Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2012-10-04T18:30:07Z No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) / Approved for entry into archive by Suzinei Teles Garcia Garcia (suzinei.garcia@fgv.br) on 2012-10-04T18:37:10Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) / Made available in DSpace on 2012-10-04T18:52:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1198202032.pdf: 7902396 bytes, checksum: 6fcc033ec23d4a56a28bbf6ac5fd5a4d (MD5) Previous issue date: 1982 / The desígn of a human resource development program requíres a míxture of content and methods. Step-by-step process presented ín this model ís an attempt to maximize the resources used to obtaín effectíver e results. / Desenvolve um método para desenhar e avaliar programas de DRH, permitindo uma visão integral e organizada dos mesmos Decompõe o programa em fases de diagnóstico, que justifica a sua existência, seleção de conteúdo e métodos que constituem o programa em si, e como última etapa a avaliação que funciona como realimentadora do processo.

Orientador: Marcia Regina Nozawa / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-08-01T03:14:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Balbueno_EdmeiaAssini_M.pdf: 21144079 bytes, checksum: 02c918ce07be70f75a4e370ad2c81521 (MD5) Previous issue date: 2001 / Resumo: Considerando-se que a avaliação de desempenho está ligada à qualidade do serviço prestado e que ela apresenta uma relação intrinseca com os recursos humanos, além de sua importância para o desenvolvimento do pessoal, desenvolveu-se uma pesquisa descritiva, objetivando analisar a avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, desenvolvida por enfermeiros, nos hospitais dos municípios da Região do Vale do Paraiba Paulista. Para coleta de dados aplicou-se um questionário aos enfermeiros responsáveis pela Direção dos Serviços de Enfermagem ou pelos Serviços de Educação Continuada. Os dados obtidos permitiram verificar e concluir que a maioria (80,9%) dos enfermeiros realizam algum tipo de avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, sendo que (55,9%) implementam avaliação formal e (41,2%) avaliação informal. Quanto aos impressos utilizados para guiar a avaliação e registrar as informações, a maioria (64,7%) dos hospitais utiliza algum tipo de impresso, sendo que a maioria deles (86,4%) faz uso de impresso único para avaliar o pessoal de enfermagem nas três categorias profissionais. Em relação à freqüência com que são realizadas as avaliações, verificou-se que a maioria (94,1%) delas são realizadas no período de experiência do funcionário e logo após esse período. Observa-se que a maioria dos hospitais (73,5%) estabelece critérios próprios para fundamentar suas avaliações, bem como a necessidade de sua orientação aos funcionários (79,4%). Das formas de orientação fomecidas aos funcionários, em relação à avaliação de desempenho, verificou-se que os 27 hospitais da região que as realizam, adotam várias formas, onde 11 deles adotam mais de uma forma de orientação, sendo as mais citadas a apresentação da ficha de avaliação e orientação verbal sobre os critérios utilizados (40,7%). Em relação às medidas adotadas pelos hospitais da região, frente aos resultados das avaliações, verificou-se que na sua maioria são atividades educacionais tais como: orientação (97,0%), treinamento (79,4%), atualização/reciclagem (70,6%) e discussão com o funcionário (88,2%). Verificou-se também que em uma percentagem significativa dos hospitais as medidas utilizadas auxiliam como justificativas para promoções (20,6%); incentivos diversos (58,8%) e demissões de funcionários (58,8%) / Abstract: Considering that the performance evaluation is directly linked to the quality of the performed service and which presents an intrinsic relationship with the human resources as well as its importance for the personnel's development, it was accomplished a descriptive research, aiming the analyse of nursing personnel's evaluation, developed by nurses, in the hospitals ofthe municipal districts ofthe region of Paraiba Valley in the state of São Paulo. To collect data, a questionnaire was applied to the nurses responsible for Nursing Service or for Continuous Education Service. The obtained data allowed to verify and to conclude that most (80,9%) of the nurses accomplishes some type of nursing development evaluation and (55,9%) implement formal evaluation and (41,2%) informal evaluation. Concerning printed papers used to guide the evaluation and to register information, most of the hospitals (64,7%) use some printed-paper type, and most of them (86,4%) use on1y one kind of printed-paper to evaluate the nursing personnel in the three professional categories. In relation to the :&equencywhich the evaluations are accomplished, it was veritied that most