La figura de la mayor representatividad, establecida en el artículo 9° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, otorga facultades especiales al sindicato que reúne a más de la mitad de trabajadores de un ámbito, incluyendo el monopolio de la negociación colectiva. En un contexto de pluralidad sindical, en donde exista un sindicato mayoritario, el minoritario no podrá iniciar proceso de negociación con el empleador si ya se encuentra en curso negociación a cargo del primero o si está vigente el convenio colectivo suscrito por este. Incluso, si la organización minoritaria inicia el trato directo cuando aún no existe sindicato mayoritario, pero este se conforma en el curso de la negociación, la negociación con el minoritario se puede descartar. Esto está respaldado por sentencias del Tribunal Constitucional, a pesar de la evidente restricción del derecho de cualquier sindicato a la negociación colectiva y de que se garantiza y promueve este derecho en nuestra Constitución y en la normativa de la Organización Internacional del Trabajo. Debido a ello, en esta investigación se realizó un estudio de la negociación colectiva de trabajo a través de su regulación nacional y supranacional, analizando las implicancias de las alternativas propuestas por el Tribunal Constitucional que limitan la autonomía sindical y arribando a la conclusión de que resultaba necesario modificar el texto de la norma mencionada para abrir la posibilidad de ejercer plenamente su derecho al sindicato minoritario.

En el presente trabajo se analiza la extensión de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios con la finalidad de otorgar alcances respecto a la incompatibilidad de esta medida con el ordenamiento jurídico peruano. El cuestionamiento señalado precedentemente reviste especial importancia ya que el último pronunciamiento de la Corte Suprema en relación a la extensión de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios, expresado en el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Material Laboral y Previsional, reafirma la posición de que estas extensiones unilaterales sí serían conforme a derecho. De este modo, en el presente trabajo se revisan conceptos jurídicos indispensables en el campo de las relaciones colectivas de trabajo, tales como la representatividad y la representación, para lo cual se repasan tanto normas pertenecientes a nuestro ordenamiento jurídico, así como los criterios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de su Comité de Libertad Sindical, en su recopilación de decisiones; la Recomendación Nº 91 de la OIT; entre otros. Asimismo, se efectúa un análisis del derecho-principio de igualdad a la luz de la extensión de los convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios y se realiza un test de igualdad en el cual se concluye que la posibilidad para el empleador de extender unilateralmente estos convenios colectivos vulneraría el derecho fundamental a la libertad sindical, reconocido no solo en nuestra Constitución sino también en tratados internacionales como los Convenios 87 y 98 de la OIT. Así las cosas, el presente trabajo brinda un análisis de la figura de la extensión de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios y cómo las normas nacionales e internacionales regulan el desarrollo del mismo, llegando a la conclusión de que la regla general deberá ser la no extensión de convenios colectivos celebrados con sindicatos minoritarios y dejando abierta la posibilidad a que, de forma excepcional, se permita la extensión en contados supuestos, en los cuales deberá indefectiblemente ponderarse los derechos en juego para concluir si es que resulta razonable romper la regla general de no extensión.

En el presente informe pretendemos establecer la adecuada conformación de los sujetos colectivos que integran una negociación colectiva por rama de actividad, esto es, tanto los representantes de los trabajadores como los del empleador. Para tal efecto, se desarrollará los conceptos de representación, representatividad, capacidad negocial y legitimidad. De igual manera, daremos cuenta del límite a la libertad de afiliación positiva. Por otra parte, advertiremos los vicios de motivación incurridos por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT, en adelante), para lo cual analizaremos el valor probatorio de las actas de infracción e informes, así como la adecuada aplicación del principio de primacía de la realidad bajo los estándares de la debida motivación. Como hipótesis principal partimos de señalar que el Estatuto de la organización sindical limita la libertad de afiliación del trabajador a la organización u organizaciones que estime conveniente. Por tanto, en una negociación por rama de actividad, si el trabajador no cumple los requisitos del Estatuto del sindicato de rama no solo no puede afiliarse a dicha organización sindical, sino que el empleador (la empresa) no podrá ejercer la representación del trabajador limitando la posibilidad de un inicio de negociación colectiva por rama.

