El objetivo general de la presente memoria es diseñar un método de identificación del estilo de liderazgo predominante en las empresas mineras del cobre con operaciones en Chile, enmarcado dentro de una investigación a realizar sobre su influencia en las rentabilidades de éstas. El paradigma de liderazgo utilizado es el planteado por los autores B. Bass y B. Avolio “Modelo de Liderazgo de Rango Completo”, que plantea que el liderazgo transformacional sumado al transaccional genera utilidades por sobre el promedio (Efecto Aumento), validado con estudios realizados en distintas industrias y países alrededor del mundo. Es el modelo más estudiado y aplicado no sólo por sus autores, sino por distintos investigadores y el que abarca la mayor cantidad de estilos de liderazgo. Para este fin, se eligieron 11 yacimientos de la gran minería, utilizando como variables críticas la producción (mayor a 150.000 TM de cobre fino anual) y producto explotado (cobre), siendo estos Andina, Candelaria, Chuquicamata, Collahuasi, El Abra, El Teniente, Escondida, Los Bronces, Los Pelambres, Mantos Blancos y Radomiro Tomic. Para todos, se presenta una propuesta de medición de estilo de liderazgo adecuada a la industria minera. Con el objeto de probar el diseño de la medición se realiza un plan piloto, en el cual se plantea la medición de todos los integrantes de los 3 niveles más altos de la organización, Gerente General (Nivel 0), Gerentes de Área (Nivel 1) y Superintendentes (Nivel 2). Se aplicó el “Multifactor Leadership Questionnaire” (MLQ) en formato papel, con el posterior análisis de resultados generando feedbacks para los involucrados. Se utiliza la escala de Likert, con valores del 0 al 4 y el estilo de liderazgo transformacional fue calificado con 2.85 (a veces utilizado), el transaccional con 2.57 (a veces utilizado) y el pasivo/evasivo con 1.47 (rara vez utilizado). A pesar de estos resultados, el yacimiento no presenta rentabilidades mayores al promedio, lo que puede ser explicado con que el liderazgo transaccional está presente en menor medida que el transformacional, alterando el efecto de aumento. Para avanzar se necesita tener el concepto de jefe tradicional claro, como primera medida. A partir de esto se llega al diseño final con las características más adecuadas para su aplicación en la industria minera del cobre chilena: la muestra seleccionada para los 11 yacimientos es de entre 341 y 1881 personas que deben contestar el MLQ Forma Líder (líderes) y Forma Clasificador (seguidores), recolectando 27 variables independientes y 6 dependientes. El formato de aplicación recomendado es el electrónico vía e-mail. Con los MLQ se generan Feedbacks, informes en el cual se explicita cual es el estilo predominante en cada líder y el grupo en general. También se realizan recomendaciones acerca de cómo los líderes podrían mejorar generando más efectividad, satisfacción y esfuerzo extra en el grupo que lideran. Por último se plantea, utilizando SPSS, realizar el análisis de resultados descriptivo e inferencial en los cuales se analizan y representan los datos que generan modelos e inferencias asociados a los fenómenos en cuestión. Por último, cabe destacar la relevancia del estudio debido a la importancia de la industria minera del cobre para el país y la amenaza que ciertos factores representan para ésta, tales como la variabilidad del precio de venta del mercado de los commodities, la comunidad emplazada alrededor de los yacimientos, el impacto ambiental, el extenso y limitado periodo de explotación, el aumento de los costos y la disminución de las ventajas comparativas. Se hace indispensable que las empresas mineras tengan como prioridad la gestión, dentro de la cual uno de los factores más relevantes es el liderazgo, calidad y compromiso de los equipos de trabajo en su organización, siendo factores que marcaría la diferencia en que lleguen a ser de clase mundial.