of them (94,1%) is accomplished in the period of the employee's experience and soon after that period. It was observed that the majority of the hospitals (73,5%) set their own criterions to ground their evaluations, as well as the necessity of orientation to the employees (79,4%). From the orientation methods provided to the employees, relating to the performance evaluation, it was veritied that 27 hospitals of the region adopt several forms of orientation, where 11 of them adopt more than one orientation form, being the most mentioned the printed formularies and oral orientation about the used criterions (40,7%). In relation to the measures adopted by the hospitals of the region, in response to the results of the evaluations, it was veritied that the majority of the activities are educational such as: orientation (97,0%), training (79,4%), updatinglrecycling (70,6%) and discussion with the employee (88,2%). It was also veritied that in a significant percentage of the hospitals, the used measurements aid as justifications for promotions (20,6%), several incentives (58,8%) and employees' dismissals(58,8%) / Mestrado / Mestre em Enfermagem

Orientadores : Luiz Carlos de Oliveira Cecilio, Maria Rita de Camargo Donalisio / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Médicas / Made available in DSpace on 2018-08-02T14:00:10Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Vilela_MariaFilomenadeGouveia_M.pdf: 12712816 bytes, checksum: 8413c4f531073cd741de60cc6a6576f8 (MD5) Previous issue date: 1999 / Resumo: Em 1997 ocorreu uma epidemia de sarampo no Estado de São Paulo, com aproximadamente 50.000 casos, que se estendeu para outros estados da Federação e alguns países das Américas. A região de Campinas foi a segunda mais afetada, respondendo por 40% dos casos do interior do estado. Esta investigação constitui-se em um estudo de caso, cujo objetivo é analisar a rede de causas da epidemia de sarampo na região de Campinas. Para tentar explicar o aumento de suscetíveis e consequentemente a ocorrência dos casos foram formuladas quatro hipóteses, a saber: o desabastecimento do imunobiológico; a precariedade das informações utilizadas no sistema de vigilância epidemiológica do sarampo; a deficiente articulação das ações de 'vigilância' e 'assistência' no modelo tecnoassistencial operado pela rede básica e a debilidade dos processos de gestão dos recursos humanos. Baseando-se em análise do material empírico, ou seja, o relato de experiência de alguns atores que vivenciaram a epidemia na região de Campinas e análise documental, reconstruiu-se a história da epidemia e, de certa forma, foram comprovadas as hipóteses. O desabastecimento do imunobiológico, em 1995 e 1996, teve impacto negativo na cobertura vacinal, porém, insuficiente para explicar a epidemia, uma vez que as coberturas já não estavam adequadas em alguns municípios da região, em particular o município de Campinas, uma das áreas estudadas nesta investigação. Verificou-se que alguns problemas de acesso à imunização contribuíram para a queda nas coberturas vacinais. A meta de eliminação/erradicação do sarampo até o ano 2.000, para a região das Américas, pode estar comprometida caso não sejam equacionadas algumas questões do modelo tecnoassistencial, principalmente da rede básica e, ainda, da gestão dos recursos humanos em saúde / Abstract: In the year of 1997 there was an outbreak of measles disease in São Paulo with approximately 50.000 cases which spreaded throughout other states of the country as well as to some countries of the Americas. The region of Campinas was the second most affected accounting for 40%of cases in the interior of the state. The present investigation consists of a case study, which aims to analyze the network of causes of the disease in the region of Campinas. In an attempt to explain the increase in number of susceptible subjects and therefore in occurrences of the disease, four hypothesis were raised, for example - lack of supply of the vaccine against measles; precariousness of information utilized in the measles epidemiological surveillance system; inefficient joint effort of the "surveillance" and "assistence" measures in the technical-assistencial model operated by the basic health services and weakness of the human resources management processes. From analysis of empirical material, whatsoever, reports of the experience of some authors who lived through the disease in the region of Campinas and documental analysis, the history of the disease could be reconstructed and to a certain extent, the hypothesis were confirmed. The lack of supply of the vaccine against measles in the years 1995 and 1996 had a negative impact on vaccination coverage, however, not enough to explain the disease since coverage had not been any longer adequate in some cities of the region, in particular the city of Campinas, one of the areas studied in the present investigation. It was observed that some problems of access to immunization have contributed to the drop in vaccination coverage. The goal of elimination/eradication of measles up to the year 2.000 for the region of the Americas may be endangered in case some questions of the technical-assistencial model are not equated especially in which the basic health services and yet the human resources management in health are concerned / Mestrado / Mestre em Saude Coletiva

