Communication methods in the corporate environment must change. Organisations can no longer expect effective communication when using intranet sites or sending employees countless emails. This type of communication does not create the learning environment and most employees either do not read the intranet sites, or there is just too much email which could be seen as spam by the employee. These types of technologies also create a culture where organisations are lead from the top and there is not a culture or platform to create feedback loops. Most large corporate organisations have a tendency where many silos are created and cliques are formed, which is not in line with the culture of a learning organisation. Although there are a number of studies which look at how Internet based micro-blogging affect social connectedness, there is however limited information as to the effect that micro-blogging, if used internal to the organisation, would have on employee engagement, or how it can affect the competitive nature to the organisation. The research is exploratory in nature and set out to review what impact internal micro-blogging has on the organisation. The research uses Vodacom, one of the leading Information and communications technology (ICT) and telecommunications companies in South Africa, as the case study, as micro-blogging was recently introduced into this organisation.

Les programmes d'entraînement aux habiletés parentales (PEHP) sont efficaces pour aider les enfants qui présentent des problèmes de comportement et leur famille. Cependant, les parents se présentent à moins de 50% des rencontres. Or, l'assiduité et l'engagement des participants à ces programmes influencent l'obtention de résultats positifs. Des prédicteurs de l'assiduité, principalement socio-démographiques, ont été identifiés. Par contre, ils évoquent peu de solutions cliniques pour les intervenants au prise avec les problèmes d'assiduité des parents. Le modèle théorique de Kazdin (1996) suggère que la perception des barrières prédit la participation au-delà des caractéristiques socio-démographiques. Cette étude vise donc à vérifier le lien entre l'assiduité et l'engagement des parents et leurs perceptions à l'égard du comportement de l'enfant, de leur compétence parentale (sentiment d'auto-efficacité), de la détresse suscitée par leur rôle parental, du fonctionnement de leur famille et des avantages et inconvénients au changement. L'échantillon est composé de 52 parents d'enfants TDAH de 6 à 9 ans ayant participé au PEHP Ces Années Incroyables. Les résultats montrent que les parents sont moins assidus lorsqu'ils perçoivent de l'opposition chez l'enfant, de la détresse parentale et des inconvénients à modifier leurs pratiques éducatives. Les parents qui perçoivent des problèmes d'inattention chez leur enfant sont moins engagés lors des rencontres alors que ceux qui perçoivent des avantages à modifier leurs pratiques éducatives sont plus engagés. La discussion explore des solutions afin de favoriser la participation active des participants à un PEHP.

Lorsque l'on parle de la formation rap Loco Locass, il est généralement question de la portée engagée de son discours. Certes, le caractère politique des textes qu'elle nous présente n'est point à remettre en question. Pour bon nombre de gens, Loco Locass rime avec souveraineté et défense de la langue française. Bien sûr, il y a de cela dans l'oeuvre locassienne. Le"hic", c'est que certains thèmes présents dans les rapoèmes de Batlam, Biz et Chafiik sont trop souvent écartés par la critique, tout comme le caractère poétique pourtant si riche des textes que nous proposent les trois MC. Plus encore, on ne saurait aborder l'oeuvre du trio sans relever l'une de ses forces majeures : sa dimension engageante . L'objectif général de ce mémoire est donc de dégager les principaux éléments de l'esthétique locassienne, de manière à établir jusqu'où va l'engagement du groupe rap. L'objectif du premier chapitre est de relever les différents thèmes abordés dans les chansons de l'album Manifestif , afin de voir si Loco Locass ne fait que reprendre les deux principaux idéaux chantés dans les années 1960 et 1970 - soit la souveraineté et la langue française -, et que d'aucuns considèrent de plus en plus dépassés, ou si, au contraire, il en formule de nouveaux. En continuité avec celui-ci, le deuxième chapitre cherche à montrer en quoi l'intertextualité, l'échantillonnage et la voix américanisée que les rapoètes empruntent sont autant de dispositifs formels qui inscrivent Loco Locass dans la tradition engagée tout en la prolongeant. Si les deux premiers permettent au présent et au passé de se confronter et de se servir l'un l'autre, le troisième permet de reprendre un discours maintes fois entendu dans un langage tout à fait contemporain et"au goût du jour". Enfin, le troisième chapitre met en lumière la dimension engageante de l'oeuvre locassienne, en montrant comment Loco Locass utilise des procédés spécifiques qui lient le trio au public par le biais d'un acte communicationnel et engage, par le fait même, ce dernier à un véritable travail de co -création. L'étude de l'énonciation, dans un premier temps, puis celle des procédés stylistiques - c'est-à-dire de l'intertextualité, de l'échantillonnage, des jeux de mots et du métadiscours - permettent de constater que l'auditeur est bel et bien impliqué dans la démarche artistique du groupe, soit par des adresses directes à son endroit ou par des invitations plus implicites à s'investir dans une démarche interprétative. En somme, il s'agit de faire connaître le fonctionnement du discours locassien et de faire ressortir la richesse que celui-ci recèle.

