Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vivian Neri Scartezini.pdf: 1145524 bytes, checksum: 235125ffc8a10e468ffd562065ab7bc3 (MD5) Previous issue date: 2009-09-03 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / The aim of this study is to distinguish and analyze educational actions that contribute to the development of competencies in managers related to sustainability, considering learning as an underlying intrinsic process. To sustain this objective, a theoretical reason was sought which could explain the concepts of sustainability, education for sustainability, learning and competencies in the organizations. The investigation is a qualitative study proved by a case study. The strategy adopted for building the data was of semi-structured interviews, carried out with 15 managers, field observation and documentary analysis. The results showed that educational actions, of whose focus and methodological approach are related to sustainability, favor the development of specific competencies in managers, from the individual learning processes, although they are not determinant. Besides that, the results also evidenced that take part in corporate educational actions related to this subject increase and improve the speech of the managers, but it is not necessary showed in the daily activities of management. / O presente trabalho tem como objetivo conhecer e analisar ações educativas que contribuam para o desenvolvimento nos gestores de competências voltadas à sustentabilidade, considerando a aprendizagem como um processo subjacente intrínseco. Para embasar este objetivo, buscou-se um arcabouço teórico que levasse à compreensão dos conceitos de sustentabilidade, educação para sustentabilidade, aprendizagem e competências nas organizações. A investigação pode ser identificada como um estudo qualitativo, fundamentado em um estudo de caso. A estratégia adotada para a construção dos dados foi a de entrevistas semi-estruturadas realizadas com 15 gestores, observação de campo e análise documental. Os resultados demonstraram que ações educativas, cujo enfoque e abordagem metodológica sejam voltados ao tema da sustentabilidade, favorecem o desenvolvimento de competências específicas nos gestores, a partir das aprendizagens individuais ocorridas, embora não sejam determinantes. Também pode ser evidenciado que participar de ações educativas corporativas sobre este tema, amplia o discurso dos gestores, mas não necessariamente isto se reflete na prática diária de gestão.

Alors que la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) propose un bassin de connaissances pouvant être d’une réelle utilité pour aider les travailleurs et les organisations à croître et à prospérer, peu d’études ont porté, à ce jour, sur l’évaluation d’interventions visant à implanter ces connaissances sur le terrain en milieu organisationnel. En ce sens, la présente thèse a pour but de vérifier l’impact d’une formation visant le développement des habiletés de soutien aux besoins psychologiques des gestionnaires sur les comportements en emploi de ces gestionnaires ainsi que sur la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation et la santé psychologique de leurs employés. Pour ce faire, 17 gestionnaires provenant de deux organisations canadiennes du secteur public ont participé à un programme de formation d’une durée de trois journées non consécutives. Ils ont également répondu à des questionnaires un mois avant la formation ainsi que trois à quatre mois après le début de celle-ci afin d’évaluer leurs apprentissages ainsi que leurs comportements de soutien aux besoins psychologiques en emploi. Par ailleurs, 55 de leurs employés ont répondu à des questionnaires préformation et postformation au sujet de leur perception à l’égard des comportements de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat ainsi que de leur propre niveau de satisfaction des besoins psychologiques, de motivation au travail et de santé psychologique. L’étude a été menée à l’aide d’un devis de recherche de type prétest et post-test à groupes non-équivalents, sans groupe contrôle. Afin de renforcer ce devis, la stratégie de référence interne a été utilisée auprès des employés (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Les résultats suggèrent que, dans la mesure où des gains étaient possibles par le biais d’une formation plus traditionnelle (c.-à-d., que le potentiel des gestionnaires à s’améliorer davantage par rapport à leur niveau de base était suffisant et que les habiletés visées se développaient bien par le biais d’une telle formation), les gestionnaires ont développé leurs habiletés de soutien aux besoins psychologiques et, selon leur perspective, transféré leurs apprentissages au travail. Toutefois, les employés de ces gestionnaires n’ont pas perçu de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure quant aux habiletés de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat en emploi et les retombées escomptées de la formation chez les employés n’ont pas été observées. À la lumière de ces résultats, le dernier chapitre de la thèse discute de l’importance de l’analyse des besoins, de l’implication de l’environnement organisationnel dans les initiatives de formation ainsi que de l’ajout