Denna kandidatuppsats behandlar ämnet mångfaldsrekrytering. Uppsatsens syfte var att tolka och förstå en kommuns rekryteringsprocess ur ett mångfaldsperspektiv. Vidare ville vi belysa hur kommunens rekryteringsprocess kan förbättras för att främja rekrytering av mångfald.   En frågeställning utarbetades för att besvara syftet: Hur går kommunens rekryteringsprocess till? Undersökningen är en fallstudie och genomfördes på Växjö kommun, där vi intervjuade fyra chefer och fyra personalspecialister, samtliga väl insatta i kommunens rekryteringsprocess. För att uppfylla syftet användes kvalitativa semistrukturerade intervjuer och analys av kommunens riktlinjer för rekrytering. Intervjuer och dokument lästes och tolkades ur ett hermeneutiskt perspektiv och tolkningarna jämfördes sedan med teorier i ämnet.  Resultatet visade att informanterna försöker att sträva efter att följa policyn kring mångfald, dels i det dagliga arbetet och dels i projektet ”Mångfaldens år” och att man är medveten om varför kommunen bör arbeta för mångfald. Resultatet visade också att det är viktigt att organisationer arbetar för att främja mångfald i sin rekryteringsprocess, och att det är angeläget att organisationen genomsyras av ett mångfaldsfrämjande tankesätt. Mångfaldstänkandet ska finnas i alla delar av organisationens arbete. Det är också viktigt att man har tydliga riktlinjer för hur rekryteringsprocessen ska gå till ur ett mångfaldsperspektiv. Tydliga riktlinjer leder förhoppningsvis till ett gemensamt arbetssätt i organisationen, vilket också är bra ur ett mångfaldsperspektiv.

Föreliggande studie ville ta reda på huruvida mångfaldsutvecklingsarbetet är förankrat i de studerade människobehandlande organisationerna. Det visade sig att arbetet med mångfaldsfrågorna begränsas för merparten av de intervjuade till att anställa personer med olika etniska bakgrund samt att följa de styrdokument som förbjuder diskriminering. Analysen har visat att merparten av respondenterna resonerar fortfarande kring mångfald i termer av hinder och problem samt lagar och regler, istället för vinster, fördelar och möjligheter. Att de gör det betyder oundvikligen att man begränsar sig själv och sitt handlingsutrymme när det gäller verksamhetsutvecklingsarbetet, det är mitt resonemang. Många av de intervjuade verksamhetsansvariga fokuserar och relaterar diskussionen om mångfaldsutveckling till problematik och upplevda hinder utan att de medvetet, strategisk och målinriktad försöker göra något för att minimera dessa upplevda negativa effekter som mångfaldiga arbetsgrupper kan medföra. Att det krävs en ny typ av ledarskap som skall kunna initiera, hantera, inspirera, stödja och utveckla mångfaldsarbetet i organisationen är något som har framgått i föreliggande studie. Under analysen av det empiriska materialet har klara tendenser till homogenisering kunnat skönjas i vissa organisationer, inte enbart när det gäller den kulturella bakgrunden utan även den kunskap som medarbetarna kan tillföra organisationen. Rekryteringsprocesser används inte som redskap för mångfaldsutveckling och det är en enda informant som hävdar att man har börjat arbeta med att kvalitetssäkra rekryteringsprocesserna ur ett mångfaldsperspektiv. Oliktänkande, nytänkande och innovativa processer är inte speciellt eftersträvade i de studerade organisationerna. Att det är ”svenska normer och regler som gäller” samt att ”man måste anpassa sig till organisationens kultur” är något som somliga intervjuade har uttalat sig om. Även om många av informanterna uppger att verksamhetsutveckling betyder utveckling av nya tjänster och produkter utifrån kundernas och marknadens behov så visade det sig att de flesta saknar insikt i kundernas gruppsammansättning och dess konsekvenser för den egna organisationen. Att en mångfaldig arbetsstyrka bidrar till ökad kreativitet, innovationsförmåga, effektivitet och lönsamhet är inte en drivkraft för alla informanter. Graden av kännedom om kundgruppens sammansättning och dess behov verkar inte direkt styra verksamhetsutvecklingsarbetet i dessa organisationer, vilket i sin tur har konsekvenser på vilken service/vård/behandling man erbjuder sina klienter/kunder/brukare och inte minst kvalitetssäkringen av dessa tjänster. Detta betyder vidare att mångfaldsutvecklingsarbete inte kan betraktas vara en självklar del av verksamhetsutvecklingsarbetet. Att mångfaldsutvecklingstänkandet inte har integrerats i verksamhetsutvecklingsarbetet gör att man inte riktigt kan arbeta strategisk med ledarskap för mångfald samt med