Die Einnahmen für den Staatshaushalt werden bis zum Jahr 2020 um real ca.19 % sinken und danach - zumindest bis 2025 - auf diesem Niveau stagnieren. Zudem gilt ab 2014 für die sächsische Staatsverwaltung ein generelles Neuverschuldungsverbot. Deshalb muss der Freistaat Sachsen seine Ausgaben den sinkenden Einnahmen anpassen. Wegen der gegebenen Rechtsbindung der Ausgaben sind die Spielräume für kurzfristige Einsparungen beschränkt. Langfristig sind jedoch Einsparungen in allen Bereichen möglich, auch bei den Personalausgaben, die etwa ein Drittel der Gesamtausgaben betragen. Die Staatsregierung hat im November 2009 beschlossen, den Personalbestand der sächsischen Verwaltung bis zum Jahr 2020 an den Durchschnitt der Flächenländer-West, d. h. von 86.925 Stellen im Jahr 2010 auf dann rd. 70.000 Stellen, anzupassen. Diese Zielsetzung wurde von der Staatsregierung in ihrer Stellungnahme zum Entwurf der Prüfungsmitteilung vom Juli 2013 nochmals bestätigt. Az.: 111107/40 1586/14, Redaktionsschluss: 19. März 2014

In diesem Forschungsvorhaben wird untersucht, wie der Unternehmensprozess des langfristigen internationalen Personaleinsatzes (Entsendung) für die Zielgruppe Mittelstand ideal ausgestaltet sein könnte. Ein Bestandteil hiervon ist die Qualifikation zu interkulturell kompetenten Mitarbeitern. Denn die zunehmenden Internationalisierungsaktivitäten gehen – ob gewollt oder nicht – mit einer Hinwendung zu interkulturellen Themen einher, gerade weil diese bislang nur marginal durch das national geprägte Personalmanagement berücksichtigt worden sind. Internes Unternehmensumfeld bezieht sich primär auf die Organisation einer Entsendung, externes Unternehmensumfeld auf Interkulturalität. Zur Erarbeitung erstrebenswerter Soll-Zustände der mittelständischen Entsendung ist nach umfangreichen theoretischen Recherchen eine Methoden- und Datentriangulation in drei mittelständischen Familienunternehmen durchgeführt worden. Im Zentrum dieser qualitativen Impulsstudie stehen zwölf transkribierte Experteninterviews, deren Durchführung sich nach zwei Untersuchungsgruppen unterteilt: Firmenrepräsentanten zur Entsendung und Entsandte. Bereits während der Befragung sind Schwächen des heutigen Prozessdesigns offensichtlich geworden. So wird bspw. die Bedeutung außerfachlicher Qualifikationskriterien wie interkulturelle Kompetenz oftmals vernachlässigt. Es dominieren aufgrund des überwiegenden unternehmerischen Motivators des Know-how-Transfers fachliche Eignungsmerkmale. Teils schwerwiegende Lerneffekte stellen sich erst im Laufe der Entsendung ein und nicht vorher. Weitere Schwächen und auch Stärken sind identifiziert worden. Hieraus wird anhand einer modifizierten Typenbildung der Idealtypus mittelständischer Entsendeprozess in Anlehnung an MAX WEBER beschrieben. Die Verwendung des Idealtypus für einen derart umfangreichen Managementprozess ist ebenso neuartig wie die ganzheitliche Betrachtung der mittelständischen Entsendung. Diese reicht von der Entsendeentscheidung über die Rekrutierung, Qualifizierung und Entsendung bis hin zur langfristigen Wiedereingliederung. Internationale Mitarbeitereinsätze sind dem Personalmanagement zugehörig. Der betrieblichen Organisationseinheit hierfür, der Personalabteilung, kommt daher ein exponierter Stellenwert zu. Insbesondere hierbei wird die Diskrepanz zwischen theoretischen und praktischen Befunden sichtbar. Die Erarbeitung erstrebenswerter Idealzustände speziell für mittelständische Betriebe aus diesem Kontext heraus ist ein bedeutendes Charakteristikum des Vorhabens.