de méthodes d’apprentissage complémentaires aux formations plus traditionnelles afin d’en assurer l’efficacité. Par ailleurs, les contributions, limites et pistes de recherches futures de la thèse y seront exposées. / Although the self-determination theory (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) provides a pool of knowledge that could be highly useful to help workers and organisations thrive and grow, few studies have focused on assessing interventions introducing such knowledge in practical organisational settings. In this respect, the present dissertation aims to evaluate the impact of a training program for developing psychological needs support skills of managers on work behaviours of these managers as well as on the level of satisfaction of psychological needs, motivation and psychological health of their employees. Hence, 17 managers from Canadian public sector organisations took part in a three-day training program (non-consecutive days). They also completed questionnaires a month prior to training as well as three to four months following training onset in order to assess their learning progresses and psychological needs support behaviours at work. Furthermore, 55 of their employees completed pre-training and post-training questionnaires on their perception of their manager’s psychological needs support behaviours as well as on their own level of psychological needs satisfaction, work motivation and psychological health. The study used a pre-post test non-equivalent group design, without control groups. Such design was further strengthened with internal referencing strategy (IRS) with employees (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Results suggest that, insofar as progresses were possible with more traditional training (i.e., that the managers’ improvement potential as compared to their baseline was sufficient and that targeted skills developed properly with such training) managers have increased their psychological need support skills and, based on their perceptions, transferred training at work. However, employees of these managers did not perceive statistically significant changes between both measurement times as regards their manager’s psychological needs support skills, and expected outcomes of training on employees have not been observed. In light of these results, the last chapter of the dissertation discusses the importance of needs assessment, of organisational environment involvement in training initiatives and of additional training methods that are complementary to more traditional trainings to ensure their effectiveness. Furthermore, research contributions, limits and avenues are presented.

Alors que la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) propose un bassin de connaissances pouvant être d’une réelle utilité pour aider les travailleurs et les organisations à croître et à prospérer, peu d’études ont porté, à ce jour, sur l’évaluation d’interventions visant à implanter ces connaissances sur le terrain en milieu organisationnel. En ce sens, la présente thèse a pour but de vérifier l’impact d’une formation visant le développement des habiletés de soutien aux besoins psychologiques des gestionnaires sur les comportements en emploi de ces gestionnaires ainsi que sur la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation et la santé psychologique de leurs employés. Pour ce faire, 17 gestionnaires provenant de deux organisations canadiennes du secteur public ont participé à un programme de formation d’une durée de trois journées non consécutives. Ils ont également répondu à des questionnaires un mois avant la formation ainsi que trois à quatre mois après le début de celle-ci afin d’évaluer leurs apprentissages ainsi que leurs comportements de soutien aux besoins psychologiques en emploi. Par ailleurs, 55 de leurs employés ont répondu à des questionnaires préformation et postformation au sujet de leur perception à l’égard des comportements de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat ainsi que de leur propre niveau de satisfaction des besoins psychologiques, de motivation au travail et de santé psychologique. L’étude a été menée à l’aide d’un devis de recherche de type prétest et post-test à groupes non-équivalents, sans groupe contrôle. Afin de renforcer ce devis, la stratégie de référence interne a été utilisée auprès des employés (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Les résultats suggèrent que, dans la mesure où des gains étaient possibles par le biais d’une formation plus traditionnelle (c.