Studiens syfte var att undersöka påverkansprocessen i medarbetarskapet. Studien fokuserade endast på chefernas uppfattning. De övergripande frågeställningarna handlar om vilka faktorer som påverkar ledarskapet i påverkansprocessen och i medarbetarskapet. Vi har valt att utgå från en modell om påverkan av Dent & Brent (2009). Vår undersökning har en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet är baserad på fyra intervjuer av chefer från små eller mellanstora företag i Västsverige. Materialet från intervjuerna analyserades med utgångspunkt från det teoretiska ramverket. Studien konstaterar att cheferna gjorde ingen skillnad på vem de ska påverka men vi kunde se att det var viktigt att involvera medarbetarna i vad som händer på organisationen, att använda medledarskap, vara synlig och föra en kontinuerlig dialog med medarbetarna. Flera av cheferna anger att de ger sina medarbetare stort eget ansvar, genom eget ansvar växer engagemanget för arbetet. De företag vi undersökte som var förhållandevis små hade olika arbetsområden uppdelade mellan sig men ändå ett samarbete som genomsyrade organisationen. De arbetade självständigt men stöttade varandra mot gemensamma mål. De olika cheferna fick bedöma sina egna färdigheter med varierande resultat på skala 1‐5 men generellt bedömde cheferna med akademisk utbildning sina färdigheter högre. Detta skulle kunna tyda på att utbildning i kombination med ledarskapserfarenhet stärker uppfattningen om ens egna styrkor, men då intervjuobjekten är för få är det svårt att generalisera. Utfallet kan bero på ledarens personlighet eller kanske vilken branschinriktning de verkar inom. På de företag som vi var ute på var expertmakten den mest förekommande makten. Här är sakkunskap, erfarenhet och kompetens viktiga egenskaper vilket skapar en ledare som inte blir betvivlad av sina medarbetare. Alla chefer vi pratade med var demokratiska ledare vilket kan ses som en faktor som styr påverkansprocessen. Dessa ledare är öppna för diskussioner, de lyssnar på sina medarbetare och får sina medarbetare att arbeta åt ett gemensamt mål. Studien visar att det är viktigt att prata med sina anställda om problem uppstår samt att ge positiv feedback och konstruktiv kritik till sina anställda för att få ett bra arbetsklimat. En viktig bit för att stärka sammanhållningen för medarbetare, chefer och företaget är att anordna aktiviteter eller personalresa utanför arbetstid, på så sätt lär alla känna varandra bättre. Avslutningsvis konstaterar vi att omgivningen styr ledarskapet i stor utsträckning. En ledare bör använda flera olika ledarstilar för att kunna påverka effektivt. Detta påverkas av situationen som råder vid varje tillfälle och hur individen är som person samt hur de reagerar när man kommunicerar med dem.

<p>Studiens syfte var att undersöka påverkansprocessen i medarbetarskapet. Studien fokuserade endast på chefernas uppfattning. De övergripande frågeställningarna handlar om vilka faktorer som påverkar ledarskapet i påverkansprocessen och i medarbetarskapet. Vi har valt att utgå från en modell om påverkan av Dent & Brent (2009). Vår undersökning har en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer. Det empiriska materialet är baserad på fyra intervjuer av chefer från små eller mellanstora företag i Västsverige. Materialet från intervjuerna analyserades med utgångspunkt från det teoretiska ramverket. Studien konstaterar att cheferna gjorde ingen skillnad på vem de ska påverka men vi kunde se att det var viktigt att involvera medarbetarna i vad som händer på organisationen, att använda medledarskap, vara synlig och föra en kontinuerlig dialog med medarbetarna. Flera av cheferna anger att de ger sina medarbetare stort eget ansvar, genom eget ansvar växer engagemanget för arbetet. De företag vi undersökte som var förhållandevis små hade olika arbetsområden uppdelade mellan sig men ändå ett samarbete som genomsyrade organisationen. De arbetade självständigt men stöttade varandra mot gemensamma mål. De olika cheferna fick bedöma sina egna färdigheter med varierande resultat på skala 1‐5 men generellt bedömde cheferna med akademisk utbildning sina färdigheter högre. Detta skulle kunna tyda på att utbildning i kombination med ledarskapserfarenhet stärker uppfattningen om ens egna styrkor, men då intervjuobjekten är för få är det svårt att generalisera. Utfallet kan bero på ledarens personlighet eller kanske vilken branschinriktning de verkar inom. På de företag som vi var ute på var expertmakten den mest förekommande makten. Här är sakkunskap, erfarenhet och kompetens viktiga egenskaper vilket skapar en ledare som inte blir betvivlad av sina medarbetare. Alla chefer vi pratade med var demokratiska ledare vilket kan ses som en faktor som styr påverkansprocessen. Dessa ledare är öppna för diskussioner, de lyssnar på sina medarbetare och får sina medarbetare att arbeta åt ett gemensamt mål. Studien visar att det är viktigt att prata med sina anställda om problem uppstår samt att ge positiv feedback och konstruktiv kritik till sina anställda för att få ett bra arbetsklimat. En viktig bit för att stärka sammanhållningen för medarbetare, chefer och företaget är att anordna aktiviteter eller personalresa utanför arbetstid, på så sätt lär alla känna varandra bättre. Avslutningsvis konstaterar vi att omgivningen styr ledarskapet i stor utsträckning. En ledare bör använda flera olika ledarstilar för att kunna påverka effektivt. Detta påverkas av situationen som råder vid varje tillfälle och hur individen är som person samt hur de reagerar när man kommunicerar med dem.</p>

