most common job relationship form. Several considerations can be derived from this rule: the drawing of first fixed term contracts is not free, but subject to objective circumstances that must be proved. Mainly, the repeated extension of fixed term contracts is forbidden when it takes place against the law, and if a fixed term contract is unlawfully drawn up, then the job relationship must be intended as an open-ended one. The job of trade unions has certainly been re-emphasised due to this reform but, since the new job relationship system established by the fixed term work reform continues to enforce Law 56/87, it is not correct to talk of de-evaluation as related to collective work negotiations. Rather, trade unions will have a lesser role, and responsibilities and tasks normally charged to the trade union will be reduced.

Gli enti bilaterali, sino alla legge n. 30 del 2003, sono stato oggetto di attenzione da parte della giurisprudenza e della dottrina con riguardo a questioni prettamente contingenti e di carattere economico-finanziario, mentre, limitato a pochi autori, è stato l'interesse ad una ricostruzione sistemica del contesto nel quale tali organismi hanno operato e continuano ad operare. Con il decreto legislativo n.276 del 2003, essi sono entrati con decisione nel dibattito giuslavoristico. Obiettivo del presente lavoro è quello di delineare il nuovo ruolo degli enti bilaterali all'interno del mercato del lavoro, individuando le caratteristiche del fenomeno della bilateralità nel nostro paese, i rapporti con il sistema di relazioni industriali e le novità introdotte dal d.lgs. n.276/2003. La tesi che si vuole sostenere è che l'esperienza della bilateralità può essere considerata un'opportunità e non la opportunità per rendere il sistema di relazioni industriali più moderno. Pertanto si cercherà di evidenziare le potenzialità di tali enti, ricordando che gli enti bilaterali non sono un'invenzione del legislatore di oggi , già significativa è l'esperienza maturata dalla quale apprendere per rispondere alle nuove sfide provenienti dal .mondo del lavoro. E non sottovalutando i rischi che tale opportunità porta con sé, come parte della dottrina non ha mancato di rilevare con incisività: il timore è quello di una strumentalizzazione degli enti bilaterali per relazioni industriali di tipo istituzional-cooperativo.

La tesi affronta l'analisi del termine professionalità nell'eterogeneità di significati che assume negli statuti disciplinari dell'economia e della psicologia e quella più strettamente giuridica del rapporto tra professionalità, lavoro e formazione professionale. Essa affronta altresì l'indagine sul trattamento giuridico della professionalità nel contratto di lavoro e sui rimedi contro l'uso illegittimo dello ius variandi del datore di lavoro disciplinato dall'art. 2103 c.c. / The Ph. D. thesis deepens the analysis of the notion known as "professionalism", in the various context where it can be found out, from the economic matter to the psychological science, with a particular focus on the meaning of the afore-mentioned notion from a law standpoint and the relevant relationship between "Professionalism"", work and training. It also handles the law perspective to "Professionalism" within the context of the employment contract and on the remedies against an unlawful use of the so called "ius variandi" set forth by article 2103 of the Italian Civil Code