Dans le domaine des études littéraires, la question de l'engagement de l'écrivain a été abordée amplement pour décrire les événements littéraires, historiques, culturels et politiques de la Révolution tranquille au Québec, marquée notamment par la réapparition de la figure de l'intellectuel. Néanmoins, qu'est-ce qui pousse ce dernier à vouloir s'engager socialement et artistiquement ? Existe-il une corrélation entre cet engagement et le régime autoritaire duplessiste et clérical de la Grande noirceur ? Est-ce que cet intellectuel engagé aurait pu être mû par un vent de révolte ? Le présent mémoire tente de répondre à toutes ces questions. Partant de l'hypothèse que les écrivains-intellectuels, par leur engagement, ont contribué à l'avènement de la Révolution tranquille, ce mémoire propose de retracer, en se penchant sur diverses manifestations d'écrivains engagés, un comportement, sorte de morphologie du devenir intellectuel , voire révolutionnaire, qui pourrait s'avérer typique à toute révolution. En d'autres mots, ce mémoire tente d'exposer qu'à la suite d'une phase importante d'autoritarisme, un individu prend - ou peut prendre - petit à petit conscience de l'oppression qu'il subit et, dans le but d'y mettre fin, choisit de devenir"agissant". Dans un premier temps, un examen historique des notions françaises et québécoises de la naissance de l'intellectuel et de l'engagement est proposé ainsi qu'une étude des manifestations de l'engagement de ces intellectuels dans la société québécoise des années 1950-1959. Puis, les étapes, ou épreuves, qui jalonnent toute prise de conscience liée à la révolte et à la résistance sont circonscrites. L'écrivain-intellectuel se présente ici comme la figure de proue de ce mémoire. Dans un second temps, deux études de cas permettent de concrétiser ces notions au sein même de la vie et de l'oeuvre de Claude Gauvreau et d'Hubert Aquin, collaborateurs de l'avènement de la Révolution tranquille et de l'autodétermination du peuple québécois.

La gestion de la diversité générationnelle (Y, X, Baby-Boomer) en milieu de travail est une source de préoccupation pour les gestionnaires, particulièrement en ce contexte de pénurie de la main-d'oeuvre. Ils souhaitent trouver le moyen de les retenir, mais ils sont conscients que leurs besoins et attentes peuvent varier selon la génération d'appartenance. En lien avec la rétention du personnel, plusieurs études démontrent l'importance du rôle de la reconnaissance et du soutien organisationnel. Il semble que ces variables soient liées à l'intention de rester en emploi, mais aussi avec plusieurs autres variables pertinentes liées à la mobilisation et au bien-être au travail. Il est cependant pertinent de croire que la reconnaissance et le soutien organisationnel peuvent être perçus différemment par des employés de générations différentes. En effet, les contextes sociétaux variés dans lesquels ils ont évolué ont contribué à façonner des valeurs et besoins différents. De plus, certaines études suggèrent qu'il puisse en effet exister certaines différences au niveau des attentes et des perceptions au travail des employés de générations différentes. Cette thèse vise cinq objectifs complémentaires : 1. Développer et valider un outil de mesure de la reconnaissance et du soutien au travail; 2. Vérifier s'il existe des divergences dans la conception de ce qu'est la reconnaissance et le soutien au travail et dans la perception de ce qui mérite d'être reconnu ou soutenu, en fonction de l'appartenance générationnelle; 3. Vérifier s'il y a des divergences dans la perception des pratiques de reconnaissance et de soutien utilisées dans le milieu de travail d'employés de générations différentes; 4. Déterminer si l'outil réalisé permet de prédire un ensemble de résultantes organisationnelles (habilitation au travail, engagement affectif au travail, épuisement professionnel, intention de quitter) généralement influencées par la qualité des pratiques de reconnaissance et de soutien au travail; 5. Évaluer dans quelle mesure l'effet prédictif des différentes pratiques de reconnaissance et de soutien au travail varie selon l'appartenance générationnelle Afin de répondre à ces objectifs, un total de 619 participants a participé au développement de l'outil, ainsi qu'à deux études par questionnaire. Les résultats ont permis de démontrer, sur deux échantillons indépendants, les qualités psychométriques (fidélité, validité) de trois instruments de mesure développés pour évaluer les pratiques de reconnaissances et de soutien au travail en fonction de leur source, et de leur cible. Par ailleurs, ces résultats ont aussi permis de confirmer que les différentes facettes de la reconnaissance et du soutien considérées prédisaient de manière significative les résultantes considérées. Toutefois, très peu de différences générationnelles ont été observées, et celles-ci sont davantage compatibles avec un effet de l'âge et du stade de carrière que de la génération, montrant une plus grande efficacité de certaines pratiques chez les employés plus jeunes.