Medarbetarens arbetstillfredsställelse är ett centralt ämne och har fått alltmer uppmärksamhet av både arbetsgivare och forskare. På dagens arbetsplatser utförs undersökningar i form av enkäter eller liknande för att ta reda på de anställdas upplevelser av ledarskapet, arbetsuppgifter, arbetsmiljön och tillgängligheten av kompetensutveckling. Man kan se att jobb med begränsade möjligheter för individen att påverka sin egen arbetssituation och arbeten med höga krav innebär en särskild hälsorisk och påverkan på tillfredsställelsen av arbetet. Individen tillbringar stor del av den vakna tiden i arbetslivet, trots det så finns det inte många forskningsstudier som har undersökt specifikt hur ledarskapet och dess beteenden kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Forskningen idag visar att det finns ett samband mellan ledarskapets beteende och medarbetarnas upplevelser av arbetstillfredställelsen.Syftet med studien var att undersöka sex stycken medarbetarens upplevelse av arbetstillfredsställelsen inom en utvald skolverksamhet i relation till det aktuella ledarskapet. För att få förståelse för i vilket avseende ledarskapet kan påverka eller kontrollera individens upplevda arbetstillfredsställelse.Olika faktorer påverkar arbetstillfredställelsen och ledarskap kan tänkas vara en faktor. Eftersom arbetstillfredsställelse på individnivå bestäms av både individuella och organisatoriska förhållanden, behövs mer kunskap om i vilket avseende ledarskap i sig har betydelse för individens upplevelser. Utifrån syftet gjordes en kvalitativ fallstudie med konstruktionistiskt ansats. Urvalet baseras på att intervjua personer som är relevanta för min problemformulering, i detta fall utvalda lärare på utvalda skola. Datainsamlingsmetoden i studien var semistrukturerade intervjuer. Analysen av materialet gjordes med hjälp av en tematisk analys och resulterade i 4 teman Att få förutsättningar, Tydlighet och Struktur, Relationer och Engagemang. Studiens fyra teman kan vi se som begrepp som kvalitativt bygger upp medarbetarens upplevelse utav relationen mellan det aktuella ledarskap och upplevd arbetstillfredsställelse. / <p>Betygsdatum 2020-06-05</p>

Medarbetarens arbetstillfredsställelse är ett centralt ämne och har fått alltmer uppmärksamhet av både arbetsgivare och forskare. På dagens arbetsplatser utförs undersökningar i form av enkäter eller liknande för att ta reda på de anställdas upplevelser av ledarskapet, arbetsuppgifter, arbetsmiljön och tillgängligheten av kompetensutveckling. Man kan se att jobb med begränsade möjligheter för individen att påverka sin egen arbetssituation och arbeten med höga krav innebär en särskild hälsorisk och påverkan på tillfredsställelsen av arbetet. Individen tillbringar stor del av den vakna tiden i arbetslivet, trots det så finns det inte många forskningsstudier som har undersökt specifikt hur ledarskapet och dess beteenden kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse. Forskningen idag visar att det finns ett samband mellan ledarskapets beteende och medarbetarnas upplevelser av arbetstillfredställelsen.Syftet med studien var att undersöka sex stycken medarbetarens upplevelse av arbetstillfredsställelsen inom en utvald skolverksamhet i relation till det aktuella ledarskapet. För att få förståelse för i vilket avseende ledarskapet kan påverka eller kontrollera individens upplevda arbetstillfredsställelse.Olika faktorer påverkar arbetstillfredställelsen och ledarskap kan tänkas vara en faktor. Eftersom arbetstillfredsställelse på individnivå bestäms av både individuella och organisatoriska förhållanden, behövs mer kunskap om i vilket avseende ledarskap i sig har betydelse för individens upplevelser. Utifrån syftet gjordes en kvalitativ fallstudie med konstruktionistiskt ansats. Urvalet baseras på att intervjua personer som är relevanta för min problemformulering, i detta fall utvalda lärare på utvalda skola. Datainsamlingsmetoden i studien var semistrukturerade intervjuer. Analysen av materialet gjordes med hjälp av en tematisk analys och resulterade i 4 teman Att få förutsättningar, Tydlighet och Struktur, Relationer och Engagemang. Studiens fyra teman kan vi se som begrepp som kvalitativt bygger upp medarbetarens upplevelse utav relationen mellan det aktuella ledarskap och upplevd arbetstillfredsställelse. / <p>2020-06-05</p>