El presente trabajo académico busca realizar un análisis crítico de los principales fundamentos sobre el Caso “Ley de Presupuesto Público”. Se partirá de identificar aclarar cualquier duda sobre si nuestro ordenamiento jurídico debe reconocer el derecho a la negociación colectiva en el sector público. Para ello, se desarrollará una postura fundamentada en la normativa nacional y supranacional, de acuerdo con la cual podremos afirmar que este derecho debe reconocerse a partir de la incorporación del Convenio 98 y 151 de la Organización Internacional del Trabajo a nuestro ordenamiento. Posteriormente, con el análisis de la naturaleza de las leyes presupuestales y el conflicto que generan con la negociación colectiva, determinaremos que este es superable. En consecuencia, solo podrán establecerse limitaciones a las remuneraciones u otras condiciones económicas en escenarios de gran crisis y de temporalidad

La gestión de los salarios de los trabajadores en las organizaciones del sector público peruano ha sido desordenada, dicha situación ha generado casos de desigualdad salarial entre trabajadores que realizan trabajo igual o de igual valor. La diferenciación salarial se origina debido al establecimiento de distintos criterios, algunos de los cuales, no se encuentran justificados objetiva y razonablemente. Uno de éstos es el régimen jurídico, que regula de manera diferenciada el salario que se otorga a trabajadores que realizan tareas similares. Si bien dicha situación busca ser corregida con la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, a través de la creación del régimen del servicio civil, que tiene por objetivo ser un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. Sin embargo, al establecerse que el traslado al nuevo régimen de los trabajadores 276, 728 y 1057 es voluntario y previo concurso público, no soluciona el problema de la desigualdad salarial respecto de aquellos trabajadores que legítimamente decidan no trasladarse. Dicho escenario afecta principalmente a los trabajadores 276 que perciben menores remuneraciones y a los trabajadores 1057 que no gozan de todos los beneficios sociales. De cara a esta realidad, se analiza los criterios de diferenciación salarial que se encuentran en la regulación del empleo público peruano y que son contrarios al principio y derecho de igualdad salarial, asimismo se determina los mecanismos más idóneos para la igualación salarial. La tesis sostiene que el Estado empleador viene utilizando distintos criterios de diferenciación salarial contrarios a la igualdad salarial, tales como: entidad pública, régimen jurídico, temporalidad, fecha de ingreso; asimismo, sobre la base del estudio de caso del Seguro Social de Salud – EsSalud, afirma que el mecanismo idóneo para corregir la desigualdad salarial en el empleo público peruano es la negociación colectiva.

El presente artículo académico aborda desde un enfoque jurídico penal material a la negociación colectiva dentro de la Administración Pública, ello a fin de determinar si la misma bajo supuesto de fraudulencia e ilicitud puede ser sancionada bajo el delito de colusión (art.384° CP). El estudio contempla un desarrollo acerca los elementos configurativos de este delito y la adecuación del suceso fáctico antes descrito, haciendo especial énfasis en dos de ellos: el interesado y el contexto típico. El principal objetivo de este trabajo académico consiste, por un lado, el visibilizar esta nueva modalidad de corrupción inmersa dentro de la Administración Pública, a efectos de formularse nuevos mecanismos de prevención y detención para contrarrestar los posibles espacios de riesgos dentro de la misma; y, por otro lado, lograr la sanción efectiva y adecuada de estos actos ilícitos, para así reducir los niveles de corrupción dentro de nuestro país. Todo ello con el propósito trascendental de luchar contra la impunidad y la corrupción, toda vez que ello representa una vulneración a los derechos humanos.

A través del presente trabajo de investigación se busca determinar si es que los niveles de categoría, sección o establecimiento previstos en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, son ámbitos distintos al de empresa o forman parte de ella. En ese sentido, se busca determinar, desde una perspectiva predominantemente analítica, si las organizaciones sindicales constituidas en dichos niveles cuentan o no con capacidad negocial, así como legitimidad para entablar un procedimiento de negociación colectiva. El tema que se pretende investigar adquiere especial relevancia no solo porque aborda una interpretación garantista respecto a un derecho constitucional como lo es la negociación colectiva, sino porque deviene en un asunto sumamente actual al ser la mayoría de negociaciones colectivas entabladas en nuestro país de ámbito empresarial. Adicionalmente, no existe un criterio establecido en cuanto a la interpretación de las normas referidas al nivel de negociación. Por ello, la finalidad de la tesis es dilucidar cuál es el mejor sentido que se puede dar a las disposiciones referidas al ámbito negocial, de conformidad con los derechos reconocidos tanto a nivel constitucional como internacional. Finalmente, se esboza una propuesta que coadyuve a combatir los efectos naturales de acoger la postura planteada, a través de la figura de la negociación articulada.

