Si la prise de décision peut être purement individuelle, elle peut aussi impliquer plusieurs acteurs et revêtir des aspects sociaux. Dans cette thèse, je considère deux types de processus décisionnels sociaux : la prise de décision assistée et la prise de décision collective. Dans le cas de la prise de décision assistée, deux acteurs ont des rôles distincts : décideur et assistant. Ici, le décideur est un agent humain et l'assistant un agent logiciel. Dans de nombreuses applications, les capacités dialogiques de l'assistant sont décevantes et le dialogue manque de cohérence. Pour y remédier, nous avons conçu un agent dialogique proactif visant la crédibilité conversationnelle et la pertinence des recommandations : l'agent dirige la conversation en posant les questions adéquates pour acquérir les préférences du décideur afin de lui recommander les alternatives les plus pertinentes. Notre proposition trouve une de ses applications dans le champ du e-commerce. La deuxième contribution concerne la prise de décision collective. L'objectif visé est d'établir un processus permettant d'aboutir à un accord compatible avec des préférences incomplètes, qui engage l'ensemble des participants et présente un caractère équitable. Pour ce faire, je définis les accords équitables en appliquant le critère du leximax sur le rang des alternatives. Je propose ensuite un protocole de négociation permettant d'atteindre de tels accords et l'évalue au regard de la stratégie employée par les agents participant. Enfin, le protocole est appliqué à la recherche d'un point de rencontre dans un labyrinthe. / If decision making can be a pure individual process, it can involve several actors and present social aspects. In this thesis, I consider two types of social decision process : supported decision making and collective decision making. Concerning supported decision making, two actors have distinct roles : the decision maker and the assistant. Here, the decision maker is a human agent and the assistant a software one. In many applications, the dialogical abilities of the assistant are deceptive and the dialogue lacks of consistency. To tackle this problem, we design a proactive dialogical agent aiming for the credibility in conversation and the relevance of recommandations : our agent leads the conversation in asking relevant questions to collect the preferences of the decision maker and use them in recommending the alternatives that fit the most. We apply our approach on the e-commerce field. The second contribution concerns collective decision. The objective is to define a process that lead to a fair agreement, even if participants have incomplete preferences. For this purpose, I define the fair agreements by applying the leximax criterion on the rank of alternatives. Then, I propose a negotiation protocol to reach such agreements and the strategy is taken into account to evaluate it. Finally, the protocol is applied to the search of a meeting point in a maze.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

L’effet de potentialisation motrice, initialement décrit par Tucker et Ellis (1998), correspond au bénéfice entrainé par l’action potentielle évoquée par la perception d’objets manipulables en lien avec le dispositif de réponse. Cet effet a été observé dans de nombreux contextes expérimentaux. Toutefois, il semble que cet effet ne s’observe pas lorsque la tâche des participants ne porte pas directement sur une caractéristique requise pour le contrôle de l’action (Tipper, Paul & Hayes, 2006) ou qui n’entraîne pas suffisamment d’attention sur l’objet (Ellis, Tucker, Symes & Vainio, 2007 ; Symes, Ellis & Tucker, 2005). Le cas particulier de l’identification de la couleur est un exemple dans lequel cet effet n’est généralement pas constaté (Symes et al. 2005 ; Tipper et al. 2006). En s’appuyant sur des travaux qui proposent une alternative aux théories dissociatives classiques du système visuel (Creem & Proffitt, 2001 ; Frey, 2007 ; Young, 2006 ; Derbyshire, Ellis & Tucker, 2006) et qui se basent essentiellement sur des processus de résonance motrice et de simulation comme condition nécessaire à l’identification et à la reconnaissance (Rizzolatti & Matelli, 2003 ; Bar, 2007 ; Berthoz & Petit, 2003), cette thèse a pour objet de spécifier les conditions d’observation du phénomène de potentialisation motrice en tâche d’identification chromatique. Pour ce faire, nous avons adapté le paradigme SRC modifié de Tucker et Ellis (1998) et le protocole d’amorçage développé par Phillips et Ward (2002) à l’étude de l’identification des couleurs d’objets manipulables. Les résultats que nous avons obtenus montrent une interaction entre l’identification de la couleur et les simulations motrices associées à la perception d’objets manipulables. Ces résultats sont discutés en faveur des modèles qui cherchent à réconcilier les approches écologiques et représentationnelles de la perception ainsi que de ceux qui insistent sur la nature profondément proactive et simulationniste du système perceptif. / Potentiation of action effect, originally described by Tucker