La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada con método descriptivo y diseño transversal. Para la evaluación del compromiso organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, efectuándose una revisión de la validez del cuestionario mediante el método de regresión encontrándose coeficientes muy significativos entre .86 y .92, la confiabilidad del cuestionario se basó en el estudio de confiabilidad desarrollado por Arturo Rengifo (2007). Para la evaluación de la satisfacción laboral se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Warr, Cook y Wall, con pruebas de confiabilidad para el presente estudio que arrojaron coeficientes entre .72 y .91 y una validez por el método de consistencia interna de .91 La muestra de estudio estuvo constituida por toda la población de 120 trabajadores de una empresa de servicios de Lima con presencia a nivel nacional. El estudio encontró una tendencia negativa en satisfacción laboral con el entorno y sus funciones y también una tendencia negativa en el compromiso organizacional.

La tesis aborda como problema de investigación las diferencias en el clima organizacional según régimen laboral privado y público en los docentes de una institución educativa de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación no experimental con método descriptivo comparativo. Para la evaluación de clima organizacional se ha utilizado la Escala de Clima Social de Trabajo, adaptado por Villavicencio en el 2001 con coeficientes de confiabilidad que van desde .61 a .92 obtenido por la fórmula de Kuder Richardson y una validez de contenido mediante el criterio de jueces de 0.8 a 1 según el coeficiente de Aiken. La población de estudio estuvo constituida por la totalidad de los 130 docentes, de los cuales 60 pertenecen al régimen público y 70 al régimen privado. El estudio encontró que existen diferencias significativas entre los grupos de los dos regímenes laborales en los componentes de presión y control y que no existen diferencias significativas en los componentes de implicación, cohesión, apoyo, autonomía, organización, claridad, innovación y comodidad.

La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre el Liderazgo y el Clima Organizacional en el personal administrativo de una universidad privada de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación no experimental, correlacional con diseño transeccional. Para la evaluación del Liderazgo se utilizo el test Liderazgo de Kurt Lewin analizándose de mediante la Confiabilidad de la Consistencia Interna a través del Coeficiente Alfa de Cronbach para cada uno de los estilos de liderazgo del test habiéndose obtenido que el coeficiente de confiabilidad de las tres tipos de liderazgo es de (0.98). Para la evaluación del Clima Organizacional el Test de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (1978) con la Revisión Psicométrica por Luis Alberto Vicuña Peri. La población de estudio estuvo conformada por 237 personas que pertenecen al sector administrativo de la universidad. De esta población se generó un tamaño de muestra que ascendió a un total 147 teniendo en cuenta un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%. Así mismo, la selección de la muestra se llevó a cabo de manera probabilística. El estudio encontró que en el personal administrativo de una universidad de Lima predomina el estilo de liderazgo democrático y un clima organizacional con tendencia positiva. Así mismo, se halló que en el personal administrativo solamente ha sido posible establecer una correlación significativa y asimismo negativa entre el estilo de liderazgo laissez faire y el clima organizacional.

La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional en una institución educativa privada. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación estudio de tipo aplicada con método descriptivo correlacional y diseño transversal. Para la evaluación de los estilos de liderazgo se utilizo el cuestionario de Liderazgo de Kurt Lewin, y para evaluar el compromiso organizacional el Cuestionario de Compromiso Organizacional Allen y Meyer (1990), Meyer, Allen y Smith (1993) La población de estudio estuvo conformada por los 100 docentes pertenecientes a una Institución Educativa privada. El estudio encontró que existe relación significativa entre la percepción de los estilos de liderazgo con el compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa Privada.