-à-d., que le potentiel des gestionnaires à s’améliorer davantage par rapport à leur niveau de base était suffisant et que les habiletés visées se développaient bien par le biais d’une telle formation), les gestionnaires ont développé leurs habiletés de soutien aux besoins psychologiques et, selon leur perspective, transféré leurs apprentissages au travail. Toutefois, les employés de ces gestionnaires n’ont pas perçu de changement statistiquement significatif entre les deux temps de mesure quant aux habiletés de soutien aux besoins psychologiques de leur supérieur immédiat en emploi et les retombées escomptées de la formation chez les employés n’ont pas été observées. À la lumière de ces résultats, le dernier chapitre de la thèse discute de l’importance de l’analyse des besoins, de l’implication de l’environnement organisationnel dans les initiatives de formation ainsi que de l’ajout de méthodes d’apprentissage complémentaires aux formations plus traditionnelles afin d’en assurer l’efficacité. Par ailleurs, les contributions, limites et pistes de recherches futures de la thèse y seront exposées. / Although the self-determination theory (Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008) provides a pool of knowledge that could be highly useful to help workers and organisations thrive and grow, few studies have focused on assessing interventions introducing such knowledge in practical organisational settings. In this respect, the present dissertation aims to evaluate the impact of a training program for developing psychological needs support skills of managers on work behaviours of these managers as well as on the level of satisfaction of psychological needs, motivation and psychological health of their employees. Hence, 17 managers from Canadian public sector organisations took part in a three-day training program (non-consecutive days). They also completed questionnaires a month prior to training as well as three to four months following training onset in order to assess their learning progresses and psychological needs support behaviours at work. Furthermore, 55 of their employees completed pre-training and post-training questionnaires on their perception of their manager’s psychological needs support behaviours as well as on their own level of psychological needs satisfaction, work motivation and psychological health. The study used a pre-post test non-equivalent group design, without control groups. Such design was further strengthened with internal referencing strategy (IRS) with employees (Haccoun & Hamtiaux, 1994). Results suggest that, insofar as progresses were possible with more traditional training (i.e., that the managers’ improvement potential as compared to their baseline was sufficient and that targeted skills developed properly with such training) managers have increased their psychological need support skills and, based on their perceptions, transferred training at work. However, employees of these managers did not perceive statistically significant changes between both measurement times as regards their manager’s psychological needs support skills, and expected outcomes of training on employees have not been observed. In light of these results, the last chapter of the dissertation discusses the importance of needs assessment, of organisational environment involvement in training initiatives and of additional training methods that are complementary to more traditional trainings to ensure their effectiveness. Furthermore, research contributions, limits and avenues are presented.

Förståelsen för effekter av lärandet och den psykosociala arbetsmiljön genom individen själv och omgivningen var av betydelse för nya chefers hantering av sina ledarroller. Syftet med studien var att bidra med kunskap om hur första linjens nya chefer hanterade sina ledarroller inom äldre- och funktionshinderomsorgen. Studiens tillvägagångssätt utgick från en fenomenologisk och kvalitativ fallstudie. Datainsamlingen bestod av semistrukturerade intervjuer. Analys av data genomfördes utifrån en tolkande fenomenologisk analysmetod. Slutsatsen visade att nya chefers utveckling kategoriserades som strategier och omständigheter. Strategier utgjorde nya chefers interna villkor som var att öva på att bli chef, inta ledarrollen och att växa i sin ledarroll. Omständigheter utgjorde nya chefers externa villkor som var att vara chef i första linjen och att klara av ledarrollen. Slutsatsen visade också att mängd arbete, användning av flertal datasystem, tiden, individen själv, relationer till andra, individens utveckling, arbetsinnehållet i första linjen och den komplexa organisationen påverkade nya chefers utveckling i sina ledarroller. / The understanding of the effects of learning and the psychosocial work environment through the individual herself and the environment was important to new manager´s management of their leadership roles. The purpose of this study was to contribute knowledge with how the first-lines’ new managers handled their leadership roles. The approach in this study was based on a phenomenological and qualitative case study. The data collection consisted of semi-structured interviews. Performance of analysis of data was based on an interpretive phenomenological analysis method. The conclusion showed that the development of new managers is categorized as strategies and circumstances. Strategies were new managers’ internal conditions and those are to becoming a manager, to take on the leadership role and to grow in the leadership role. The circumstances constituted new managers’ external conditions and those are to work as a manager in the first-line and to fulfill the leadership role. The conclusion also showed that the quantity of work, the use of several computer systems, time, individual herself, relationships at work, the individual’s development, content of work, and the complex organization affect new managers’ development in their leadership roles.