El presente artículo académico surge de la investigación elaborada a propósito del informe profesional realizado para obtener el grado de abogado y ante la ausencia de un análisis riguroso sobre el tema que ahora desarrollaremos. El problema radica en que actualmente muchos empresarios otorgan sumas a título de liberalidad a los no sindicalizados con el pretexto de coadyuvar a un ambiente de cordialidad, igualdad, paz y armonía; este hecho, además, se ha podido corroborar de primera mano al ser contratado por un sindicato para realizar un informe jurídico sobre el particular y comprobar que los jueces, casi de forma unánime, no comprenden las aristas que tiene el problema que pretendemos abordar. De este modo, sobre la base de la experiencia, la doctrina y la jurisprudencia, se pretende analizar la validez de otorgar liberalidades a trabajadores no sindicalizados ante la supuesta situación de «discriminación». Así, tenemos la responsabilidad de exhortar tanto al Tribunal Constitucional como a la Corte Suprema de Justicia para que, de llegar una demanda relacionada con este tema, desarrollen adecuadamente las aristas que la misma contiene. De igual modo, creemos importante que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, particularmente considerando que su actual titular comparte esta postura, pueda revocar y cambiar el criterio plasmado en el Informe Nº 081-2013-MTPE/2/14 que expresamente, ante una liberalidad del empleador, privilegia supuestamente la igualdad atentando contra la libertad sindical. Finalmente, creemos que la Sunafil tiene una ineludible labor de fiscalización para sancionar estas prácticas antisindicales considerando la especial vulnerabilidad propia de los sindicalizados y la labor de fomento a la negociación colectiva que la Constitución estipula. Esperamos, entonces, que los empresarios comprendan la adecuada forma de ejercer su derecho, realizar aumentos remunerativos que nunca conculquen los derechos esbozados, para, de esta forma, evitar llegar al paroxismo de la sindicalización.

En la práctica del derecho del trabajo se puede observar la realización de diferentes prácticas de parte de los empleadores que pueden encontrarse en el límite de lo legalmente permitido y la vulneración de los derechos de los trabajadores; una de esas prácticas está relacionada a las negociaciones colectivas de trabajo, específicamente la representatividad que pueden tener los sindicatos minoritarios, y porque no, los sindicatos mayoritarios, para lograr convenios colectivos que no solo favorezcan a sus afiliados, sino también a otros trabajadores, a través de la extensión de los beneficios logrados por determinada fuerza sindical a trabajadores no sindicalizados o incluso, a afiliados a otros sindicatos, tanto de parte de los propios sindicatos, como del empleador, de manera directa – expresa, o incluso indirectamente, a través de creación de beneficios similares. Estos actos, si bien a primera vista pueden parecer legales, en definitiva vulneran no solo los principios constitucionales y lineamientos señalados por organismos internacionales, sino también a la propia legislación interna, a la fuerza vinculante de los convenios colectivos, al principio de igualdad y no discriminación, e incluso a la propia libertad sindical, base del derecho colectivo del trabajo. Sin embargo, esta vulneración no concluye con este acto, también es avalada por nuestros poderes jurisdiccionales, a través de fallos donde se confirma la legalidad de las decisiones del empleador, pese a los propios considerandos de sus sentencias, en donde se da cátedra respecto a los principales derechos colectivos del trabajo.

Para darle viabilidad jurídica al arbitraje potestativo como mecanismo alternativo de solución pacífica de los conflictos laborales, se han emitido reglas en la etapa de nombramiento de árbitros, entre ellas, las referidas a los plazos para la elección de árbitros, la prohibición de nombramiento sucesivo y la sustitución ante los supuestos de renuncia o inasistencia de los árbitros. No obstante la finalidad señalada, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo se interpone recursos (apelación) y cuestionamientos administrativos (oposición) en un escenario en que las partes actúan sin observar estas reglas. Frente a esta práctica, cabe preguntarse si es correcto reconocer en la Administración la facultad de efectuar el control de legalidad de las actuaciones del empleador o la organización sindical en la etapa de nombramiento de árbitros. Tal cuestión pretendo abordar en el presente trabajo, partiendo de la naturaleza de la intervención administrativa en la negociación colectiva y el arbitraje potestativo, y el deber de fomento y promoción que debe observar el Estado, de acuerdo al mandato contenido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú. De este modo, llego a la conclusión que la recusación es el mecanismo idóneo para plantear cualquier cuestionamiento respecto de la no observancia a las reglas para el nombramiento de árbitros, la cual debe hacerse valer ante el propio tribunal arbitral, una vez instalado. La postura asumida en el presente trabajo no admite otra opción.

El presente trabajo busca analizar el impacto de los límites presupuestales en la negociación colectiva en el sector público. A tales efectos, se estructura en tres partes. La primera de ellas brinda aproximaciones sobre la negociación colectiva y el tratamiento que esta ha recibido en los diferentes ordenamientos jurídicos de Latinoamérica. La segunda brinda luces sobre lo que se entiende desde nuestro ordenamiento jurídico por negociación colectiva y principios presupuestarios, asimismo destaca el vínculo que existe entre ambos bienes jurídicos. Finalmente, en la tercera parte, se analiza en aplicación de las herramientas de análisis jurídico la relación que existe entre la negociación colectiva sobre los principios presupuestarios, no sólo a nivel legal, sino también a la luz de nuestra Constitución Política.