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El presente trabajo pretende demostrar la relación que existe entre el proyecto educativo y las formas de liderar que tiene la unidad directiva del Colegio en estudio. Tomando en consideración que este equipo ha desarrollado esta tarea durante dos años en una institución educativa que se vio afectada por una fuerte crisis, estando a punto de provocar el cese de su funcionamiento.

La Sistematización del proyecto comunitario ecológico de Coquimbito1 interpreta las razones de sus logros y muestra cómo los miembros de la comunidad compartieron espacios, tiempos, sentido de pertenencia y de comunidad y se integraron en un sentimiento de “nosotros”, aglutinador, colaborativo y comprometido, para generar estrechas relaciones de solidaridad cuyas acciones beneficiaron al propio colectivo. Pudimos conocer los procesos de sensibilización, capacitación, participación, diálogo y realización de propuestas para el desarrollo tecnológico y organizativo del sector rural, para fortalecer a los sujetos sociales en la toma de decisiones autónomas y en su liderazgo . Dado que la sistematización es una propuesta metodológica cuyo profundo proceso de indagación rescata la historia y le da nuevos significados, pudimos recrear y crear conocimiento a partir de la práctica y de las relaciones que en su tiempo realizaron los actores sociales involucrados. La postura comprensiva nos permitió comprender y dar sentido a las prácticas culturales y a los significados de sus discursos y de sus acciones, para entender las lógicas que los sustentan, develar sus intencionalidades y dinámicas para dar cuenta de la realidad de la experiencia vivida. Los mecanismos utilizados para asegurar la participación activa de la comunidad fueron favorecidos por el director del proyecto, la presidenta del Centro de Padres y Apoderados y la presidenta de la Junta de Vecinos, a través de la colaboración en las entrevistas y entrega de información relevante. Eso permitió entre otros, el fortalecimiento de la comunidad y la actualización permanente de los actores comunitarios sobre temas energéticos y medioambientales, lo que finalmente redundó en las consecuencias de una comunidad potenciadora del trabajo colaborativo y del cuidado ambiental. Gracias a la sistematización, se focalizó a la escuela como un referente potenciador de prácticas comunitarias, donde el trabajo pedagógico mancomunado e incorporado como eje transversal, favorece la formación humana de los niños y de las niñas en cuanto a aprender procesos de participación y a tomar conciencia del cuidado de su planeta

El presente trabajo de investigación busca explorar cuál es el estilo de liderazgo que genera mayor desempeño y satisfacción laboral dentro del área comercial de rentas vitalicias en una empresa peruana de seguros. Una de las principales preocupaciones de la empresa, que generó la necesidad de este trabajo, fue la promulgación de una nueva ley que permite a los afiliados retirar hasta el 95,5% de su fondo de las AFP. Siendo prioritario contar con un sólido equipo comercial, que pueda hacer frente a los cambios y a la competencia, sin verse afectados los resultados de la empresa. Adicionalmente, por ser un área comercial, el esquema de compensación es variable de acuerdo a objetivos, lo cual genera ansiedad cuando no se llega a las metas, pues muchos de los trabajadores cuentan con una carga familiar. También sienten frustración al no cerrar las ventas, por la inversión de tiempo y el esfuerzo entregado. Consecuentemente, todo ello genera un ambiente de estrés y presión, y es así como el liderazgo juega un importante papel para asegurar el cumplimiento de resultados y no afectar la satisfacción laboral en el área, a pesar de los retos mencionados. Por medio de entrevistas a profundidad (elaboradas sobre la base de la Teoría de Liderazgo de Rango Total expuesta por Bass), buscamos conocer la percepción del liderazgo de los supervisores, así como el ambiente de trabajo, identificando patrones y categorías en común que se aproximaran a una teoría de liderazgo, que genere mayores niveles de desempeño y satisfacción en los asesores comerciales.