and Ellis (1998), corresponds to the advantage led by action evoked by the perception of graspable objects related to the response device. These effects have been reported for many experimental conditions. However, this effect is not observed when the task is not directly about a characteristic required for action control (Tipper, Paul & Hayes, 2006) or when it does not allowed for enough attention on the object (Ellis, Tucker, Symes & Vainio, 2007; Symes, Ellis & Tucker, 2005). Color perception and identification is a particular case where these effects are generally not observed (Symes et al. 2005; Tipper et al. 2006). Relying on recent works that propose an alternative to theories of classic dissociation of the visual system (Creem & Proffitt, 2001; Frey, 2007; Young, 2006; Derbyshire, Ellis & Tucker, 2006) and that are essentially based on motor resonance and simulation processes as a condition to identification and recognition (Rizzolatti & Matelli, 2003; Bar, 2007; Berthoz & Petit, 2003), this thesis aims to specify the conditions of observation of a potentiation of action phenomenon in a chromatic identification task. To that end, we have adapted the SRC paradigm (stimulus response compatibility) modified by Tucker and Ellis (1998) and the priming paradigm developed by Phillips and Ward (2002) to study color identification of graspable objects. Results we obtain shows an interaction between the identification of color and the motor simulations associated with the perception of graspable objects. We discuss our results in the light of models which tend to reconcile ecological and representational approaches of perception as well as those which insist on the deeply proactive and simulationist nature of the perceptual system.

Depuis l’avènement des environnements dits turbulents, une réflexion a vu le jour puis s’est développée autour du type de comportement stratégique et de compétences clés à adopter afin d’en limiter les effets négatifs. Cette réflexion a élevé le débat sur les processus d’adaptation en continu des organisations par rapport aux fluctuations exogènes. Ces perturbations peuvent également provenir de facteurs endogènes qui remodèlent les activités et les trajectoires organisationnelles. Les organisations sont alors contraintes à reconfigurer leurs processus pour mieux intégrer les changements. Mieux appréhender les fluctuations amène les organisations à plus d’anticipation, à plus de rapidité d’exécution, à plus de flexibilité et à plus d’apprentissages pour soutenir leurs projets de développement sur la durée. L’ensemble de ces mutations amènent ainsi les décideurs de tous bords à reconsidérer les hommes, les structures et les capacités organisationnelles dans une visée « agile ». L'agilité organisationnelle, entendue comme l’aptitude à se mouvoir promptement et justement dans des environnements incertains nécessite selon nous une investigation qualitative dans une perspective de meilleure compréhension du concept, car l’incomplétude de la littérature évacue les limites d’une notion qui semble figée. Notre investigation explore ainsi les représentations différenciées de la part des acteurs du concept, son opérabilité –complexe- dans les organisations, et vise enfin à élargir l’existant en apportant de nouveaux éléments de compréhension tels que la proximité, l’entrepreneuriat, la redéfinition de l’articulation du triptyque réactivité-flexibilité-proactivité… / Since the beginning of the so-called turbulent environments, thought has appeared and has developed around the type of strategic behaviour and key skills to be adopted in order to limit their negative effects. This thinking process has lifted up the debate to the ongoing adaptation processes of organisations according to exogenous fluctuations. These disturbances can also stem from endogenous factors that remodel activities and organisational paths. Organisations are therefore compelled to rearrange their processes to better integrate changes. A better approach to fluctuations leads organisations to more anticipation, quicker implementation, more flexibility and more learning that will enable them to sustain their development projects in the long run. All these alterations bring decision makers from all spheres of activity to reconsider men, structures and organisational capacities from an “agile” point of view.Organisational agility understood as the ability to move swiftly and rightly within uncertain environments requires according to this research a qualitative examination leading to a better understanding of the concept since it appears from the review of literature that the theoretical object of agility is described as rigid whereas it has its limits. This research thus explores the differentiated representations that the actors of agility make of the concept, its effectiveness, its (complex) functioning inside organisations. Finally, it also aims at enlarging the state-of-the-art by bringing new elements of understanding as proximity, entrepreneurship, redefinition of the triptych articulation: reactivity-flexibility-pro-activity.