Abstract della tesi di dottorato della Dott.ssa Vittoria E. Durazzo, XX Ciclo “Dissociazione dei poteri datoriali e subordinazione” La ricerca attiene all’intersecarsi dei piani della subordinazione e dell’interposizione a partire dal divieto di cui all’art.1 l.n. 1369/1960 sino alla riforma del 2003 (con un’incursione nella ‘controriforma’ del 2007). Prendendo le mosse dalla nota ricostruzione secondo cui le operazioni di qualificazione dell’una o dell’altra area si avvalgono degli stessi elementi sintomatici (l’una in prospettiva fisiologica, l’altra patologica) si ripercorre la tesi avversa che distingue tra art. 1 l.n. 1369/1960 che individua a chi il lavoratore debba essere considerato subordinato e art. 2094 c.c. che stabilisce se il lavoratore debba essere considerato subordinato. Quest’impostazione, condivisibile sul piano teorico, sollecita alcune riflessioni nel mutato contesto normativo. Posta infatti l’abrogazione della legge del 1960, si tratta di verificare l’attuale declinarsi delle relazioni tra nozione di subordinazione e utilizzazione indiretta dei lavoratori. La chiave privilegiata dell’indagine è costituita dall’esercizio del potere direttivo, elemento trasversale che tocca la fattispecie ex art. 2094 c.c.; la somministrazione di lavoro; la figura dell’appalto lecito. In una prospettiva ‘affermativa’, il I Capitolo è dedicato alle operazioni di qualificazione che si fondano sul positivo riscontro dell’esercizio del potere direttivo da parte di un soggetto. Dopo alcuni cenni al contenuto e alla portata dello stesso nel più ampio contesto dell’evoluzione dottrinale del concetto di subordinazione, la ricerca viene svolta quasi interamente sul piano giurisprudenziale in due direzioni: le più recenti pronunce sulla fattispecie ex art. 2094 c.c. che hanno dato ulteriore pregnanza discretiva all’esercizio del potere datoriale in esame; l’orientamento che nel vigore della legge del 1960 ha ancorato la liceità degli appalti a basso contenuto organizzativo a tale profilo (poi trasfuso nella definizione di cui all’art.29 d.lgs. n.276/2003). Il capitolo successivo si snoda nella prospettiva ‘rovesciata’ della dissociazione dei poteri tipici datoriali. Occorre, in particolare, verificare la tenuta della ricostruzione della nozione di subordinazione a fronte dell’asserito sviamento del potere direttivo in capo a soggetto estraneo al rapporto di lavoro. L’indagine tiene conto della tesi maggioritaria ancorché risalente dell’incompatibilità della deviazione delle prerogative proprie del datore di lavoro con l’art. 2094 c.c. e delle critiche che, in tempi più recenti, le sono state mosse. Viene poi ripercorso il dibattito sorto in dottrina all’indomani della ripartizione dei poteri tra Agenzia fornitrice e utilizzatore nel contratto di lavoro temporaneo ex l.n. 196/1997. In quell’occasione accanto a chi sostenne la tenuta del sistema per il tramite del carattere speciale/eccezionale/di sottotipo della nuova figura contrattuale, vi fu chi affermò la non alterazione, sotto il profilo causale, del modello ex art. 2094 c.c., ritenendo che il Legislatore avesse riconosciuto in capo all’utilizzatore soltanto un particolare profilo del potere direttivo, quello conformativo della prestazione. Peraltro, interessanti implicazioni sul piano sistematico vennero colte da chi vide nella dissociazione ‘tipizzata’ il riscontro alla tesi dell’origine a-contrattuale del potere direttivo. Il quadro di riferimento è mutato in seguito alla riforma del 2003 che, come noto, ha abrogato la legge del 1960 e gli artt. 1-11 l.n. 196/1997. Nel III capitolo vengono indagate le ricadute sul sistema della novella (per certi versi limitate dal Pacchetto Welfare del 2007 che, a sua volta, ha abrogato la figura dello staff leasing). Punto nodale dell’indagine sin qui condotta concerne la verifica se la dissociazione dei poteri datoriali, ‘accettata’ secondo i percorsi interpretativi esposti, si configura ora come regola dell’ordinamento o mantiene il connotato patologico che le era proprio quando sussisteva un divieto esplicito di interposizione. Sul punto è da condividersi l’opinione maggioritaria secondo cui, nel sistema delineato dal Legislatore del 2003, si ravvisa la permanenza di un divieto generale d’interposizione. Tale tesi è stata confermata prima dalle Sezioni penali della Cassazione chiamate a pronunciarsi sull’eventuale abolitio criminis delle sanzioni penali previste dalla l.n. 1369/1960, poi dalle Sezioni Unite civili del 2006. Di qui discende che la dissociazione è ammessa nell’ordinamento se e in quanto rispettosa dei requisiti, oggettivi e soggettivi, fissati dal d.lgs. n. 276/2003. Inoltre non sono travolte le opzioni elaborate sulla compatibilità dell’esercizio del potere direttivo da parte dell’utilizzatore nel lavoro interinale con il tipo ex art. 2094 c.c. Resta tutt’ora convincente, anche in base al tenore letterale degli articoli relativi contenuti nel d. lgs. n. 276/2003, quella secondo cui soltanto una quota del potere direttivo, quella relativa alla conformazione della prestazione e al controllo, viene imputata all’utilizzatore così non dovendosi registrare alcuna deviazione dalla fattispecie tipica. Ne consegue che non vi sono ricadute nelle operazioni di qualificazione che si erano all’inizio prospettate, restando il quadro sostanzialmente immutato. L’ultima parte della ricerca atterrà alla eventuale incidenza della dissociazione dei potere direttivo, integralmente riconosciuto in capo ad un soggetto diverso dal datore di lavoro, sul ‘tipo’ 2094 c.c.. / Separation of employer's prerogatives and standard employment.