mångfaldsmedvetna rekryteringsprocesser. Det teoretiska och empiriska underlaget tyder på samma sak: att arbeta medvetet med mångfaldsutveckling handlar om en överlevnadsfråga oavsett om det är privat, offentlig eller frivillig sektor man bedriver sin verksamhet i. De flesta av informanterna i denna studie har dock inte insett detta än, trots den omfattande demografiska utvecklingen och kompetensförsörjningsproblematiken som är så påtaglig redan nu. Slutsatsen är att mångfaldsutvecklingsarbetet kräver ett målinriktat samt långsiktigt förändringsarbete som tvingas fram av den omfattande globaliseringen samt den demografiska utvecklingen i vårt land. En process som måste kvalitetssäkras, utvärderas och följas upp. Faktum återstår: vi har redan ett multikulturellt land, men fortfarande saknar vi de multikulturella organisationerna som är idealorganisationen i det globala samhället. / Abstract : Sverige står inför en demografisk utveckling som kommer att utmana både oss individer men även de strukturer och organisationer vi jobbar i. Ur ett verksamhetsutvecklingsperspektiv är utmaningen ännu större då att kunna på ett proaktivt sätt integrera mångfaldsarbetet i det övriga utvecklingsarbetet kommer att vara en viktig förutsättning för organisationers överlevnad. Syftet med föreliggande kvalitativa studie är att skapa större förståelse för mångfaldens betydelse för verksamhetsutveckling samt att skapa insikt i ledarskap - och rekryteringsprocesser ur ett mångfaldsutvecklingsperspektiv. Uppsatsens frågeställningar ville ta reda på drivkrafterna bakom mångfaldsutvecklingsarbetet i de studerade organisationerna. För att kunna ta reda på det har jag valt att intervjua 3 mångfaldsansvariga samt 8 verksamhetsansvariga från 10 olika människobehandlande organisationer som bedriver något form av socialt arbete. Det visade sig att begreppet ”mångfaldsutveckling” är fortfarande väldigt nytt samt oanvänt som organisationsutvecklingsmetod. Några få av de studerade organisationerna har blygsamt börjat identifiera drivkrafterna som tvingar fram ett strategiskt mångfaldsutvecklingsarbete, men att det finns mycket mer att åstadkommas är det något de flesta respondenter intygar om. Att mångfaldsutvecklingstänkandet inte har integrerats i verksamhetsutvecklingsarbetet gör att man inte riktigt kan arbeta strategisk med ledarskap för mångfald samt med mångfaldsmedvetna rekryteringsprocesser. Studiens resultat slår fast att trots att vi redan nu har ett multikulturellt land saknar vi fortfarande de multikulturella organisationerna som är idealorganisationen i det globala samhället.

Uppsatsens syfte är att undersöka hur organisationers mångfaldsarbete och mångfaldsrekrytering kan förstås med utgångspunkt i ett svensk mansdominerad industribolags rekryteringsförfarande. För att uppfylla uppsatsens syfte användes en kvalitativ metod som inkluderade granskning av industribolagets dokument rörande mångfald och rekrytering samt intervjuer med HR-personal och chefer med rekryteringsansvar. Resultatet visar på att industribolaget har systematiskt mångfaldsarbete och att HR-personalen har en god insyn i mångfaldsarbetet. Bland cheferna framgår det att en majoritet inte tänker på mångfaldsaspekten i rekryteringsförfarandet utan ser det snarare som HR-personalens uppgift. Den avslutande diskussionen lyfter att industribolaget skulle behöva en tydlig typografi för mångfaldsbegreppet. Det för att skapa en förståelse för vad mångfald är vilket skulle kunna hjälpa såväl chefer som HR-personalen i rekryteringsförfarandet. / The purpose of the thesis is to investigate how organizations’ diversity work and diversity recruitment can be understood, based on a Swedish male-dominated industrial company’s recruitment process. In order to fulfill the purpose, a qualitative method was used which included a review of the industrial company’s documents concerning diversity and recruitment, as well as interviews with HR and managers with recruitment responsibilities. The thesis result shows that the HR-personnel has a good understanding in the meaning of diversity work. However, the result shows that amongst a majority of the managers does not think about the diversity aspect of the recruitment process, but rather sees it as something HR ought to do. The conclusion highlights that the industrial company could benefit from a clear typography for the concept of diversity. This could entail to create an understanding for what diversity is, which could help both managers and HR-personnel in the recruitment process.