Dans l’environnement socio-économique d’une économie de la connaissance naissante et d’un durcissement de la concurrence due au changement d’échelle des échanges, savoir « apprendre » et « entreprendre » semblent devenir une nécessité de survie pour les organisations. Mais c’est sur l’individu lui-même que repose cette double injonction attitudinale. L’Europe souhaite notamment que l’étudiant-e en formation initiale soit capable de faire preuve d’une attitude positive et autonome en apprentissage ainsi que d’une attitude entrepreneuriale. Cette attitude relativement stable et favorable à l’acte d’apprendre, quelle que soit la situation, est appelée « apprenance ». Quant à l’esprit d’entreprendre, il correspond à l’attitude de proactivité. L’auteur commence par valider le caractère opératoire de ces deux instruments de mesure. Puis il étudie de manière quantitative, la manifestation de ces attitudes chez les étudiants de trois filières de spécialisation métier sur deux niveaux d’étude. Il fait alors le constat que d’une certaine indépendance entre l’attitude d’apprenance, qui correspond davantage à une curiosité cognitive teintée d’affectivité, et l’attitude de proactivité, qui correspond à un agir spécifique fait d’anticipation, de contrôle de l’action et de goût pour le défi. Cette recherche conclut que l’échelle d’apprenance complétée par la mesure de l’attitude proactive, permettra de mieux caractériser une disposition à l’apprentissage autodirigé. Ces deux attitudes ont en commun un rapport enthousiaste au changement, une curiosité qui rend disponible envers les opportunités et un effet de renforcement de l’attitude par la réalisation du comportement correspondant. / Faced with the challenges of globalization, Europe wishes to distinguish itself by developing a knowledge society in which the individual becomes a knowledge worker. Within this context, Europe would like that all postgraduate students will be able to learn with autonomy and to act as an entrepreneur in organizations. The analysis we have conducted concerns the study of the correlation between a positive attitude to learning called “learnance” and a positive attitude to entrepreneurial action. This supposes that in the near future, post-graduate students will need to focus on elaborating a lifelong learning strategy, and at the same time manage their career-building projects. After contributing actively to the development and adaptation of two scales measuring the learnance and the Proactive Personality Scale, the author of this research begins by validating the operational nature of these two measuring instruments. Then he makes a quantitative study of the manifestation of these attitudes among students in three areas of specialization on two levels of study.  These observations lead us to note that the attitude of learnance, which can be defined as a cognitive curiosity involving emotion, is distinct from the attitude of proactivity, which implies a specific act involving anticipatory, controlled action and a taste for challenge. However, learnance with the degree of a proactive attitude will enable us to better characterize a readiness to self-directed learning. These two attitudes share an enthusiastic disposition to change, openness towards opportunities and a reinforcing of attitude by the presence of appropriate behaviour.

