Made available in DSpace on 2014-06-12T15:08:09Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo237_1.pdf: 3961189 bytes, checksum: 5c612e5b7a84f76caab0739b21eed8f9 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2010 / Os avanços tecnológicos, as expectativas dos consumidores e as realidades globais estão, paulatinamente, transformando a maneira com que as organizações se relacionam interna e externamente. Por conseguinte, os modelos de gestão, ultrapassados devido à sua rigidez, estão sendo cada vez mais questionados e revistos (LOURES, 2008). Em contraponto à maioria das abordagens de desenvolvimento organizacional centradas em problemas, identificando-os e propondo soluções plausíveis para solucioná-los, a Investigação Apreciativa, ao invés de procurar por problemas que devam ser solucionados, busca identificar as qualidades únicas e as forças especiais desta organização, que servirão de ponto de partida para a melhoria do desempenho das pessoas. Assim, o presente estudo realizar-se-á na área de Desenvolvimento Organizacional tendo como propósito compreender quais os fatores críticos à implementação da metodologia de Investigação Apreciativa (IA) no caso das organizações em estudo. Para tanto, foram discutidos no arcabouço teórico: as origens da metodologia da IA, seus pressupostos conceituais, princípios para a revolução positiva e as principais condições para o sucesso da metodologia (CAMERSON, DUTTON, QUINN, 2003), (VALENÇA, 2007, 2009), (COOPERRIDER; WHITNEY, 2000, 2005, 2006), (WHITNEY; TROSTEN-BLOOM, 2003), (COOPERRIDER; WHITNEY; STAVROS, 2009). Foi realizado um estudo qualitativo básico com pesquisa bibliográfica, documental e de campo, aplicação de entrevistas semi-estruturadas e observação não-participante, tendo análise por clientes e consultores pesquisados. Os resultados indicaram que aspectos críticos à implementação do método no ambiente organizacional: a) patrocínio e engajamento da liderança; b) preparação e amadurecimento do consultor; c) a existência de uma cultura favorável à participação democrática; d) familiaridade com os conceitos propostos pelo método; e) o engajamento, abertura e disposição das pessoas para a aprendizagem; f) o reconhecimento e legitimação do grupo; g) a aceitação e apreciação também dos aspectos negativos emergentes durante o processo; h) utilização de mídias alternativas; dentre outros

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:08:13Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo2713_1.pdf: 1715679 bytes, checksum: 88c128f55ac97fe150880c2cf0689c90 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2011 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / A presente dissertação é um estudo investigativo sobre Maturidade, Poder e Desempenho Organizacional no contexto das Organizações Não Governamentais de Pernambuco e teve como objetivo verificar empiricamente a hipótese de que, nesse cenário, uma maior Maturidade Organizacional favorece a predominância do Poder baseado em Expertise e Referência (mais do que em Coerção, Recompensa e Legitimidade), o que, por sua vez, tenderia a causar impactos no Desempenho da organização. Os referenciais científicos adotados incluem o Ciclo de Vida Organizacional de Machado-da-Silva, Vieira e Dellagnelo (1992); a Deterioração Organizacional de Foguel e Souza (1980); as Bases de Poder de French e Raven (1959) e os modelos de Análise de Desempenho de Tachizawa (2002) e de Rosa e Costa (2003). Foram entrevistadas, no período de julho a outubro de 2010, 32 ONGs associadas à ABONG e cadastradas no site Atitude Cidadã, estabelecidas em 6 cidades do estado. A pesquisa teve uma abordagem quantitativa com dados coletados presencialmente através de questionários estruturados. Em termos de resultados, este estudo verificou uma relação entre o uso do Poder de Recompensa e o Grau de Maturidade Organizacional das pesquisadas e uma relação da Maturidade com o Desempenho Organizacional, no tocante a sua Dimensão de Eficiência. Conclui-se, assim, que existe um quadro geral, onde se visualiza uma relação entre Poder (de Recompensa) Maturidade Desempenho (em temos de Eficiência)

Dissertação(mestrado) - Universidade Federal do Rio Grande, Programa de Pós-Graduação em Enfermagem, Escola de Enfermagem, 2006. / Submitted by eloisa silva (eloisa1_silva@yahoo.com.br) on 2012-11-12T15:08:59Z No. of bitstreams: 1 gisamaraavila.pdf: 606331 bytes, checksum: f75675393627ad3f245c6461d199e700 (MD5) / Approved for entry into archive by Bruna Vieira(bruninha_vieira@ibest.com.br) on 2012-11-14T23:29:39Z (GMT) No. of bitstreams: 1 gisamaraavila.pdf: 606331 bytes, checksum: f75675393627ad3f245c6461d199e700 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-11-14T23:29:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 gisamaraavila.pdf: 606331 bytes, checksum: f75675393627ad3f245c6461d199e700 (MD5) Previous issue date: 2006 / Este estudo trata-se de uma pesquisa exploratório-descritiva de natureza qualitativa. Aborda o complexo e intricado mundo da Cultura Organizacional. Para