Dada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito laboral. Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles del ejercicio del derecho de negociación colectiva. Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.

El presente artículo tiene como tópico analizar y comentar la ley n° 31572, Ley del teletrabajo, tocando temas muy interesantes como la reversibilidad, la desconexión digital y la negociación colectiva de trabajo. En el primer capítulo, se revisa las definiciones sobre el teletrabajo y se ensaya ideas importantes sobre la reversibilidad y el poder directriz del empleador, luego en el segundo capítulo se señala la importancia de que la desconexión digital tenga un enfoque de prevención de riesgos y laborales, y por último, en el tercer capítulo se propone a la negociación colectiva de trabajo como el medio idóneo en caso el reglamento de la ley comentada no establezca los puntos acotados en los capítulos anteriores. / The topic of this article is to analyze and comment on Law No. 31572, the Teleworking Law, touching on very interesting topics such as reversibility, digital disconnection and collective labor bargaining. In the first chapter, the definitions of teleworking are reviewed and important ideas about reversibility and the directing power of the employer are tested, then in the second chapter the importance of digital disconnection having a risk and labor prevention approach is pointed out. , and finally, in the third chapter, collective labor bargaining is proposed as the ideal means in case the regulation of the commented law does not establish the points delimited in the previous chapters.

La presente investigación nace del interés del autor por contrastar la situación jurídica de la contratación laboral -temporal- en el Perú frente a la realidad práctica de dicha contratación en el sector privado formal. La motivación para ello proviene de la aparente contradicción entre la fuerte protección jurídica – y preferencia – de nuestro sistema normativo por la contratación laboral a plazo indeterminado, frente a la predominancia real de la contratación laboral temporal que tiene -jurídicamente- la calidad de excepcional frente a aquella, motivo el cual se justifica el tema de investigación. Ahora bien, el presente trabajo pretende, primero, situarnos en cuál es la realidad actual de la contratación laboral temporal frente a la contratación a plazo indeterminado, para poder tomar una posición respecto a si la contratación laboral temporal resulta excepcional o, por el contrario, resulta la forma mayoritaria de contratación laboral en el sector privado formal, como efectivamente lo seria. Posteriormente, se analiza las causas que coadyuvan a dicha situación, que incluyen a la reforma laboral de los años noventa (principalmente a través de la expedición del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral), a la interpretación del Tribunal Constitucional sobre las formas de protección frente al despido arbitrario (Caso Fetratel); y a la falta de un sistema de fiscalización laboral que pueda fiscalizar y sancionar oportunamente el uso indebido de contratos temporales para disfrazar relaciones laborales de naturaleza permanente. Por el contrario a considerar alguna de ellas como la principal, concluiremos que existe aparentemente una dinámica o interrelación entre la primera y tercera de ellas, es decir, que existiría un gran porcentaje de contratación temporal en el mercado que no resulta excepcional frente a la contratación a plazo indeterminado, dado que es una opción contractual legal a adoptar y que, al no tener un sistema de fiscalización que pueda sancionar el uso indebido de estos contratos (para ocultar relaciones de trabajo permanentes), pues la modalidad se expande, independientemente de si corresponde o no esta forma de contratación. Esto trae además afectaciones a otros derechos laborales además de la estabilidad en el trabajo, tales como la afectación a la libertad sindical y negociación colectiva, entre otros.