Research concerning trust relationships on the interpersonal level, particularly when studied in dyadic relationships from the follower’s point of view, is relatively scarce. Only a few researchers have attempted to link multiple dimensions of trust in the same study. The general aim of this thesis was to examine the nature, measurement and impact of trust within the work context. More specifically, the thesis tests the measurement invariance of a selected trust measurement instrument for male and female South African employees. Thereafter, the interplay between predictors of trust and trust itself is investigated. The thesis concludes with the testing of a structural model that identifies the nature of relationships between trust, psychological needs satisfaction, work engagement and intentions to quit. Throughout the study, the focus is on dyadic relationships where the direct leader is the foci of trust. A cross-sectional survey design was used to gather the data. Two convenience samples were taken of 539 and 252 respondents respectively. The Behavioural Trust Inventory, the Work-related Basic Need Satisfaction Scale, the Work Engagement Scale and the Turnover Intention Scale were administered. The results of study 1 confirmed configural, metric and partial scalar invariance of the Behavioural Trust Inventory across gender. One item that measures one’s willingness to share personal beliefs with a leader demonstrated a lack of scalar invariance for female managers. Results for this item should therefore be treated with caution. Latent factor mean analyses revealed no significant differences between male and female managers on the trust scales. Results for study 2 confirmed the distinctness of trust propensity, trustworthiness and trust as separate main constructs. Trust was strongly associated with trustworthiness beliefs. Trustworthiness beliefs fully mediated the relation between trust propensity and trust. The observed relations between trust propensity and trustworthiness suggest that individuals with a natural predisposition to trust others will be more inclined to perceive a specific trust referent as trustworthy. Results for study 3 provided support for a model in which disclosure-based trust in a focal leader predicts satisfaction of self-determination needs and engagement, but it did not have a statistically significant direct effect on intentions to leave. Mediation analyses revealed that satisfaction of the need for autonomy facilitates the influence of trust on work outcomes, so that the impact of disclosure on engagement becomes more powerful and that it can effectively serve as a pathway to reduce intentions to quit.

Research concerning trust relationships on the interpersonal level, particularly when studied in dyadic relationships from the follower’s point of view, is relatively scarce. Only a few researchers have attempted to link multiple dimensions of trust in the same study. The general aim of this thesis was to examine the nature, measurement and impact of trust within the work context. More specifically, the thesis tests the measurement invariance of a selected trust measurement instrument for male and female South African employees. Thereafter, the interplay between predictors of trust and trust itself is investigated. The thesis concludes with the testing of a structural model that identifies the nature of relationships between trust, psychological needs satisfaction, work engagement and intentions to quit. Throughout the study, the focus is on dyadic relationships where the direct leader is the foci of trust. A cross-sectional survey design was used to gather the data. Two convenience samples were taken of 539 and 252 respondents respectively. The Behavioural Trust Inventory, the Work-related Basic Need Satisfaction Scale, the Work Engagement Scale and the Turnover Intention Scale were administered. The results of study 1 confirmed configural, metric and partial scalar invariance of the Behavioural Trust Inventory across gender. One item that measures one’s willingness to share personal beliefs with a leader demonstrated a lack of scalar invariance for female managers. Results for this item should therefore be treated with caution. Latent factor mean analyses revealed no significant differences between male and female managers on the trust scales. Results for study 2 confirmed the distinctness of trust propensity, trustworthiness and trust as separate main constructs. Trust was strongly associated with trustworthiness beliefs. Trustworthiness beliefs fully mediated the relation between trust propensity and trust. The observed relations between trust propensity and trustworthiness suggest that individuals with a natural predisposition to trust others will be more inclined to perceive a specific trust referent as trustworthy. Results for study 3 provided support for a model in which disclosure-based trust in a focal leader predicts satisfaction of self-determination needs and engagement, but it did not have a statistically significant direct effect on intentions to leave. Mediation analyses revealed that satisfaction of the need for autonomy facilitates the influence of trust on work outcomes, so that the impact of disclosure on engagement becomes more powerful and that it can effectively serve as a pathway to reduce intentions to quit.