La tesis aborda como problema de investigación si existe relación entre la percepción de Justicia de la Institución y el Compromiso Organizacional en los trabajadores administrativos de una Universidad Privada de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación aplicada con el método descriptivo correlacional y con diseño transversal. Para la evaluación del Compromiso Organizacional se utilizó el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (1990), habiendo encontrado que las tres sub escalas y el cuestionario en su conjunto presentan un alto índice de confiabilidad en la aplicación de la fórmula de Kuder Richardson. La validez se obtuvo por juicio de expertos. Para la evaluación de Justicia Organizacional se aplicó la Escala de Justicia Organizacional percibida de Moorman, 1991; Colquitt, 2001 Traducida por Castro y Fernández en el 2006y que cuenta con una confiabilidad de 0.90 para cada una de las dimensiones que considera: procedimental, interpersonal e informacional y con una validación de expertos. La población de estudio estuvo conformada todos los 270 trabajadores de la Universidad privada con una muestra tipo censo abarcando a toda la población. El estudio encontró que existe relación significativa entre la percepción de la Justicia y sus componentes distributivo, procedimental e interaccional y los tipos de Compromiso Organizacional en los trabajadores administrativos de una universidad privada de Lima.

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 8/6/2020. / Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / Dado los antecedentes de bajo cumplimiento en los planes de Inversión y Gastos, explicados, principalmente, por falta alineamiento con la estrategia, una mirada en silos, y temas operativos que se traducen en el retraso en la ejecución de ellos; se busca diseñar un sistema de priorización y control de gestión de la cartera de proyectos de la Gerencia Clientes en una empresa de Telecomunicaciones, a fin de destinar recursos en los proyectos que sean realmente prioritarios logrando un uso eficiente. Para ello se desarrolló un sistema de priorización ad-doc a las necesidades de la compañía, siendo sus propios objetivos el eje fundamental de este proceso. Para el desarrollo de este sistema, primero se realizó un levantamiento de la situación actual del mercado y de la compañía enfocado en la Gerencia Clientes. Luego, se revisó la bibliografía asociada a sistemas de priorización, teoría de modelos de priorización, gestión de proyectos, análisis financieros y tendencias sobre la inversión en las empresas modernas. Lo anterior, para determinar las variables relevantes de un modelo de priorización y control que se ajuste a la gerencia. Luego, se definieron objetivos alineados con las tendencias del mercado y la realidad de la Compañía, para los proyectos de inversión y gasto, siendo éstos el primer filtro a las propuestas, puesto que la iniciativa debe apalancarlos. Posterior a ello, comienza el proceso de categorización, que busca detallar las iniciativas a proponer con información relevante para la toma de decisiones como por ejemplo: objetivo asociado, responsable, KPI a impactar, montos asociados, riesgos, plazos, etc. Con la información detallada de cada proyecto se realizará una evaluación estratégica, económica y de riesgos, que traducirá los compromisos asociados a mejoras en KPI´s de gestión y/o resultados económicos. Lo anterior, resultará en una valorización, que considera el impacto, beneficio y riesgo, los cuales entregarán una ponderación asociada a la Evaluación Final propuesta para cada proyecto. Finalmente la priorización será definida por el Comité de Inversiones y Gastos , luego de analizar la Evaluación final y los análisis cuantitativos y cualitativos de los proyectos y de los recursos disponibles dado el contexto de la compañía. No menos importante para la implementación de este proceso, será el control de gestión que permitirá generar instancias periódicas de priorización y gestión de la cartera de proyectos, dando visibilidad a los logros y levantando las problemáticas que deben ser resueltas bajo el alero de decisiones estratégicas. Para ello, se busca por una parte exponer los resultados asociados a la evaluación estratégica, económica y de riesgos de la cartera en curso y, por otra parte, gestionar los impactos de las desviaciones de KPI´s, plazos, flujos financieros y problemáticas particulares a través de análisis cuantitativos y cualitativos de la evolución de la cartera de proyectos, de manera tal de dar una visión global y entregar retroalimentación útil para la toma de decisiones del Comité de Inversiones y Gastos . Finalmente el espíritu de este proyecto, es mejorar la gestión de una manera simplificada, de tal forma que el foco sea la discusión de los avances y oportunidades realmente importantes.