desvendar alguns aspectos do universo cultural de uma organização, é necessário repensar a lógica subjacente ao comportamento manifesto e,assim, redirecionar os hábitos/práticas, a fim de melhorar o desempenho profissional. O suporte teórico adveio, principalmente, das idéias de Edgar Schein.Participaram do estudo dez profissionais de diferentes categorias, sendo todos servidores públicos federais de um Hospital Universitário – HU, do extremo sul do país. Partiu-se da relação indivíduo-comportamento-organização, articulando aspectos subjetivos e objetivos para apreensão das condições reais e das representações simbólicas que a envolvem. Teve-se como objetivo identificar elementos da Cultura Organizacional do Hospital Universitário, com vistas a analisar suas repercussões no comportamento organizacional e implicações no contexto da qualidade do trabalho assistencial. A entrevista foi a técnica utilizada para a coleta de dados, durante a qual foram feitas três perguntas que contemplavam as condições de trabalho, o processo de integração/socialização e a prática profissional. A análise e organização dos dados deram origem a cinco categorias que apontaram para aspectos relacionados às condições para realização do trabalho, relações hierárquicas, comprometimento organizacional, relações interpessoais e a função pública. A partir da relação feita entre as unidades de análise e os autores que estudam a cultura organizacional, foi possível inferir algumas idéias conclusivas a respeito do comportamento dos profissionais deste HU, desde sua fundação até os dias atuais. Os elementos culturais(artefatos visíveis, valores, pressuposições compartilhadas) que puderam ser decifrados e que mais fortemente representam/traduzem a história organizacional foram: o exercício da autonomia,da criatividade e da responsabilidade como fomentadores do comprometimento profissional; as relações de respeito e admiração pelas chefias, resultando em valorização da autoridade por competência, da hierarquia e da liderança; as manifestações de coragem, superação, cooperação, dedicação e obediência, que representavam o cotidiano dos primórdios do HU; o reconhecimento dispensado ao envolvimento dos trabalhadores, na busca pelo sucesso da instituição; e, por fim, a preconização do trabalho em equipe, da cumplicidade e da solidariedade, correspondendo a valores que coexistiam e orientavam as práticas. No entanto, o cenário atual é adverso e contraria as antigas verdades da instituição. O paradigma comportamental foi rompido e as certezas culturais foram desestruturadas, dando lugar a valores como a burocracia, o status pelo poder, a eqüidade,a estabilidade e os interesses políticos, todos, aparentemente, motivados pelo exercício da função pública. Os elementos da cultura organizacional elencados neste estudo parecem ter implicação direta na qualidade do trabalho assistencial, pois seus aspectos disfuncionais, de alguma forma, interferem no comprometimento e na motivação profissional. Esta pesquisa pode contribuir com a administração do HU/FURG, quando esta desejar implementar novas propostas de trabalho,redirecionar o comportamento, resgatar o comprometimento e, assim, melhorar a qualidade/desempenho profissional. / This study is about a descriptive exploratory research of qualitative nature and approaches the complex and intricate world of organizational culture. Intending to uncover some aspects of the cultural universe of an organization it’s necessary to rethink the underlying logic to the manifest behaviour and,on this way, redirect habits/practice to improve the professional performance. The theoretical support came, mainly,from the ideas of Edgar Schein. Ten professionals from different categories have participated this study and all of them work at public service at an University Hospital (UH) from extreme south of the country. It started at the individual-behaviour-organization relation, articulating subjective and objective aspects to comprehension of the real conditions and symbolic representations that involves that relation. The objective was to identify the components of the Cultural Organization from the University Hospital, aiming to analyse the effects on organizational behaviour and the implications on the assistance service quality. The method used to collect data was the interview in which three questions were made around working conditions, the socialization/integration process and the professional practice. The data analysis and organization originated five categories that pointed to aspects related to work conditions, hierarchical relationships, organizational commitment, interpersonal relationships and public function. Once established the relation between the analysis units and the authors that studied the organizational culture, it was possible to deduce conclusively ideas about the behaviour of the professionals who work at this UH since it’s foundation to nowadays. The cultural elements (visible artefacts, values, shared presuppositions)that could be