This thesis compares the experiences of citizens who regularly participate in the planning and zoning processes of their respective local governments. Atlanta has had a highly structured system of neighborhood government in place for over 35 years, called Neighborhood Planning Units. Enacted by Atlanta’s first African-American Mayor, NPUs were meant to facilitate the civic engagement of all neighborhoods, regardless of socioeconomic status. The role and boundaries of NPUs are codified in the City Charter. Unincorporated Cobb County, Georgia is a large, urbanizing-but-still-suburban county north of the city. Cobb does not officially recognize community boundaries nor is there a codified neighborhood government structure in place. By comparing the two systems of governance, this thesis will examine which best facilitates participation and whether respondents feel efficacious as they engage with their local government. The findings matter because citizen participation is generally deemed a desirable and even necessary element of modern, representative democracy.

Failure to engage and retain low-income, ethnic minority and immigrant families in treatment is a problem that plagues many intervention initiatives. Often, those most in need of services also experience significant barriers to treatment (e.g., logistical barriers, stress), resulting in low attendance rates. This study employed an ecological framework to examine the relationship between parents' report of stress, social support, and their engagement in a culturally sensitive, school-based intervention. Stress related to low income, minority and/or immigrant status is presented as a specific barrier that impacts treatment engagement. Additionally, social support is conceptualized as having a "buffering effect" on the potential negative impact of stress on engagement. Archival data was examined for families who participated in Connections intervention, a family focused intervention intended to strengthen family relationships, coping skills, and social support and to prevent child mental health problems. Thirty-five mothers of 3rd to 5th grade children were included in this study. Of this sample, 43% identified as Haitian, 31% as Hispanic, 14% as African American, 6 as "other," 3% as English-Speaking Caribbean, and 3% as European-American. Results indicated that maternal stress was negatively related to attendance, and satisfaction with social support was positively related to attendance. In addition, a stress by need for support interaction emerged, suggesting that attendance is most negatively impacted for mothers reporting high levels of stress and high levels of need for support. Among mothers with high stress, those indicating low need for support were able to attend almost twice as many sessions as those with high need for support. Attendance rates were also related to maternal acculturation: mothers identified as "enculturated" had the highest attendance rates (74%), followed by "assimilated" mothers(67%), "bicultural" mothers (50%), and marginalized mothers (20%). Treatment engagement is frequently conceptualized as an individual-level factor (e.g., motivation, readiness for change), but results suggest engagement also is shaped by contextual factors such as stress and social support. Future directions in research and clinical implications are discussed.

Human resource management advocates consider that obtaining employees' affective commitment to the organisation is an important objective. A key part of this concept is concerned with employees' identification with organisational goals and values. Recent research however, indicates that employers want employees to maintain their commitment levels even though organisations are undergoing periods ofextensive change that impact on many aspects of these goals and values. In the literature, employee commitment is regarded as a stable construct that nothing seems to alter. Despite this, there is increasing evidence to suggest that commitment may change if something in the organisation changes. To date, little research has sought to measure the impact of organisational changes on employee commitment. This study seeks to find out if commitment is altered by organisational changes or if commitment remains constant after the implementation of change. It also examines the impact of a range ofvariables on employees' commitment levels not previously addressed in the literature. The study adopted a cross sectional design. Data was collected by use of both quantitative techniques, (incorporating the British Organisational Commitment Scale or BOCS) and qualitative approaches, in three organisations located in the South East of England. An evaluation of the BOCS' reliability and dimensionality was carried out. In contrast to the literature, an eight item scale was shown to be superior, providing the best fit to the data. BOCS was found to comprise two distinct, but related components, hence the measure is considered bi-dimensional. The study makes several contributions to the literature. In particular, the: process of change (i.e. strategy used by each organisation to elicit organisational changes); antecedents to commitment (i.e. personal and work related variables); extent to which changes are experienced and content of change (i.e. the changes themselves) are all shown to affect the outcomes for individuals' commitment after periods of change in the organisation. Of the changes examined, almost all lead to increased levels ofemployees' self reported commitment. This challenges the claims that suggest commitment is stable and unchangeable. The study also revealed a number of factors lead to increased commitment amongst the workforce after change. These represent employee perceptions of change. Researchers and practitioners will need to focus on these issues in the future when considering commitment if they are to safeguard it after changes in the workplace.