El presente plan de negocio detalla los puntos a tomar en cuenta para implementar un centro de servicios de coaching dirigido a mujeres. Contiene la idea del negocio, el análisis de entorno y del sector, el sondeo de mercado y los planes funcionales. La idea de negocio nació al analizar las nuevas tendencias de servicios en el mercado. Los autores de la investigación identificaron que el coaching se encuentra en plena fase de crecimiento pero enfocado mayormente al ámbito laboral, y se plantearon la posibilidad de brindar un servicio integral solo para mujeres. Los autores identificaron una evolución en las mujeres de los niveles socio económicos (NSE) A y B, segmento al que se enfoca el plan de negocio. En este segmento, las mujeres trabajan de manera independiente o dependiente, y están dispuestas a invertir en su autorrealización debido a que enfrentan a nuevos retos y responsabilidades en todos los ámbitos en que se desenvuelven (personal, familiar, laboral, etcétera). Para aprovechar esta tendencia se analizaron las características que satisfacen sus necesidades en cuanto al coaching se refiere, proponiendo un concepto novedoso, mejorado y personalizado, teniendo como resultado un centro de coaching para mujeres. Para definir el alcance real del servicio y la demanda estimada se recurrió al juicio de expertos, y se realizaron encuestas y focus group al mercado meta. Luego de analizar los resultados se confirmó que el mercado es atractivo. En la actualidad existen servicios que brindan coaching al público en general; sin embargo, no existen centros de coaching dirigido a las mujeres que abarquen todas las aristas que tienen impacto en su bienestar. El servicio desarrollará una estrategia por diferenciación, brindando una experiencia única y exclusiva al cliente; además, se contará con servicios complementarios como talleres, charlas, conferencias, etcétera. El local de atención se ubicará en una zona céntrica y se contará con el apoyo de profesionales de prestigio comprobado.

La presente investigación tuvo como objetivo identificar cual es la relación entre los estilos de liderazgo y el engagement, y cuál es el rol que desempeña el job crafting en los colaboradores de una empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú. Para ello, se plantearon dos hipótesis: una hipótesis sobre el efecto directo que tiene el estilo de liderazgo sobre el engagement, y la otra hipótesis es que el job crafting media la relación entre el estilo de liderazgo y el engagement. Se diseñó un estudio bajo un enfoque cuantitativo, explicativo, predictivo y transversal donde participaron 254 colaboradores de la empresa. Se aplicaron los instrumentos con la intención de medir las variables de liderazgo (MLQ) según el modelo de Bass y Avolio (1990), Job crafting y Engagement (UWES). Los hallazgos evidencian que los estilos de liderazgo predominantes en la empresa de servicios de laboratorio y certificaciones en el Perú son el transformacional y transaccional, los cuales se encuentran fuertemente correlacionados con las tres dimensiones del engagement y del job crafting. Se encontró que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional tienen un efecto directo sobre el engagement mientras que el estilo de liderazgo pasivo evitador tiene un efecto negativo sobre el mismo. Asimismo, se encontró que el job crafting media la relación positiva entre los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y el engagement. Por otro lado, el job crafting media la relación negativa entre el estilo de liderazgo pasivo evitador y el engagement. Los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional y transaccional se relacionan de manera significativa y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional.

El presente estudio tuvo como objetivo determinar si el liderazgo de servicio predice significativamente el engagement, y si existe mediación por parte de los recursos laborales en la relación del liderazgo de servicio y el engagement, en una empresa de servicio. Para poder determinarlo se plantearon, dos hipótesis, una directa y una indirecta. Diseñamos un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional. Se tomó como base el modelo de engagement sobre la teoría de demanda y recursos laborales (JD-R) de Demerouti et al. 2001; Bakker y Demerouti 2006, y el modelo de liderazgo de servicio de Van Dierendonck et al., 2009. Los hallazgos demuestran que existe una relación de predicción entre el liderazgo de servicio y el engagement, es decir, a mayor nivel de liderazgo de servicio habrá mayor nivel de engagement en los trabajadores; pero cuando se tiene la mediación de los recursos laborales (retroalimentación, apoyo social y autonomía), la relación entre el liderazgo de servicio y engagement, desaparece, y los recursos laborales incrementan el nivel de engagement en los trabajadores, por tanto, parece ser que el personal de la organización percibe que si se maximizan los recursos laborales, a través de un estilo de liderazgo de servicio, experimentan mayores niveles de engagement. A partir de los resultados, desarrollamos una propuesta de un plan de mejora a través del cual buscamos, sobre la base de los hallazgos, optimizar el nivel de engagement laboral. Con ello buscamos implementar acciones relevantes para la gestión de personas