understood and strongly represent/translate the organizational history were: the exercise of autonomy, creativity and responsibility, as the reasons the professional commitment; the feelings of admiration and respect about the superiors, resulting into an enhancing of authority due competence, of hierarchy and of leardership; the manifest of courage, self-improving, cooperation, dedication and obedience, that represented the everyday from the beginning of times of the UH; the appreciation to the involvement of the workers while chasing the success of the institution; and, at least, the advocating of team work,of commiseration,and solidarity, corresponding to values that used to coexist and orientate the work. The behavioural paradigm was broken and the cultural sureness was dismantled and values such as bureaucracy, status due power, the equity, the stability and the political interests, all of it, apparently, motivated by the exercise of the public function. The elements of organizational culture pointed in this study seems to have direct implication in the assistance work quality because, it’s not functional aspects, somehow, interferes with the commitment and professional motivation. This research may contribute to improve the administration department from UH/FURG, when that will to implement new work proposals, redirect the behaviour, rescue the commitment and, thus, improve the professional quality/performance. / Este estudio trata de una pesquisa exploratória- descriptiva de naturaleza cualitativa. Aborda el complejo e intrincado mundo de la Cultura organizacional. Para desvendar algunos aspectos del universo cultural de una organización es necesario repensar la lógica subjacente en el comportamiento manifiesto y así,redireccionar los habitos/prácticas, con el fin de mejorar el desempenho profesional. El soporte teórico advén, principalmente, de las ideas de Edgar Schein. Participaron del estudio diez profesionales de diferentes categorías, siendo todos empleados públicos federales del Hospital Universitario- HU del extremo sur del país. Se partió de la relación individuo-comportamiento organización, articulando aspectos subjetivos y objetivos para a apreención de las condiciones reales y de las representaciones simbólicas que la envuelven. Se tuvo como objetivo identificar elementos de la Cultura Organizacional del Hospital Universitario, con vistas a analizar sus repercuciones en el comportamiento organizacional y las implicaciones en el contexto de la calidad del trabajo asistencial. La entrevista fué la técnica utilizada para la colecta de datos, durante la cual fueron hechas tres preguntas que contemplaban las condiciones de trabajo, el proceso de integración/socialización y la práctica profesional. El análisis y la organización de los datos originaron cinco categorías que señalaron para aspectos relacionados a las condiciones para la realización del trabajo, relaciones jerárquicas, comprometimiento organizacional, relaciones interpersonales y la función pública. A partir de la relación hecha entre las unidades de análisis y los autores que estudian la cultura organizacional, fué posible inferir algunas ideas conclusivas a repecto del compotamiento de los profesionales de este HU, desde su fundación hasta los días actuales. Los elementos culturales (artefactos visibles, valores, presuposiciones compartidas) que pudieron ser descifrados y que más fuertemente representan /traducen la historia organizacional fueron: el ejercicio de la autonomía, de la criatividad y de la responsabilidad como fomentadores del comprometimiento profesional; las relaciones de respeto y admiración por las jefías, resultando en valorización de la autoridad por competencia, de la jerarquía y de la lideranza; las manifestaciones de coraje, superación, cooperación, dedicación y obediencia, que representaban el cotidiano de los primordios del HU; el reconocimiento dispensado al envolvimiento de los trabajadores, en la busca por el suceso de la institución; y, por fin, la pregonización del trabajo en equipo, de la complicidad y de la solidaridad, correspondiendo a valores que coexistian y orientaban las prácticas. Sin embargo, el escenário actual es adverso y contraría las antigüas verdades de la institución. El paradigma comportamental fué roto y las certezas culturales fueron desestructuradas, dando lugar a valores como la burocracía, el status por el poder, la igualdad, la estabilidad y los intereses políticos, todos, aparentemente, motivados por el ejercicio de la función pública. Los elementos de la cultura organizacional elencados en este estudio parecen tener implicación directa en la calidad del trabajo asistencial, pués sus aspectos disgregados, de alguna forma, interfieren en el comprometimiento y en la motivación profesional. Esta pesquisa puede contribuir con la administración del HU/FURG, cuando esta desee implementar nuevas propuestas de trabajo, redirecionar el comportamiento, rescatar el comprometimiento y así, mejorar la calidad/desempeño profesional.