La recherche en psychologie du travail et des organisations a traditionnellement tenté de comprendre les effets pathologiques rencontrés dans les organisations, tels les comportements de fraude ou de violence, les symptômes de stress ou de dépression, les pertes d’efficacité et de rentabilité, etc. Malgré tous les efforts investis pour aider les organisations à mieux comprendre les facteurs pouvant nuire à leur performance, il semblerait que celles-ci soient encore fragiles et vulnérables, comme le démontrent les nombreux scandales qui éclatent à travers le monde entier. Dans l’objectif d’aider les organisations à rester compétitives, à améliorer leur performance organisationnelle ou à œuvrer dans un environnement incertain, certaines innovations proposées par l’approche positive suggèrent de miser davantage sur les aspects positifs des individus et des organisations. La présente thèse vise à présenter deux de ces innovations, soit la vertu organisationnelle et le courant des forces, et à démontrer les impacts positifs que ces deux nouvelles orientations peuvent générer dans les organisations. Issus de deux domaines d’études de la psychologie positive (positive organizational scholarship et positive organizational behavior), la vertu organisationnelle et le courant des forces feront l’objet des deux articles constituant la présente thèse. Destiné principalement aux chercheurs et aux professionnels en psychologie du travail, le premier article aborde le concept de la vertu organisationnelle, une avenue vers laquelle les organisations peuvent s’orienter afin de favoriser leur performance. Le concept de vertu organisationnelle est encore peu connu et le premier article vise à le démystifier en présentant une synthèse des connaissances actuelles. Le deuxième article, de nature empirique, s’adresse davantage aux chercheurs en gestion, en administration et en psychologie du travail et des organisations. En effet, il vise à contribuer aux connaissances théoriques en démontrant les effets positifs de l’utilisation des forces sur la performance organisationnelle. Plus précisément, il vise à tester un modèle dans lequel le bien-être subjectif joue un rôle de médiateur entre l’utilisation des forces et les comportements de citoyenneté organisationnelle et de proactivité. Afin de vérifier les hypothèses proposées, des analyses de médiation ont été réalisées auprès d’un échantillon de 142 professionnels provenant d’organismes communautaires. En somme, cette thèse apporte des contributions significatives à plusieurs niveaux. D’abord, sur le plan des connaissances théoriques, elle vise à démystifier le concept de vertu appliqué aux organisations et à offrir une première synthèse francophone sur le sujet. De plus, elle apporte des validations supplémentaires et nuance la proposition selon laquelle l’utilisation des forces en milieu de travail favorise la performance des individus. Finalement, sur le plan des implications pratiques, la présente thèse offre des pistes de réflexion permettant d’orienter les dirigeants et les professionnels en ressources humaines qui désirent intégrer la psychologie positive au sein de leur culture organisationnelle.

Le but de cette recherche était d'examiner la relation entre la déviance constructive (Galperin, 2012 ; Warren, 2003 ; Vadera, Pratt, & Mishra, 2013), la proactivité (Grant & Ashford, 2008 ; Parker & Collins, 2010) et leur rôle dans le processus de changement et d'innovation (CI) en contexte organisationnel (Potočnik & Anderson, 2016). Nous avons tout d'abord examiné la littérature portant sur la déviance et la proactivité. Nous avons ensuite concentré notre attention sur la création d'une échelle d'attitudes normatives et déviantes (NDAS) pour traiter l'aspect dynamique de la déviance. Ensuite, nous avons exploré la nature du construit de déviance et ainsi traité la relation aux CI. Nous avons proposé l'existence de deux facteurs d'ordre supérieur: le constructive dark side et constructive bright side. Ensuite, nous avons testé la relation entre ces facteurs et des conséquences communes (engagement affectif, bien-être, détresse et intention de départ). Nous avons recruté des travailleurs français par le biais de questionnaires pour tester nos hypothèses. Nous avons donc utilisé, créé ou traduit des échelles de mesures des comportements de déviance constructive (Galperin, 2012), d'innovation (Janseen, 2000), de prise en main (Morisson & Phelps, 1998) ou la NDAS... Nous avons également procédé, dans certains cas, à plusieurs recueils de données espacées dans le temps. Dans la plupart des cas, des analyses de modélisation d'équations