Memoria para optar al título de Periodista / El Instituto Nacional de Propiedad Industrial (INAPI), perteneciente al Ministerio de Economía, ha vivido importantes cambios en la última década, los que van desde su paso de Departamento a Instituto hasta su cambio de oficinas, el que se efectuó en 2012. A través de entrevistas semiestructuradas, focus groups y una encuesta, se realizó un diagnóstico de comunicaciones internas en esta organización, con el fin de conocer los flujos de información y determinar qué sucede con los otros objetivos de la comunicación interna: clima laboral, gestión de cambio y cultura organizacional. Los resultados obtenidos a lo largo del proceso mostraron que la Comunicación Interna en la organización tiene serias complicaciones, ya que la información no es atingente, oportuna y planificada. Esto ha llevado a que medios informales de comunicación, como el rumor, ganen espacio y legitimidad entre los colaboradores. Además, la falta de comunicación cara a cara ha derivado en desconfianza y ha llevado a la institución a un alto nivel de tensión en su clima laboral.

Memoria para optar al título de Periodista / Diciembre de 2008 fue un mes especial para el sector supermercadista nacional. En una operación sin precedentes en Chile, la compañía norteamericana Walmart –reconocida por ser la empresa más grande del mundo– anunciaba su arribo a Chile, a través de una operación de fusión con la principal firma supermercadista chilena, D&S, propietaria de la marca Líder. Las inquietudes no tardaron en aparecer. Los agentes del mercado especulaban sobre el efecto que la llegada de Walmart tendría en él. Los consumidores, algunos por primera vez, escuchaban que el gigante Walmart traería campañas de precios bajos, que irían en su beneficio, pero que podría tener altos costos para los principales competidores en el mercado chileno (Cencosud, Tottus –controlado por Falabella–, Supermercados del Sur, entre otros). Sin embargo, la mayor incertidumbre recayó sobre los trabajadores de la compañía. “No sabíamos si íbamos a seguir trabajando con la misma gerencia, si iban a ocurrir cambios y no sabíamos mucho cómo iban a llegar ellos acá”1. En medio de un escenario tan incierto, la compañía inició una campaña comunicacional que tenía dos objetivos principales: disminuir la incertidumbre y aumentar el nivel de compromiso de los trabajadores, fomentando el orgullo de pertenecer a una organización como Walmart. La campaña se llevó a cabo en dos etapas, la primera enfocada únicamente en reducir los niveles de ansiedad y la segunda, orientada a reforzar los valores de la compañía, integrando elementos de la cultura de D&S y la de Walmart. En esta investigación, relataremos cómo D&S abordó desde el punto de vista comunicacional, el proceso de cambio de propiedad, detallando los procesos que se implementaron durante los dos primeros años de integración entre las compañías. Pero el relato no estará centrado sólo en los procesos, también en las percepciones y visiones que los trabajadores de la compañía han tenido al respecto. Veremos que, pese a que los ejecutivos de D&S señalaron desde un comienzo que la integración entre ambas compañías no sería tan compleja, dado que desde hace años D&S trabajaba en base a los principios de la firma norteamericana, los procesos comunicativos no estuvieron exentos de dificultades, al menos en el período inicial. Cómo llegamos a analizar este proceso: Partimos de la base de que la fusión entre D&S y Walmart traería cambios importantes en la forma de hacer las cosas dentro de la organización. Incluso así lo han señalado los propios ejecutivos de D&S al mencionar que la llegada de Walmart llevará a la compañía a incorporar nuevas prácticas para optimizar su gestión y para alinearse con los métodos de la empresa norteamericana.