No contexto da globalização, observa-se que as organizações procuram acompanhar a velocidade das mudanças propostas no plano político, tecnológico, econômico e sociocultural; porém, para seguir esse movimento, as organizações devem dar atenção aos fatores relevantes envolvidos, para que atinjam o diferencial competitivo como, por exemplo, o comprometimento organizacional e a minimização da resistência às mudanças propostas. Nesse ambiente de mudança, observa-se que as organizações dependem dos seus recursos humanos para a implementação das mudanças que são necessárias. Desse modo, o presente estudo teve como objetivo principal investigar a relação entre o comprometimento organizacional e a resistência à mudança em três organizações do segmento metal-mecânico de diferentes portes, localizadas no Município de Caxias do Sul, Rio Grande do Sul (RS). Foi aplicado um questionário em três indústrias, uma de pequeno, outra de médio e outra de grande porte, para avaliar o grau de comprometimento organizacional nas dimensões afetiva, instrumental e normativa e o grau de resistência à mudança nas dimensões da atitude afetiva, comportamental e cognitiva nas organizações, bem como comparar os resultados dos constructos com o perfil dos respondentes nos diferentes portes. Assim, utilizou-se pesquisa quantitativa, com a análise dos dados, por meio da estatística uni e multivariada, para identificar os fatores para os objetivos específicos. A coleta de dados resultou em uma amostra de 498 respondentes. Procedeu-se à análise dos dados, sendo que os principais resultados indicam que o maior grau de comprometimento organizacional dos recursos humanos foi apresentado na organização de pequeno porte e o menor na organização de grande porte. O maior grau de resistência à mudança foi demonstrado pelos recursos humanos da organização de grande porte e o menor nos de pequeno porte. A correlação linear entre o comprometimento organizacional e a resistência à mudança não é significativa. Tanto o comprometimento organizacional quanto a resistência à mudança não apresentam diferença significativa entre homens e mulheres. / In times of globalization, it is observed that organizations are seeking to follow the changes operated in the politic, the technological, the economic and the sociocultural spheres. However, to accompany this movement, these organizations should pay attention to some relevant factors which will help them to reach the competitiveness differential like, for instance, the organizational commitment and the resistance to the proposed changes. Within this changing environment, we can observe that the organizations depend on their human resources if they want to implement the necessary changes. Therefore, the present study aims at investigating the relation between organization commitment and the resistance to changes in three different metal-mechanical industries, situated in Caxias do Sul (RS). A questionnaire was applied in the three organizations which were consisted by a large, a mid-size and a small industry. It functions to evaluate the organizational commitment degree in the affective, instrumental and normative dimensions and the resistance to changes degree in the affective, behavioral and cognitive dimensions inside the organizations, as well as to compare the results of the constructs with the respondent profiles from the industries of different sizes. Thus, the quantitative research was applied and the data analysis was made using unimultivariated statistics in order to identify the factors to the specific objectives. The data collect resulted in a sample constituted of 498 respondents. The main data analysis results show that the higher level of human resources’ organizational commitment was presented in the small organization and that the lowest degree was present in the large organization. Also, the analysis show that the higher degree of resistance to change was evident by the human resources from the large organization and that the lowest degree by the human resources from the small organization. However, the organizational commitment and the resistance significance level it is not relevant to the organization growth and its competitiveness quality in the globalized market. Neither the organizational commitment nor the resistance in changing present any significant change between men and women.