La presente investigación se propone encontrar herramientas que permitan asegurar el efectivo ejercicio de los derechos de negociación colectiva y de huelga en las estructuras empresariales complejas, como las redes empresariales y los grupos de empresas formados a partir de estrategias de descentralización productiva. Ello tras constatar que, a pesar del impacto que las nuevas formas de organización empresarial tienen sobre el conjunto de relaciones laborales, el ordenamiento jurídico nacional poco o nada dice acerca del ejercicio de la libertad sindical y de los derechos colectivos en dichos escenarios. En ese sentido, se parte de analizar los derechos de negociación colectiva y de huelga desde la perspectiva de los derechos fundamentales, subrayando la importancia que tienen las obligaciones y prohibiciones legales que se establecen como garantías sustantivas de tales derechos. Seguidamente, se examinan las principales construcciones jurisprudenciales y legislativas que, a nivel comparado, se han elaborado con el propósito de que las instituciones del derecho del trabajo puedan hacer frente a los desafíos que les plantean las realidades empresariales complejas. A partir de ello, se concluye que la tesis del “empleador putativo o instrumental”, sin perjuicio de las limitaciones que presenta su aplicación, permite que los jueces lleven a cabo una reinterpretación de las actuales garantías sustantivas de los derechos de negociación colectiva y de huelga, a fin de que dichas garantías sigan teniendo sentido o no resulten vaciadas de contenido frente a los fenómenos empresariales que aparecen como resultado de la descentralización productiva. / This research aims to find tools to ensure the effective exercise of collective bargaining and strike rights in complex business structures, such as business networks and groups of companies formed from productive decentralization strategies. This after noting that, despite the impact that the new forms of business organization have on all labor relations, the national legal system says little or nothing about the exercise of freedom of association and collective rights in these scenarios. In this sense, it is based on analyzing the rights of collective bargaining and strike from the perspective of fundamental rights, emphasizing on the importance of the legal obligations and prohibitions that are established as substantive guarantees of such rights. Subsequently, are examined the main jurisprudential and legislative constructions that, at the comparative level, have been elaborated with the purpose of enabling labour law institutions to face the challenges posed by complex business realities. From this, it is concluded that the thesis of the "putative or instrumental employer", despite the limitations presented by its application, allows judges to carry out a reinterpretation of the current substantive guarantees of the rights of collective bargaining and strike, so that these guarantees continue to fulfill their function or are not emptied of content infront of business phenomena that appear as a result of productive decentralization.

El presente trabajo de investigación pretende realizar un análisis sobre la incidencia generada en el ámbito de la negociación colectiva, en particular, del arbitraje potestativo, a raíz de la publicación de la última modificación al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el Decreto Supremo N° 009-2017-TR. Este tema resulta sumamente relevante, toda vez que, se comprende al arbitraje como un medio de solución pacífico de controversias, cuyo fin es impedir que el conflicto se mantenga abierto y que las partes lleguen a negociar. En virtud de lo señalado precedentemente, la modificación a las reglas previstas para el arbitraje potestativo, puede crear un escenario distinto que no necesariamente conlleve a las partes al resultado esperado.

La presente investigación versa sobre el análisis del arbitraje potestativo incausado y su compatibilidad con la negociación directa en un conflicto laboral. El arbitraje potestativo es un mecanismo de solución de conflictos regulado en el ámbito legal nacional, y a pesar de la controversia que ha causado, se viene implementando constantemente en la práctica. El arbitraje potestativo causado se configura cuando se presentan alguna de las dos causales descritas en el artículo 61-A° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Por otro lado, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha inclinado por una postura que establece que el arbitraje potestativo es uno de naturaleza incausada, es decir, no es necesario la configuración de las causales descritas en el artículo citado para su aplicación. Ante dicha controversia, y observándose en la práctica una importante implementación del arbitraje potestativo incausado, surge la interrogante de conocer si es que el arbitraje potestativo incausado genera alguna incompatibilidad con el derecho a la negociación directa. A partir de este contexto, se realiza un análisis de la normativa nacional e internacional que sirve de base para la aplicación del arbitraje potestativo incausado, así como los efectos que ha causado su aplicación práctica en las negociaciones colectivas. La presente investigación contiene dos secciones. La primera sección tiene como objetivo establecer los conceptos relacionados a los conflictos laborales, la negociación colectiva como derecho constitucional y los mecanismos de solución de conflictos. La segunda sección realiza un análisis a la figura del arbitraje potestativo, en base a la normatividad nacional y a la jurisprudencia, haciendo un especial énfasis en el arbitraje potestativo incausado y los efectos que tiene en la negociación directa, utilizando data estadística. Finalmente, se concluye con ciertas reflexiones referentes a la aplicación actual del arbitraje potestativo incausado, y propuestas de regulación del mismo.