A nivel de empresas, la innovación, el uso y desarrollo de las tecnologías son consideradas una fuente singular de competitividad, pues permiten generar capacidades para desarrollar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Por ello las empresas que innovan de forma efectiva crecen de forma más sostenida en sus ventas, poseen herramientas que les permiten incrementar su cartera de clientes y consiguen un precio superior en el mercado gracias a la diferenciación que proporciona la innovación, lo que nuevamente impulsa la innovación generándose en ella un círculo virtuoso. Pero no sólo las empresas se benefician con la innovación. Sus clientes se benefician porque obtienen mayor satisfacción a sus necesidades y encuentran una oferta más atractiva y de mayor valor. También se benefician los empleados porque consiguen mayores y mejores resultados, aumentando su motivación, obteniendo mejores recompensas y reconocimiento, desarrollándose su orgullo de pertenencia y propiedad tan deseado en las instituciones. Finalmente los inversionistas también se benefician porque obtienen un mayor rendimiento de su inversión. Todos estos beneficios permiten a las empresas conseguir algo aun más importante: tener control sobre su destino, gracias a la capacidad que desarrollan para modificar las reglas competitivas y crear nuevos mercados y categorías. Por otro lado y enfocándonos netamente en la empresa que nos ayuda a realizar el caso de estudio se nos presentaron las siguientes condiciones; las importaciones y exportaciones en el país han crecido de manera sostenida en los últimos 20 años, si a esta realidad le sumamos la proyección positiva del crecimiento sostenido de nuestra canasta comercial para la siguientes décadas, esto nos coloca en el reto de gestionar las operaciones de carga aérea con un enfoque netamente innovador y de acuerdo a las nuevas tendencias que el mercado de servicios exige. En la búsqueda de estas mejoras se trabajo en el desarrollo de un nuevo modelo de carga que permitiese una gestión de la operación de manera innovadora y eficiente, la cual busca aumentar la productividad en las operaciones, contar con un mejor control de las operaciones, contar con una herramienta que permita una mejor gestión de los recursos y mejorar las condiciones de trabajo de sus colaboradores. Adicionalmente la nueva ley de despacho aduanero entro en vigencia buscando un nuevo modelo de despacho aduanero en el país, buscando facilitar el comercio exterior en concordancia con los acuerdos comerciales suscritos los últimos años por el país. / Tesis

El presente caso se desarrolla en Crediscotia Financiera, perteneciente al grupo Scotiabank, cuya casa matriz se ubica en el país de Canadá. Es una empresa del sector financiero peruano, direccionado a la captación de ahorros de público en general, a otorgar créditos de consumo a trabajadores dependientes y créditos microempresa para los emprendedores. Inició sus operaciones en el año 2009, cuenta con 2800 colaboradores aproximadamente, distribuidos en 92 agencias a nivel nacional. Verónica Cornetero, la protagonista del caso, quien asumió la posición de Jefa de Tienda Retail en el año 2013, a raíz de la conformación de una nueva unidad de negocio; se desempeña en la sede de Chiclayo y tiene a su cargo 14 tiendas retail, en el norte del Perú, entre las ciudades de Chiclayo, Lambayeque, Ferreñafe, Cajamarca y Jaén. Su equipo está conformado por 19 Funcionarios de Negocio Consumo, que administran carteras de clientes, distribuidos en todas las tiendas, además cuenta con apoyo comercial a través de un outsourcing con más de 40 Asesores de Consumo a su cargo. La protagonista, luego de constantes ascensos en su línea de carrera dentro de la organización, asume la posición de Jefa de Tienda Retail y es aquí donde se enfrenta al problema de tener que liderar un equipo con una cultura y comportamiento organizacional pre establecido distinto a la que fomenta la entidad financiera. Finalmente, Verónica Cornetero deberá decidir, por un lado mantenerse en la entidad financiera ya sea cambiando su estilo de liderazgo o buscando otra posición dentro de la misma o, por otro lado, buscar nuevas opciones en otras entidades / The present case is developed in Crediscotia Financiera, belonging to the Scotiabank group, whose head office is located in the country of Canada. It is a company in the Peruvian financial sector, aimed at attracting public savings in general, to grant consumer loans to dependent workers and microenterprise loans for entrepreneurs. It started operations in 2009, has approximately 2800 employees, distributed in 92 agencies nationwide. Verónica Cornetero, the protagonist of the case, who assumed the position of Jefa de Tienda Retail in 2013, following the creation of a new business unit; The company is headquartered in Chiclayo and has 14 retail stores in the north of Peru, among the cities of Chiclayo, Lambayeque, Ferreñafe, Cajamarca and Jaén. Her team is made up of 19 Funcionarios de Negocios Consumo, who manage customer portfolios, distributed in all stores, also has commercial support through an outsourcing with more than 40 Asesores de Consumo under their charge. The protagonist, after constant promotions in her career line within the organization, assumes the position of Jefa de Tienda Retail and here is where she faces the problem of having to lead a team with a pre-established culture and organizational behavior different from the one that encourages the financial institution. Finally, Verónica Cornetero must decide, on the one hand, to remain in the financial entity either by changing her leadership style or by seeking another position within it or, on the other hand, to look for new options in other entities / Tesis