Orientador : Eliete Maria Silva / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Médicas / Made available in DSpace on 2018-08-02T23:59:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Bassinello_GreiceleneAparecidaHespanhol_M.pdf: 682361 bytes, checksum: de0c0ae0eb214cb1b28198a2b9c84c63 (MD5) Previous issue date: 2002 / O objetivo de conhecer as escolas e traçar o perfil dos professores de nível médio profissionalizante de enfermagem na região de Piracicaba e discuti-lo à luz da sociologia das profissões, justifica-se por questionamentos da prática profissional como enfermeiro-docente, sobretudo em relação à prática pedagógica. Para tanto resgatou-se a história do ensino de enfermagem no Brasil, com ênfase no ensino médio profissionalizante e no cenário de formação de docente de nível médio. A caracterização das escolas foi necessária para entender o próprio enfermeiro neste contexto. Configurou-se como estudo descritivo. A região conta com dezesseis escolas de ensino médio profissionalizante, sendo que sete escolas são públicas e nove escolas são privadas com a presença de 2077 alunos matriculados nos cursos de nível médio de enfermagem. Para a coleta de dados sobre o perfil docente foi elaborado e validado um instrumento com questões relacionadas à identificação, formação profissional, condições de trabalho e acesso à informação técnico científica. Há maior concentração de docentes na faixa etária de 40-49 anos (53,1%), com predominância do sexo feminino (95,1%). A maioria dos enfermeiros-docentes são casados (76,5%). Em relação ao tempo de formado 69,1% dos enfermeiros têm de 10 a 24 anos e 43,2% estão atuando apenas a quatro anos na docência. Quanto à jornada de trabalho 48,1% cumprem uma jornada semanal de até 20 horas dedicadas à docência; 51,8% são contratados temporariamente e 67,9% dos respondentes possuem dois vínculos empregatícios. A docência é atividade secundária para 51,9% dos enfermeiros participantes da pesquisa. Os achados apontam uma preocupação pela formação contínua, pois 79% dos pesquisados têm títulos de pós graduação e a formação pedagógica, através da licenciatura em enfermagem, foi realizada por 51,85% dos enfermeiros - docentes. O grau de realização no magistério para 66,7% dos pesquisados é bom e uma das motivações é o gostar de ensinar. Concluímos que o ensino médio profissionalizante de enfermagem e na região de Piracicaba conta com enfermeiros docentes que investem em sua capacitação evidenciando momentos de transformação com novos desafios que reafirmam-se e renovam-se permanentemente / Abstract: Not informed / Mestrado / Enfermagem e Trabalho / Mestre em Enfermagem

Orientador: Eugenio Jose Zoqui / Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Engenharia Mecanica / Made available in DSpace on 2018-08-03T19:37:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Neves_CristianedosReisBrandao_M.pdf: 9831843 bytes, checksum: 9fc90941f4e6e477030e9ce5f200e25a (MD5) Previous issue date: 2003 / Resumo: O objetivo desta dissertação é analisar o impacto da certificação ISO 9000 na qualificação dos trabalhadores da construção civil em Goiás. A escolha do tema ocorre por acreditar na importância da Norma ISO 9000 no gerenciamento e melhoria da qualidade das organizações e por perceber que a adoção da referida norma na construção civil traz a expectativa de melhor utilização de seus recursos produtivos, redução do desperdício, aumento da competitividade e produtividade, desenvolvimento dos recursos humanos por meio da gestão de pessoas e melhoria da qualificação do trabalhador. Para o alcance dos objetivos propostos foi efetuada pesquisa exploratória em dez empresas da construção civil atuantes no Estado de Goiás, sendo cinco já certificadas pela Norma ISO 9000 e cinco não certificadas ou em fase de certificação. A apresentação e a análise dos dados coletados evidencia algumas ações de melhoria já implementadas pelas empresas certificadas pela ISO 9000. Como resultado da pesquisa percebe-se uma cultura de valorização do trabalhador e sua qualificação ainda em desenvolvimento bastante incipiente com o esforço empresarial mais centrado nas necessidades imediatas. As principais fontes de conhecimento e informação estão ainda nas reuniões e palestras oferecidas por