structurelles ont été utilisées. Les résultats et les limites sont discutés dans chaque chapitre des articles. Ces résultats aident à clarifier le construit de déviance constructive et sa relation avec la proactivité dans la littérature de CI. / The aim of this research was to examine the relation between constructive deviance (Galperin, 2012; Warren, 2003; Vadera, Pratt, & Mishra, 2013), proactivity (Grant & Ashford, 2008; Parker & Collins, 2010) and their role in change and innovation (CI) processes in organizational context (Potočnik & Anderson, 2016). After we examined the deviance and proactive literature related to work and organizational psychology, we focused our attention on the creation of a normative and deviant attitudinal scale (NDAS) to deal with the dynamic aspect of deviance. Then, we explored the nomological network of deviance and treated its relationship with CI related-constructs. We, therefore, proposed the existence of two higher-order factors named constructive dark-side and constructive bright-side. Latterly, we tested for a second time the relation between these second-order factors and common outcomes (affective commitment, well-being, distress, and turnover intent). We used research by questionnaire to test our entire hypothesis on French workers. For this, we used, created and/or translated scales of constructive deviant behaviours (Galperin, 2012), NDAS, innovative work behaviour (Janseen, 2000) or taking charge (Morisson & Phelps, 1998)... We also proceeded, in some cases, with measurements at different times to provide better analysis. In most cases, structural equation modelling analyses were performed. Results and limitations are discussed in each article chapters (chapters 2, 3, & 4). These results help to clarify the nomological network of constructive deviance and its relationship with proactivity in the CI literature. To our knowledge, this study is one of the first to follow this path and test it.

Cette thèse s'inscrit dans le cadre de l'Ingénierie des Interfaces Homme-Machine. Si elle traite du développement complet des systèmes interactifs, elle cible, de façon privilégiée, l'évaluation de l'interaction homme-machine. En matière de systèmes critiques, l'évaluation requiert en effet désormais des outils permettant de compenser les pressions industrielles croissantes en termes de coûts et de délais. Aujourd'hui, aucun outil commercialisé ne répond, de façon satisfaisante, à ces nouvelles exigences. Si le monde académique se mobilise, les propositions restent hélas de nature exclusivement proactive ou réactive : tandis qu'un outil proactif agit en phase de construction d'interfaces à des fins de qualité et d'efficacité, un outil réactif relève résolument de l'évaluation de l'utilisabilité. Cette thèse propose CatchIt, un environnement de développement, brisant ce paysage dichotomique par une polyvalence proactive et réactive. CatchIt fonde sa complémentarité sur la capitalisation de descriptions métier. Ces descriptions consignent, pour un domaine applicatif donné, les connaissances métier mûries par l'expérience. CatchIt offre une structure d'accueil permettant de modéliser et pérenniser ces descriptions. Il leur reconnaît un statut normatif sur lequel il fonde ses prestations proactive et réactive. Sa proactivité relève du caractère prescriptif et réutilisable de ces descriptions. Il l'assortit d'un calcul de taux de code réutilisé. Sa réactivité consiste en une détection automatique des déviations entre l'application testée et sa norme métier. Cette confrontation requiert une connexion manuelle entre l'application et les concepts, tâches et stratégies opérateur de cette référence métier. CatchIt propose alors deux évaluations : une version prédictive mesure, dans l'application, les couverture et correction de la modélidation métier, l'observabilité, la multiplicité de la représentation et la curabilité. Une version expérimentale évalue l'utilisabilité de l'interface proposée, ceci par comparaison des comportements opérateur prévu et effectif. CatchIt procède, pour ce faire, à une instrumentation automatique et transparente du code applicatif : sur la base des liens sémantiques tissés entre l'application et sa norme métier, CatchIt identifie dans l'application les méthodes déterminant le contexte d'interaction. Il y insère des instructions espion propageant, vers le modèle normatif, les événements applicatifs ainsi capturés. L'instanciation de ce modèle définit le contexte d'interaction. CatchIt contrôle, dans ce contexte, les correction, complétude et concision de comportements d'opérateurs experts du domaine considéré.

