Este seminario tiene por objetivo el identificar las variables que hacen posible la creación de la e-lealtad hacia los sitios de reclutamiento laboral a través de internet para personas naturales, donde hemos definido la lealtad online como el compromiso que existe entre el usuario y los portales, y la intención de volver a utilizar los servicios del sitio online. Para encontrar estas variables se utilizaran dos métodos, el primero en base a la recopilación de estudios anteriores tanto para la lealtad online como el reclutamiento online por separado, (ya que no localizamos estudios anteriores del mismo tema) y el segundo, en base a entrevistas en profundidad, realizadas a una muestra por conveniencia, utilizando una adaptación de la técnica de incidentes críticos. Como resultado de la investigación se validaron diez de las catorce variables propuestas en el modelo teórico y gracias al análisis de las entrevistas en profundidad se agregaron dos nuevas variables al modelo resultante, que son la gratuidad del servicio y comodidad. Con lo anterior, se generó un modelo final con doce variables explicativas, las cuales tienen una relevancia significativa en la creación de la lealtad online en los portales de reclutamiento.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / En los últimos años, las redes sociales se han transformado en parte importante de la vida diaria de las personas, pero sólo desde hace algún tiempo, su uso ha traspasado de la vida personal a la laboral. Es así, como hoy en día se ha transformado en un canal potencial entre empresas y candidatos; para los primeros, como una fuente de atracción a la hora de reclutar personal, y para los segundos, un canal en el cual pueden acceder e informarse acerca de ofertas de empleo. El presente documento, constituye una investigación que busca evaluar la efectividad de las redes sociales, específicamente como fuente de atracción en el proceso de reclutamiento realizado por las empresas. El enfoque de ésta es, de comienzo considerar los esfuerzos realizados en este medio desde la perspectiva del empleador, para luego contrastarlo según el punto de vista de los candidatos a un puesto de trabajo. A fin de lograr el objetivo antes mencionado, se seleccionaron dos metodologías, Análisis de Caso y Encuestas. En cuanto a la primera, se escogió a una firma, cuyo uso de redes sociales se encontrara en desarrollo, a quien se realizó una entrevista en profundidad. Para la segunda, se procedió a la aplicación de una encuesta a dos grupos de candidatos, egresados y estudiantes, ambos de carreras de administración y negocios, a fin de recoger sus apreciaciones con respecto a redes sociales como herramienta para informarse en el ámbito laboral y/o buscar empleo; utilizando para esto un muestreo por conveniencia. Si bien con el método de estudio utilizado se espera dar respuesta de manera concreta a los objetivos planteados, la investigación presentó algunas limitaciones al momento de extrapolar los análisis involucrados, entre ellas, la elaboración propia de la construcción teórica para medir la efectividad, la focalizada muestra de alumnos y egresados –circunscrita a los alumnos de la Universidad de Chile-, la selección de una única empresa para elaborar el Análisis de Caso, y el restringido uso de redes sociales por parte de la empresa partícipe de este estudio. Los resultados revelaron, que si bien las redes sociales son un canal reconocido por postulantes y empresas como una herramienta válida a la hora de buscar y publicar empleos respectivamente, esta plataforma por sí sola no es efectiva, sino que adquiere validez una vez que la empresa la gestiona como parte de una estrategia para el logro de un objetivo específico. En este sentido, se estimó que dado el actual desarrollo de estos medios, no pueden ser utilizados como la única fuente de reclutamiento, sino que tienen que ser vistos como una fuente de apoyo a las herramientas tradicionales utilizadas por los reclutadores.

Entrevista realizada al Jack Zilberman, Decano de la Facultad de Negocios, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Publicado en el "El Comercio".