entidades e pela própria empresa, desenvolvidas principalmente nas empresas certificadas pela norma ISO 9000 / Abstract: The purpose of this is to analize the ISO 9000 impact over the qualification of the civil engeneering workers in Goiás. The choice of this subject happens because of my belief in the matter of the ISO 9000 Rule in the management and improvement of the organizations' quallity and because of noticing that the adoption of the referred role in the civil engeneering brings expectations of better use over its productive resources, waste reduction, higher competitivity and productivity, human resources development by people steering and better workers' quallification. To reach the proposed objectives a deep research has been made in ten companies in the civil engeneering business in Goiás, which 5 of them have already been certificated by the ISO 9000 Rule and five others haven't or are going through this certification. The result and analasys of the colected data shows some improvement actions implemented by ISO 9000 certificated companies. As a result of this research we've noticed a culture showing that the workers are being recognized and their quallification are still in development quite incipiente with the companies efford more centered in the imidiate necessities. The main sources of knowlodge and information are still in the meetings and workshops offered by entidades and by the company itself, developed specially in the ISO 9000 certificated companies / Mestrado / Gestão da Qualidade Total / Mestre Profissional em Engenharia Mecanica

Orientador: Lilia Blima Schraiber / Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-07-24T21:42:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Peduzzi_Marina_D.pdf: 8665550 bytes, checksum: f24dc94c462bd2a5d159da5c8c72e5d0 (MD5) Previous issue date: 1998 / Resumo: Estudamos o trabalho em saúde, com o objetivo de analisar as concepções de agentes sobre o sentido do trabalho em equipe multiprofissional e as evidência empíricas do caráter coletivo desse trabalho. Tomamos, como referencial teórico, os estudos do processo de trabalho em saúde e do agir comunicativo, buscando observar a dialética trabalho-interação no material empírico coletado. Realizamos a pesquisa de campo pela observação direta do cotidiano de trabalho em quatro situações distintas - enfernlaria clínica e unidade de terapia intensiva, hospitalares; ambulatório de especialidades gerais e ambulatório de saúde mental - e entrevistas com profissionais inseridos nas equipes de trabalho. Partindo da definição de uma tipologia que distingue equipe agrupamento e equipe integração, e analisando como se configuram os aspectos de complementaridade e interdependência dos trabalhos especializados, de articulação desses trabalhos, da autonomia técnica e da interação dos agentes, observamos que nas quatro situações estudadas os profissionais projetam a perspectiva da equipe integração, embora encontrem-se em situações de agrupamento, estando o ambulatório de saúde mental mais próximo do que denominamos equipe integração. O trabalho em equipe emerge como modalidade de trabalho coletivo que se configura na relação recíproca entre as intervenções técnicas e a interação dos agentes. No bojo da relação entre trabalho e interação os profissionais constroem consensos que configuram um projeto assistencial comum, em tomo do qual se dá a integração da equipe de trabalho / Abstract: We have studied health care work, to analyze the ideas that the many parties involved espouse concerning the meaning of work within a multiprofessional team environment. We also considered empirical evidence regarding the collective nature of this type of work. Our theoretical reference comprised studies of health care work processes and of communicative action, and we sought to observe the work--interaction dialectics in the empirical information collected. We conducted the fieldwork through the direct observation of day-to-day work in four different sets of circumstances (hospital elinical wards and intensive care units, plus general walk-in care centers and mental health ambulatories), as well as through the interviewing of professionals from work teams. As a starting point, we relied on a typology defmition that differentiates between grouping type teams and integration type teams. We then analyzed how the aspects of interdependence and complementarity of specialized work configure themselves, how the work is articulated, what is the degree of technical autonomy, and how the parties involved iI?-teract with each other. The outcome of our observations is that, in all four sets of circumstances assessed, the professionals involved project a team integration perspective, despite finding themselves in situations of grouping, whereas the mental health ambulatory is, actually, the environment in which what we called an "integration team" comes elosest to occurring. Thus, teamwork emerges a type of collective work that results from the reciprocal relationship between technical interventions and the interaction of the players. At the heart of the relationship between work and interaction, the professionals involved build consensuses that constitute a shared project for providing care, around which the integration of the work team takes place / Doutorado / Doutor em Saude Coletiva