La tesi analizza la materia della sicurezza sul lavoro sotto il profilo della responsabilità penale e civile. Allo studio dei principi costituzionali di riferimento (art. 32 Cost e 41 Cost), dei D.P.R. degli Anni ’50, dell’art. 9 St. Lav., del D. Lgs. n. 81/2008, segue l’analisi del quadro sanzionatorio previsto in caso di violazione della normativa prevenzionale ed in caso di infortunio. In materia di sicurezza sul lavoro le tipologie di reati sono tre: le fattispecie omissive, regolate dal combinato disposto dell’art. 40, cpv.,cp e degli artt. 589cp e 590cp; i reati previsti dalla disciplina codicistica (art.437 cp e art. 451 cp); i reati contravvenzionali (D. Lgs. n. 81/08). Si approfondisce quindi il “modello legale” delle responsabilità, contenuto nel D. Lgs. n. 81/2008 ed articolato nella quadripartizione dell’obbligo di sicurezza tra soggetti muniti di una specifica qualifica (datore di lavoro, dirigente, preposto e lavoratore); parallelamente, si analizza il “modello negoziale”, che si perfeziona con la delega di funzioni, approfondita alla luce delle caratteristiche richieste dalla giurisprudenza ed in forza dei requisiti previsti dal D. Lgs. n. 81/08. Si procede quindi ad un’analisi dei risvolti civilistici della violazione dell’obbligo di sicurezza, soffermandosi sugli effetti del trasferimento di funzioni in questo ambito. / The thesis analyses the field of health and safety legislation, in terms of criminal and civil liability. The study starts with a focus on constitutional principles of reference (article 32 and article 41), Decrees of Fifties, article 9 of Labour Law, Legislative Decree n. 81/2008; then the analysis follows the framework in case of violation of H&S legislation and in case of injury. In H&S field there are three types of crimes: “negative” crimes, governed by the provisions of article 40 of Criminal Code, and articles 589 and 590 of Criminal Code; crimes provided by Criminal Code (art.437 and art. 451); crimes called “contravvenzioni” (Legislative Decree n. 81/08). Then the thesis analyses the "legal model" of the liability set in Legislative Decree n. 81/2008 and articulated in a four-part safety obligation among subjects that have a specific status (employer, manager, “preposto”, employee); similarly, the study focuses on the delegation of tasks, regarding to the characteristics required by law cases and in accordance with the requirements of Legislative Decree n. 81/08. Then the thesis focuses on the consequences of violation of H&S legislation, regarding to the effects of the transfer of functions.

Univ., Diss.--Zürich.

This research aims to explore the most relevant legal tools developed to support the access of people, already active in the labour market, to vocational training measures; focusing on the protective role they may play both in the individual employment relationship and in the labour market. Regarding the first thematic core, the research will point out that current flexible productive structures require continuous realignment process of workers’ professional capital vis-a-vis the organizational needs. As far as the labour market dimension is concerned, according to the most recent theoretical perspectives, it is highlighted how training tools can assume an essential function in the dimension of professional security when projected towards the preventive protection of employment transitions. Starting from these premises, this research investigates possible regulatory answers to empower employers in order to maintain their workers professionalism, as well as to guarantee the employment security dimension. 2 In order to identify the most pertinent regulatory solutions, different approaches and instruments are analysed. In particular, the French and Italian legal systems are compared. These systems have adopted extremely different approaches to vocational training: in France the development of a complete and organic continuing training framework has been one of the absolute priorities in the field of social legislation, while in Italy, at the moment, there is no structured and unitary discipline on the matter. In particular, the comparative analysis reveals that in the French legal system, both the needs of adapting professional skills to organizational changes, and the "preventive" protection of employment transitions have found suitable regulatory responses. They have been provided through the provision of a complex system of employers’ duties, as well as by forecasting specific tools allowing direct and individual access to training measures. To the contrary, the Italian legal framework lacks clear requirements designed to empower companies with regard to the adaptation or development of the human capital of their workforce Furthermore, the Italian legal system does not provide for an individual right to training, which would allow workers to independently access training, on the basis of a personal and conscious prospect of professional development.

Il presente elaborato si occupa di analizzare la rilevanza che l’elemento fiduciario assume nell’ambito del rapporto di lavoro. Con il termine fiducia, depurato da implicazioni moralistiche, si intende l’aspetto relazione dello scambio contrattuale, che investe non solo il tradizionale legame tra datore di lavoro e lavoratore ma anche tra gli stessi lavoratori. A tal proposito, la fiducia si ricollega, giuridicamente, al concetto di collaborazione: al lavorare assieme ad altri e con altri. Pertanto nella fase di svolgimento del rapporto di lavoro, le parti devono tenere un comportamento ispirato a istanze etiche e solidaristiche. Secondo quest’ottica, la fiducia coniugata agli obblighi di diligenza e di fedeltà, orienta, in particolare modo, il comportamento del debitore nel suo poter essere considerato un “buon lavoratore”. In tal senso, essa permea in toto anche la disciplina del recesso. Ogni volta che viene posto in essere un inadempimento grave, infatti, si “rompe” il legame fiduciario, non essendo più possibile per il datore di lavoro contare su una leale collaborazione del suo dipendente nei successivi adempimenti. Tuttavia, il concetto di fiducia potrebbe assumere, a fronte delle nuove realtà aziendali, un significato ulteriore. / This paper deals with the analysis of the importance that the trust takes within the context of the employment relationship. The term trust, after removing the moral implications, refers to the relational aspect of the contractual exchange that affects the traditional link between employer and employee but also between the workers themselves. In this regard, and in legal terms, trust is linked to the concept of collaboration: to work together and with others. Therefore in the phase of the employment relationship the parties must behave in a manner inspired by ethical and societal concerns. According to this view, trust combined with the obligations of diligence and fidelity, directs, in particular, the behavior of the debtor in his/her capacity to be considered a good worker. In this sense it permeates the discipline of dismissal. Every time a serious breach is committed, trust is broken, because the employer cannot count on the loyal collaboration of the employee for subsequent obligations. However, the concept of trust could take on a new meaning in the face of new corporate situations.