As organizações contemporâneas precisam se adaptar ao ambiente para manterem-se competitivas e inovadores no mercado. Diante disso, a competitividade de uma organização está condicionada à capacidade de gestores e líderes identificarem a mudança e agirem no sentido de adaptá-las conforme as necessidades. Portanto, para as organizações serem duradouras são necessários indivíduos que tenham a liderança de enfrentar a mudança, de estabelecer objetivos claros, de transformar o comportamento da equipe e de desenvolver novas capacidades individuais e coletivas. Nesse contexto, este estudo tem como objetivo investigar o papel da liderança no processo de mudança e aprendizagem organizacional nas empresas duradouras do setor metalmecânico de Marau/RS. Para tanto, foi desenvolvida uma pesquisa exploratória, com abordagem qualitativa, utilizando-se do estudo multicaso como estratégia e a entrevista individual em profundidade como técnica de coleta de dados. Dessa forma, foram entrevistados o líder e seguidor direto das três empresas mais duradouras do setor metalmecânico, nomeadas como Alfa, Beta e Gama, com 50, 40 e 22 anos, respectivamente. As principais contribuições do estudo estão direcionadas a confirmar o papel da liderança no processo de mudança e aprendizagem. Nesse sentido, os resultados sugerem que o líder no processo de mudança contribui pelo exemplo, humildade, empatia, motivação, orientação, convencimento, comunicação, controle e envolvimento. No que tange o processo de aprendizagem, o líder contribui no aspecto de propiciar situações de crescimento pessoal, prepara um membro para substituí-lo, estimula o compartilhamento da experiência e organiza ações de aquisição e nivelamento do conhecimento entre os membros da equipe. / Contemporary Organizations need to adapt to the environment in order to keep themselves competitive and innovative on the market. Therefore, competitive edge in one company is conditioned to the capacity of managers and leaders to identify the change and act in order to adapt the companies according to their needs. Thus, for a company, in order to be long lasting, it’s necessary to have individuals who have the leadership to face change, establish clear goals, transform team’s behavior and develop new individual and collective capacities. In this context, this study had as its main goal to investigate the role of leadership on the process of change and organizational learning in long lasting companies of the metalmechanic sector in Marau/RS. To do so, an exploratory search with a qualitative approach was developed, using the multi-case study as strategy and the in-depth individual interview as data collection technique. This way, the leader and the direct follower of the three most enduring companies in the metal-mechanic sector were interviewed, here named as Alfa, Beta and Gama, with 50, 40 and 22 years, respectively. The main contributions of the study are directed to confirm the leadership role in change and learning processes. In this context, the results suggest that the leader in the process of change, contributes by the example, humility, empathy, motivation, orientation, conviction, communication, control and involvement. Regarding the learning process, the leader contributes in the aspect of enabling personal growth situations, prepares a member to substitute it, stimulates sharing experiences and organizes the actions of acquisition and leveling the knowledge between team members.