Especialista en el campo de reclutamiento y selección nos dará los mejores tips para superar las dinámicas grupales.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración (MBA) / Autores, no autorizan publicar a texto completo su documento. / Juan Carlos Figueroa Quezada [Parte I], Víctor Hugo González Soto [Parte II / Chile ha mostrado un cambio significativo en su estructura socioeconómica, con un mayor desarrollo económico, que ha conllevado a una inserción potente de la mujer en el mercado laboral. Si en décadas pasadas, la estructura del hogar chileno mostraba a una mujer dedicada a las labores del hogar y al hombre como proveedor de este; en la actualidad se observa que son ambos quienes proveen recursos para el hogar, trayéndolos precisamente desde el mercado laboral, dejando un “vacío” dentro de las labores domésticas y cuidado de los hijos. Esta necesidad se acentúa aún más en aquellas familias monoparentales o núcleo familiar monoparental, es decir, aquellas familias compuestas por sólo un progenitor, con uno o más hijos; quien pasa a ser el único responsable del cuidado de la familia y que, según las últimas estadísticas del Gobierno, representa más del 27% de las familias chilenas. Para un segmento de las familias, una pieza clave en el cuidado del hogar y la familia es la empleada de casa particular, habitualmente llamada en Chile como “nana”. Sin embargo, encontrar a la persona que cumpla este rol, se vuelve una tarea cada vez más difícil. La “nana” de antaño que en promedio estaba junto a la familia por más de 10 años, en la actualidad permanece en promedio sólo 4 años, generando un mayor índice de rotación. Las mismas condiciones macroeconómicas hacen que cada vez menos nacionales estén dispuestos a ocupar este tipo de puestos de trabajo, influenciado principalmente por las condiciones laborales del rol y estigma social; situación que ha sido aprovechada por extranjeros que vienen a Chile a ocupar estos puestos, viendo de esta forma la puerta de entrada al mercado laboral chileno, presentando sin embargo una alta tasa de rotación. Una variable que hace más complejo el actual escenario para las familias, es que la informalidad que caracterizaba este tipo de trabajo, está cada vez más controlada a través de fiscalizaciones y nuevas leyes que regulan las condiciones del trabajo y jornadas laborales. Al consultar a las familias, de ciertos segmentos que actualmente ocupan este tipo de servicio, respecto de cual es la fuente de reclutamiento de personal doméstico, se observa que sólo el 17% de las familias utiliza el servicio de reclutamiento a través de agencias de empleo u organismos sin fines de lucro de inserción laboral. El 8% de las familias consultadas realiza una autogestión de reclutamiento, a través de la publicación directa o búsqueda de avisos clasificados de empleo; no obstante, la mayor fuente de reclutamiento actual es la recomendación de algún familiar, amigo o conocido, correspondiendo al 75% de los casos. Al indagar los motivos de utilización de los distintos tipos de reclutamiento, se identificó la inexistencia de un servicio capaz de dar respuesta íntegra a esta necesidad, con la calidad, tiempos de respuesta y profesionalismo que demanda el mercado; necesidad que además cada día se vuelve una tarea más compleja, dado el tiempo que se debe invertir en este proceso y la inexperiencia en procesos de reclutamiento y selección, que tiene el responsable de esta labor al interior de la familia. Conforme a lo anterior, el presente plan presenta el modelo de negocios basado en el SERVICIO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DOMÉSTICO para el cuidado del hogar y la familia, a través del sistema de Agencia de Empleo y que considera como crecimiento futuro, el desarrollo de servicios complementarios, inicialmente en la Región Metropolitana de Chile. Esta empresa, cuyo nombre de fantasía es Care&Trust, ofrece un servicio de búsqueda, reclutamiento y poner a disposición del cliente, el personal adecuado para las distintas labores domésticas y cuidado de los hijos, según sus necesidades como familia. Del análisis de los recursos y capacidades, esta empresa plantea como ventajas competitivas sostenibles: el tiempo de respuesta a solicitudes, sistema de gestión de solicitudes y calidad del servicio (entendido como adecuación al perfil requerido por el cliente). Como resultado de la evaluación financiera a 5 años, se estima un VAN de M$94.097 y una TIR de 44,7% con un periodo de recuperación de la inversión de 2,7 años, generando utilidades a partir del mes 10 de operación. La capacidad de Care&Trust para generar dinero sobre las ventas (EBITDA/Ventas) es de MM$50,0 anuales. Además presenta indicadores como ROE superiores a 48% y ROI de 75% a partir del segundo año, manteniéndose en el horizonte de operación con indicadores positivos. En consecuencia, una oportunidad de negocio extraordinariamente interesante y altamente rentable para los inversionistas.