La posibilidad fáctica de la pluralidad de sindicatos al interior de una misma empresa conforme a los datos de sindicación y negociación colectiva en el Perú durante el año 2021; y, a su vez, la afiliación múltiple de un mismo trabajador a dos o más sindicatos de distintos niveles de representación, conllevan a la necesaria y adecuada regulación de la articulación de las convenciones colectivas concurrentes en distintos ámbitos. Esto no sería posible, sin la habilitación jurídica de la existencia de más de una convención colectiva aplicable a un trabajador o grupo de trabajadores que pueden afiliarse simultáneamente a más de una organización sindical, conforme a nuestra legislación interna, siempre que pertenezcan a distinto ámbito. Lo que nos conlleva analizar la regulación jurídica que asume nuestra legislación respecto a la articulación de convenciones colectivas concurrentes plasmado en el Art. 45° del D. S. N° 003-2010-TR, recientemente modificado por la segunda disposición complementaria modificatoria de la Ley N° 31110 y, además, la validez o eficacia del mismo acorde con nuestra realidad negocial donde prepondera la hiperdescentralización de la negociación colectiva. Este análisis amerita profundizar en las técnicas de articulación de fuentes jurídicas y resolución de antinomias, pero desde el punto de vista de la libertad sindical en los términos esbozados por los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT como mejores exponentes de este principio jurídico de alcance internacional. Así, se pretende revisar si nuestra legislación, acorde con la normatividad y pronunciamientos del sistema internacional, prioriza la vigencia simultánea de pluralidad de convenciones colectivas a través de su articulación y si recurre en última instancia a la prevalencia de una de las convenciones concurrentes, privilegiando el principio de la norma más favorable. / The factual possibility of the plurality of unions within the same company according to the union and collective bargaining data in Peru during the year 2021; and, in turn, the multiple affiliation of the same worker to two or more unions of different levels of representation, lead to the necessary and adequate regulation of the articulation of concurrent collective agreements in different surroundings. This would not be possible, without the legal authorization of the existence of more than one collective agreement applicable to a worker or group of workers who can simultaneously join more than one trade union organization, in accordance with our internal legislation, as long as they belong to a different area. What leads us to analyze the legal regulation that our legislation assumes regarding the articulation of concurrent collective agreements embodied in art. 45° of D. S. N° 003-2010-TR, recently modified by the second amending complementary provision of Law N° 31110 and, in addition, the validity or effectiveness of the same in accordance with our business reality where the hyperdecentralization of collective bargaining prevails. This analysis deserves to deepen the techniques of articulation of legal sources and resolution of antinomies, but from the point of view of trade union freedom in the terms outlined by the pronouncements of the ILO control bodies as the best exponents of this legal principle scope international. Thus, it is intended to review if our legislation, in accordance with the regulations and pronouncements of the international system, prioritizes the simultaneous validity of a plurality of collective agreements through its articulation and if it resorts in last instance to the prevalence of one of the concurrent agreements, privileging the principle of the most favorable norm.

La presente tesis se encuentra dividida en dos secciones. Por un lado, se realiza un análisis del estado de las relaciones colectivas en el país, con especial referencia a la estructura de la negociación: se opera bajo la premisa de que el diseño legal de esta institución en el ámbito privado es tanto la consecuencia de una tradición histórica y un modelo económico que repelen al sindicalismo como fuerza social y a la negociación colectiva como medio de redistribución de la renta, como la causa más importante de la petrificación de la estructura descentralizada de negociación que existe actualmente en nuestro país. Como sustento de lo anterior, se emplean indicadores históricos, constitucionales y estadísticos, así como la exégesis crítica de nuestra normativa actual y el estudio comparado de algunos modelos alternativos en la región. En la segunda parte, se plantea la formulación de una reforma legal que oriente la negociación hacia una estructura más centralizada, y se hace una revisión de los factores políticos, sociales, económicos y jurídicos que justificarían una modificación normativa en dicho sentido. Tomando en consideración estas variables, se diseña una propuesta legislativa que, al amparo del objetivo de fomentar un modelo de autonomía colectiva que persiga la eficacia y la igualdad en la negociación, permita que los sindicatos fijen unilateralmente el nivel en un escenario de primera negociación, y que, en caso exista un convenio colectivo anteriormente suscrito, el desacuerdo sea resuelto por un tercero imparcial. Asimismo, se propone la creación de un organismo técnico especializado que se encargue de resolver esta y otras controversias que puedan surgir entre las partes relacionadas a la estructura de la negociación.

En el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes. Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo desarrollan. La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga; En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación, capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de 20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto de sus derechos laborales y sindicales.