Orientador: Maria Carolina Azevedo Ferreira de Souza / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Ciencia da Computação / Made available in DSpace on 2018-07-20T20:17:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Botelho_MarcoAntonioRibeiro_M.pdf: 2266716 bytes, checksum: 948877d1642bf099d5891e0c5ecd4800 (MD5) Previous issue date: 1995 / Resumo: Não informado / Abstract: Not informed / Mestrado / Mestre em Qualidade

Orientador: Ana Cervigni Guerra / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Computação Cientifica / Made available in DSpace on 2018-07-26T16:12:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Migliavacca_MaraCelestePatricio_M.pdf: 3004234 bytes, checksum: 6c56b59c96d5b5cec0a4b9c7a502de0f (MD5) Previous issue date: 2000 / Resumo: Este trabalho consiste num estudo de caso de uma Empresa Familiar de médio porte, com vistas a se determinar as possibilidades de implementação de um sistema de qualidade, ou um processo de mudança que faça o clima organizacional da empresa sofrer alterações no tipo de gerenciamento, na filosofia da empresa, na política interna e na cultura como um todo. A análise qualitativa dos dados obtidos aponta as raízes das resistências dos representantes da Empresa Familiar quanto a esse tipo de implementação. Os representantes sabem discernir o que é bom para a empresa e para os seus funcionários; todavia, o resultado da pesquisa do clima organizacional aponta para inaceitação de propostas de mudanças por parte da Direção da empresa, confirmando a inexistência de uma política voltada para o TQM. Este estudo traça o perfil da Empresa Familiar, cujos representantes consideram os funcionários incapazes de embasar melhorias. É necessário demonstrar aos dirigentes que eles precisam cuidar de seu patrimônio, investindo em tecnologia moderna e, principalmente, em Recursos Humanos. Toma-se um grande desafio para as Empresas Familiares mudar esse quadro, frente à globalização, onde cada vez mais a tecnologia deve estar associada à capacitação e à qualificação humana / Abstract: This case study is about a midlle-rized Family Company and points out the difficulty to implement an ISO system or a change process to modiey the Organization Climate of the Family Company caused by the management style, the philosophy of the company, internal politics and culture as a whole. The qualitative analysis of the obtained data has determined the causes of the representatives of the Family Company resistance. The representatives know how to discern what is good for the company and for its employees though they seem not to accept the proposals of changes. It confirms the lack of a politics that aims to TQM. Traces the Profile of the Family Company, whose representatives consider the employees unable to base improvements. It is necessary to demonstrate to the leaders that they need to take care of their patrimony, investing in modem technology and mainly in human resources. It becomes a great challenge for the Family Companies to change that picture by means of the globalization where more and more the technology should be associated to the Human abilitation/Qualification / Mestrado / Mestre em Qualidade

Tendo em vista o cenário competitivo e a necessidade de desenvolvimento gerencial para acompanhar e gerar as mudanças desejadas no ambiente organizacional, propõe-se um estudo acerca da gestão de competências gerenciais no intuito de contribuir para a reflexão e busca de soluções efetivas para essa problemática. Apresentam-se, neste contexto, os principais conceitos, princípios e práticas de Aprendizagem Organizacional como um meio de se tratar a questão da gestão de competências gerenciais a partir da especificidade de cada organização. Trata-se de uma pesquisa exploratória, desenvolvida com base em estudos de caso em seis empresas (três brasileiras e três australianas). Os resultados destacam a importância das práticas informais e a necessidade de se estabelecer uma estratégia articulada no que se refere à gestão de competências gerenciais. As experiências significativas relatadas pelos gestores entrevistados focalizam-se em práticas organizacionais e em práticas que extrapolam o âmbito organizacional e destaca-se a importância da construção de uma consciência social. Os principais elementos de Aprendizagem Organizacional que representam uma potencial contribuição para a gestão de competências gerenciais referem-se às questões da interação entre as pessoas (reflexões que privilegiam o coletivo), visão processual (desenvolvimento contínuo) e a ênfase na questão pragmática (práticas de trabalho).