La notion de qualité des services et de l'organisation du travail dans les banques libanaises est placée depuis plusieurs années au cœur des préoccupations et de l'organisation du système bancaire. Cependant, dans leur démarche actuelle, elles sont confrontées à plusieurs risques et déceptions car les coûts de leurs démarches sont élevés. Pour faire développer la proactivité, un changement par un management innovant est alors nécessaire. À partir de recherche-intervention réalisée dans quatre succursales bancaires sur le territoire libanais, nous nous sommes intéressé à analyser les convergences et les spécificités de ces organisations afin de proposer un modèle de management commun qui servirait de base à la croissance et au développement de ces établissements tout en conciliant qualité et coûts. La recherche propose une méthodologie permettant de développer les pratiques professionnelles de ces organisations. Un modèle de management socio-économique est proposé pour pérenniser les démarches de changement, en utilisant des outils afin d'améliorer l'organisation du travail et la qualité des services dans ces organisations tout en réduisant les coûts.

Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de l’intégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture qu’elles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux d’information, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif d’explorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins d’un an d’ancienneté) d’une grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. L’entreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui n’ont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux d’information. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive d’informations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter). Globalement, l’intégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent. / Careers today are becoming increasingly multi-organizational (Howard, 1996), as workers are becoming more mobile and less loyal to a single organization (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Retention is a growing problem, and organizations are more and more preoccupied with the successful socialization and integration of their newcomers. However, best practice research on the subject of newcomer socialization has come up with mixed results over the course of the last 25 years of research. This comparative study sought to explore the differences between socialized newcomers and unsocialized newcomers in terms of organizational socialization process variables. Specifically, in its first objective, this study aimed at comparing these newcomer groups in terms of (1) proximal outcomes (learning of socialization content and role clarity) and (2) distal outcomes (affective organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit) of the organizational socialization process, as well as in terms of (3) information network characteristics (network size, status, range, strength, and density), controlling for newcomer proactive strategies. In its second objective, this study sought to explore how the organizational socialization process (relationships between variables) differed between newcomer groups. The participants were new employees in a large multi-media company (n = 53), all with a tenure of less than one year in the organization. This organization had a sanctioned socialization practice in place, but allowed department managers to socialize their newcomers at their discretion. This resulted in two newcomer groups: those who were socialized by their respective departments (“socialized” newcomer group) and those who were not (“unsocialized” newcomer group). Participants completed a questionnaire measuring proactive behaviors, mastery of socialization content, role clarity, affective organizational commitment, job satisfaction, intention to quit, and information network characteristics. The results indicated that, with regards to the first objective, socialized and unsocialized newcomers differ in terms of their mastery of socialization content, namely, learning of job/task, group, and organization knowledge was significantly greater for socialized newcomers than for unsocialized newcomers. No differences in distal socialization outcomes or network characteristics were observed. As for the second objective, the organizational socialization process was different depending on the newcomer group. Unsocialized newcomers showed a significant positive relationship between proactive information seeking and network size, as well as between feedback seeking and network status. Proactive positive framing was positively related to job satisfaction and negatively related to intention to quit, and role clarity was related to job satisfaction in unsocialized newcomers. These relationships were not found in socialized newcomers. Instead, socialized newcomers showed significant relationships between learning of socialization content and each of the distal socialization outcomes (affective organizational commitment, job satisfaction, and intention to quit). Overall, unsocialized newcomers’ adjustment seems related to their proactive strategies, while socialized newcomers’ adjustment is facilitated by a greater mastery of socialization content. This study’s unique sample offers interesting insights into the different experiences of newcomers not normally found in popular best practice research. Recommendations for research and practice are discussed accordingly.