El presente proyecto de tesis tiene como objetivo la elaboración y desarrollo de propuestas para la mejora de procesos en una empresa dedica a la importación, comercialización y distribución de productos farmacéuticos. Se analizan los procesos de reclutamiento y selección de personal, abastecimiento y almacenamiento; los cuales, a partir de la identificación de problemas, su selección y análisis de causas de estos se propone soluciones de mejora con el objetivo de reducir los impactos económicos y la mejora de los procesos, cada uno con su respectiva validación. Adicional a ello, se realiza el análisis del impacto de los Skateholders que podrían influir en la implementación de las mejoras. Algunas de las herramientas utilizadas son: Metodología 5S, documentación de procesos, SIPOC, Diagrama de relación de actividades, indicadores de gestión, entre otros. / The objective of this thesis project is the elaboration and development of proposals for the improvement of processes in a company dedicated to the import, commercialization and distribution of pharmaceutical products. The processes of recruitment and selection of personnel, supply and storage are analyzed; which, from the identification of problems, their selection and analysis of causes of these proposes improvement solutions with the aim of reducing economic impacts and improving processes, each with its respective validation. In addition, the impact analysis of the Skateholders that could influence the implementation of the improvements is carried out. Some of the tools used are: 5S Methodology, process documentation, SIPOC, activity relationship diagram, management indicators, among others. / Tesis

El fuego constituye un elemento clave en la configuración del paisaje mediterráneo. Sin embargo, desde hace unos treinta años, se vienen registrando importantes incrementos en la frecuencia, intensidad y dimensiones máximas alcanzadas por los incendios en este ámbito bioclimático, por lo que la regeneración postincendio actual de muchas de sus masas boscosas resulta dificultosa. Para algunas especies llega a suponer, incluso, una reducción importante de su área de distribución. Este es el caso del Pinus nigra en Cataluña, cuya distribución se ha visto reducida recientemente en un 30% por los dos mayores incendios registrados hasta la fecha en esta comunidad (1994 y 1998). Pinus nigra es una especie germinadora, que dispersa durante el invierno y cuyas semillas perduran poco tiempo, por lo que su reclutamiento depende cada año de nueva producción. Sin embargo, en incendios muy grandes, todo el plantío joven es devastado y la supervivencia de árboles es generalmente muy baja.En esta tesis hemos tratado de recabar el máximo de información empírica posible sobre cada etapa del reclutamiento de los bosques de Pinus nigra afectados por estos dos incendios y, posteriormente, hemos elaborado con toda esa información un modelo mecanicista que nos permita simular la regeneración más probable a un plazo de tiempo dado.En el primer capítulo evaluamos la supervivencia y la capacidad para producir piñas de los árboles afectados en mayor o menor medida por el fuego durante los tres primeros años posteriores a él. La supervivencia resultó ser mayor en los árboles más grandes y en los menos afectados por fuego de copa. La producción de piñas fue mayor y más frecuente en los árboles grandes y en las "islas verdes" de árboles supervivientes, especialmente las pequeñas. Por ello, destacamos el interés de preservar los árboles mayores supervivientes y las "islas verdes" como probables focos de dispersión que mejoren las posibilidades de regeneración de la especie.En el segundo capítulo exploramos los patrones de variación espacio-temporal de la depredación post-dispersión del banco de semillas del suelo. Los resultados muestran que al inicio del periodo de dispersión, los roedores son los principales depredadores mientras que a partir de la primavera lo son las hormigas, resultando ambos grupos muy eficaces. Teniendo en cuenta la corta viabilidad de los piñones diseminados, esta elevada depredación hace que la probabilidad de que alguna semilla siga disponible para germinar en otoño sea prácticamente nula.El tercer capítulo estudia el establecimiento de las plántulas, mediante un experimento bajo condiciones controladas de luz y agua, y otro bajo diferentes condiciones naturales de campo. Los resultados sugieren que el establecimiento de plántulas tras el incendio es muy escaso en condiciones de campo y bajo un rango amplio de grados de cobertura. A pesar de ello, Pinus nigra se comporta como una especie más tolerante a la sombra que otros pinos, pero, dado que ésta es una condición muy poco frecuente en las áreas recientemente quemadas, su regeneración se ve muy condicionada por los incendios.En el capítulo cuarto, desarrollamos un modelo de simulación que integra toda la información recabada acerca de la biología de la regeneración de esta especie, procendente en parte de los capítulos anteriores. El estudio muestra que es posible calibrar un modelo mecanístico que simule el reclutamiento de una especie arbórea a partir de información empírica obtenida para los distintos procesos, incluso cuando las bases de datos disponibles carezcan de series temporales o espaciales amplias. Las posibilidades de este modelo como herramienta de trabajo son muy valiosas a la hora de tomar decisiones sobre la gestión de las áreas quemadas. / Fire constitutes a key factor in the configuration of Mediterranean landscapes. Nevertheless, from nearly thirty years ago, an important increment in the frequency, intensity and size of fires has been registered in this bioclimatic environment. For this reason, the postfire regeneration of many burned areas may be difficult, representing, for some species, an important reduction of their distribution areas. This is the case of Pinus nigra in Catalonia (NE Spain), whose distribution area has been