As mudanças presentes nos mercados e nas economias mundiais direcionam as empresas para novas formas de atuação, seja em suas estratégias, seja em suas estruturas. Em especial, as atividades e estruturas de marketing ganham atenção nesse processo de adaptação, visto que se constituem em facilitadores da interação entre a empresa e seu ambiente. Nesse contexto, a presente tese teve por objetivo analisar os impactos recíprocos entre estratégias da empresa e estruturas de marketing. Para atingir o objetivo proposto pela tese, realizaram-se uma revisão teórica e um trabalho de campo exploratório. A bibliografia pesquisada foi delimitada dentro de um escopo contingencial e sistêmico. Na revisão da bibliografia, abordaram-se os conceitos relacionados às estratégias e aos níveis estratégicos da empresa: estratégias corporativas, competitivas, funcionais e de marketing. Também foram pesquisados os assuntos ligados às estruturas organizacionais e às estruturas de marketing. Além de empreender essa busca conceitual, a presente tese discutiu os resultados encontrados em estudos anteriores sobre o relacionamento entre estratégias e estruturas, assim como entre estratégias e estruturas de marketing. Por último, a revisão contribuiu com a ideia de hierarquização de múltiplos níveis e sua interpretação nas estruturas de marketing. O trabalho de campo foi realizado por meio de pesquisa exploratória e qualitativa e utilizou o método de estudo de caso encaixado, instrumental e de replicação teórica. A investigação do trabalho de campo ocorreu junto às unidades de análises contidas nas empresas Conexel e Schneider Electric Brasil, ambas pertencentes ao setor de materiais elétricos de instalação. As análises desse estudo de campo foram realizadas em duas etapas: a primeira, com a descrição e a análise individual de cada caso selecionado; a segunda, com a consolidação e a discussão conjunta das análises obtidas individualmente. A replicação teórica dos casos refletiu os conceitos vistos e defendidos na revisão teórica da tese e reforçou as ideias presentes na conclusão do trabalho. Os resultados da tese indicam que as estruturas de marketing são subordinadas às estratégias da empresa. A função marketing não está isolada na organização, e as decisões das áreas de marketing interagem com todas as outras áreas funcionais independentemente dos departamentos envolvidos. Na tese, verificou-se de modo teórico que as estruturas de marketing se alteram conforme o marketing deixa de ser apenas uma área funcional. As estruturas de marketing tentem a migrar para formas mais inovativas quando passam a ser compreendidas como parte das decisões das estratégias da empresa. À medida que as estratégias são formuladas em condições ambientais cada vez mais competitivas, as estruturas de marketing migram para níveis hierárquicos superiores dentro de um sistema de múltiplos níveis. As questões advindas dos insights gerados por este estudo podem contribuir para a geração de parâmetros específicos sobre o tema, como formulação de métricas, categorias e hipóteses necessárias para a condução de novos estudos conclusivos que generalizem as ideias exploradas nesta tese. / The changes in the worldwide markets and economies direct the companies to new forms of actuation, either in their strategies, or in their structures. Particularly, the marketing activities and structures gain attention in this process of adaptation, since they constitute themselves as facilitators of the interaction between the company and its environment. Within this context, the present thesis aimed to analyze the reciprocal impacts between the company´ strategies and the marketing structures. In order to reach objective proposed by the thesis, a theoretical review and an exploratory field work were carried out. The bibliography researched was delimited within a contingential and systemic scope. Upon reviewing the bibliography, the concepts related to the strategies and the strategic levels of the company were discussed: corporate, competitive, functional and marketing strategies. Also, subjects related to organizational and marketing structures were researched. In addition to undertaking this conceptual search, the present thesis discussed the results found in previous studies on the relationship between strategies and structures, as well as between strategies and marketing structures. At last, the study contributed with the idea of hierarchizing the multiple levels and its interpretation in the marketing structures. The field work was carried out through exploratory and qualitative research and used the embedded, instrumental and theoretical replication methods of case study. The investigation of the field work took place in the units of analysis of the companies Conexel and Schneider Electric Brazil, both belonging to the electrical material installation segment. The analyses of this field study were carried out in two phases: the first one, with the individual description and analysis of each selected case; the second one, with the consolidation and joint discussion of the analyses obtained individually. The theoretical replication of the cases reflected the concepts considered and supported in the theoretical review of the thesis and reinforced the ideas presented in the conclusion of this work. The results of this thesis indicate that the marketing structures are subordinated to the company´ strategies. The marketing function is not isolated in the organization and the decisions of the marketing areas interact with all the other functional areas, irrespective of the departments involved. In the thesis, it was verified, in a theoretical way, that the marketing structures are altered as the marketing stops being only a functional area. The marketing structures tend to migrate to more innovative forms when they start to be understood as part of the decisions of the company´ strategies. While the strategies are formulated under more and more competitive environmental conditions, the marketing structures migrate to higher hierarchical levels within a system of multiple levels. The questions arising from the insights generated by this study may contribute to the generation of specific parameters on the subject, such as the formulation of metrics, categories and hypotheses that are necessary to conducting new conclusive studies that generalize the ideas exploited within this thesis.

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