La presente investigación tuvo como objetivo determinar si los estilos de liderazgo de empoderamiento y compartido predicen el comportamiento innovador de los colaboradores de una empresa de consumo masivo orientada a la elaboración y la comercialización de alimentos en el Perú. Para ello, en primer lugar, se utilizó como base el modelo de comportamiento innovador de Janssen (2000); en segundo lugar, el modelo de Liderazgo Compartido de Hoch et al. (2010); y, finalmente, se utilizó el modelo de Liderazgo de Empoderamiento de Arnold et al. (2000), a fin de alinear la planeación estratégica de la organización en indicadores medibles. Sobre la base de esta investigación se diseñó un estudio cuantitativo de tipo explicativo, no experimental y transaccional, en el que participaron 378 colaboradores comprendidos en 26 equipos de similar función y roles laborales en una empresa de consumo masivo del sector de alimentos en el Perú. Los resultados encontrados demuestran que solamente el estilo de liderazgo de empoderamiento predice el comportamiento innovador, en particular en las dimensiones de informar y de participación en la toma de decisiones. Es sobre estos resultados que se desarrolla un plan de acción de mejoras necesarias que deberán trabajarse en la organización, cuyo objetivo apunta a fomentar y fortalecer el comportamiento innovador de los equipos de trabajo a través del desarrollo del estilo de liderazgo de empoderamiento, en sus dos dimensiones, en los líderes de la empresa del sector masivo.

El presente es el informe final de una investigación de tipo descriptivo y correlacional, debido a que persiguió como objetivo determinar la asociación entre la gestión institucional y la calidad de servicio educativo según la percepción de los docentes y padres de familia de las estudiantes del 3º, 4º y 5º del Colegio María Auxiliadora de Ayacucho 2011. Dicha investigación corresponde a un diseño no experimental, de corte transversal ya que se recolecta la información suministrando una sola vez los instrumentos. Se aplicó la técnica de la encuesta, a 145 padres de familia y 21 docentes que conforman la muestra, y se usó como instrumento el cuestionario estructurado por ítems en escala likert. Los resultados arrojaron la existencia de una asociación significativa entre la gestión institucional y la calidad del servicio educativo (r= 77.4%, Chi2=126.546; p-valor=0.000 < 0.05; Inercia =72.2%). Además cabe resaltar que la dimensión de la gestión institucional más asociada a la calidad de servicio educativo resultó ser el liderazgo (r=97.1%; p - valor = 0.000 < 0.05). Si bien es cierto los resultados encontrados muestran un alto nivel tanto en la gestión institucional (p=76.5%;) como en la calidad de servicio educativo (p=71.1%), es de notar que el 29.66% de los padres de familia opinan que el nivel de la organización del Colegio María Auxiliadora de Ayacucho es bajo, siendo este uno de los puntos sensibles a tocar en la toma de decisiones. Constatamos que el equipo directivo posee un liderazgo, que debe continuar dando respuesta a las necesidades de los miembros de la comunidad educativa, implicándolos, estableciendo una relación ético- moral, preocupándose por valores como libertad, justicia y equidad; debe fortalecer una visión de la escuela logrando, para su realización, el compromiso de los otros miembros y de la comunidad, convirtiendo a sus docentes en líderes de la actividad educativa de la que es responsable. / Tesis