reduced in 30% due to the two largest wildfires (1994 and 1998) occurred historically in this region. Pinus nigra is a seeder species, which disperses its seeds in winter, but they remain viable for a short period of time. Thus, the recruitment of this species depends on the year-to-year seed production. However, in very large fires, all seedlings and saplings are burned and tree survival is usually very low.In this Ph. D. Thesis, we have compiled the maximum empirical information concerning the different stages of the recruitment process of Pinus nigra in burned areas. Afterwards, we have elaborated a mechanistic model with all this information to simulate the potential regeneration at the mid-term.In the first chapter, we have evaluated tree survival and cone production of burned and unburned trees, during the tree years after fire. Tree survival was higher in the largest and less affected trees. Cone production was higher and more frequent in the large trees, and also in the "green islands" of vegetation, particularly in the small ones. For this reason, we enhance the interest to keep the largest trees and the "green islands" as possible seed dispersal sources, for improving the regeneration of this species. In the second chapter, we explore the spatial and temporal patterns of post dispersal seed predation. The results show that in winter, at the beginning of dispersal period, rodents are the main seed predators, while in spring ants become dominant as seed predators. The two groups are very efficient. Taking in account that seed viability is very short on the ground, this high predation rate makes that the probability of P. nigra seeds to germinate in autumn is almost nil.The third chapter studies the establishment of seedlings, by means of an experiment of controlled conditions of light and water, and another field experiment in natural conditions. The results suggest that seedling establishment after fire is very scarce in natural conditions and in a extensive range of cover degrees. In spite of it, Pinus nigra behaves as a more shade-tolerant species than other pines. However, as this situation is rare in recently burned areas, its regeneration is very conditioned by fires.In the fourth chapter, we develop a simulation model integrating all the information obtained about the regeneration stages of this species, in part obtained in the previous chapters. The study shows that it is possible calibrate a mechanistic model to simulate the recruitment of a tree species, using empirical information obtained for the different processes, even though when the databases available do not always have extensive temporal or spatial series. The possibilities of this model as an interesting tool may be very interesting for the management of burned areas.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el rol de consultor de Recursos Humanos, específicamente como especialista en reclutamiento y selección para diversas empresas, se tiene la posibilidad de entrevistar muchos candidatos para diferentes cargos de varias empresas en diversas industrias. Por otro lado, en este rol, la relación con Gerentes de RR.HH. o Jefe de Selección de diversas empresas que actúan como clientes en consultoría es muy frecuente. Con ellos se trabaja en conjunto para levantar perfiles de los cargos para los cuales requieren implementar procesos de selección. Desde esta posición en los proceso de reclutamiento y selección se hace evidente cómo impacta en los profesionales de RR.HH. el historial educacional que tienen los postulantes cunado se selecciona personal para ofrecer un cargo en la empresa que se encuentra en búsqueda. Muchos clientes establecen como requisito formación profesional en universidades con prestigio académico, pero sobre todo cuando se refiere a cargos estratégicos se preocupan mucho que el candidato cuente con estudios de posgrado. Esta pareciera ser una realidad en el mercado laboral chileno en el día de hoy, y que de cierta manera les abre puertas a algunos profesionales, pero también se las cierran a otros. En el pasado, la especialización en Chile y en el mundo occidental era mucho más baja. Los trabajadores, en general, optaban por hacer carrera e ir ascendiendo en pocas empresas, manteniendo el mismo cargo y esperando varios años para ser ascendidos. Habrían varias razones para este comportamiento: inestabilidad económica, menor información entre los trabajadores acerca del mercado y las ofertas laborales, organizaciones verticales y más jerárquicas, leyes laborales menos favorables para los trabajadores y que motivaban la permanencia de estos en sus trabajos, culturas más austeras, menos ambiciosas y menos consumistas; entre otras.

La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución. Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004). Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas. El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.

Psicóloga / A lo largo de la presente tesis se sistematizan algunos criterios prácticos para el rediseño de un Proceso de Reclutamiento y Selección, que son complementarios a los ya existentes y que consideran aquellos aspectos de la práctica interventiva que no forman parte de un modelo establecido, o de una cadena de valor; pero que al momento de ser considerados e integrados a dicho modelo, pueden mejorar significativamente los resultados del rediseño, y conseguir un mayor éxito. Como resultado de la implementación de dichos criterios se obtuvo un rediseño de proceso eficiente y eficaz, que mejoró la satisfacción de los clientes, tanto internos como externos; así mismo como los índices de rotación y ausentismo de una importante organización Chilena perteneciente al rubro del Retail. Es importante considerar criterios customizados a la realidad y necesidades de las organizaciones, con el fin de asesorarlas de manera profesional y permitiéndoles por tanto ser altamente competitivas en el mercado