Orientador : Casemiro dos Reis Filho / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Educação / Made available in DSpace on 2018-07-14T22:54:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Monteiro_MiguelNey_M.pdf: 7435564 bytes, checksum: 5c13e4c7fe2af50ac02344ca31cebb0d (MD5) Previous issue date: 1981 / Mestrado

El desarrollo y crecimiento de los negocios basa su consolidación en aspectos duros tanto como blandos, el tema es que los procedimientos duros como la tecnología cada vez son más símiles, adquiribles, mejorables, y de fácil implementación por parte de las organizaciones. El encontrar los “Tips” que permitan identificar aquellos elementos de la gestión de personas que agregan valor al negocio, sin duda se constituye en nuestros días en un factor determinante y estratégico en los negocios; por ende el presente documento presenta una aproximación de aquellos puntos de enlace que conectan el área de Recursos Humanos con las diferentes áreas “Core” y de soporte que dan base y estructura a la empresa.Por los resultados encontrados producto de la investigación realizada, podemos afirmar que lo que en algún tiempo fue una intención, luego una oportunidad de negocio, hoy se vuelve imperiosa y decisiva para considerar una empresa exitosa y con proyección.

Análisis y Propuesta para la implementación del Modelo de Directivos de la Ley del Servicio Civil 2018-2020 consiste en un trabajo de investigación orientado a ofrecer alternativas que hagan viable en el contexto actual del servicio civil en el Perú, la implementación de la Ley del Servicio Civil en la capa directiva del Estado. Considerando que la problemática principal de la dirección pública en el país está referida a lo que se denomina como Dirección Pública politizada, con sus problemas específicos derivados, el presente trabajo de investigación sustenta que resulta necesario y al mismo tiempo viable profesionalizar la Dirección Pública, para lo cual plantea estrategias y productos realistas que expandan las buenas prácticas del Cuerpo de Gerentes Públicos y a través de mecanismos meritocráticos y flexibles, faciliten la implementación de la regulación de la Ley del Servicio Civil en el grupo de Directivos Públicos.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional / Hoy en día, en Chile como en todo el mundo “cada vez más compañías se concentran en su negocio, dejando de lado actividades secundarias o no directamente vinculadas con su corebusiness” (English, 2011). Esta tendencia global se ha evidenciado en Chile por la creciente predisposición de las empresas por externalizar parte de sus funciones a especialistas fuera de la compañía. Son diferentes las áreas y funciones que pueden ser externalizadas y una de ellas es el área de recursos humanos, donde English también revela que “para el manejo de ciertos aspectos clave de la gestión de recursos humanos (como la búsqueda y selección de personal, el pago de las remuneraciones e incentivos, los contratos, las evaluaciones y los perfilamientos) el 25,7% de las empresas utiliza los servicios de agentes externos” (2011). Enfocándonos en la selección de personal para motivos del proyecto, para las empresas es importante contar con el mejor talento, ya que según Durán (2013) esto “representa sin duda una ventaja en la consecución de los objetivos de cualquier organización. Por eso el Outsourcing de RRHH – la externalización del reclutamiento de personal- tiende a ser una inversión, no un gasto.” En relación a lo anterior, la tercerización del proceso de selección de personal conlleva varios beneficios para las empresas, lo que explica que cada vez más empresas sigan esta tendencia. Según el sitio de Professional Force (2015) estos beneficios son “la reducción de costo y tiempo, la escalabilidad y la flexibilidad y la mejora de la fidelización del capital humano que incrementa la calidad de los candidatos”. Entonces, surge la problemática frente al contexto actual descrito anteriormente, donde este aumento del requerimiento de efectuar la selección de personal de forma externalizada, implica responsabilizar a un tercero con la tarea de seleccionar al candidato idóneo para un cargo en la empresa. En pocas palabras, es remunerar a un desconocido para suplir un puesto de trabajo que desconoce para una empresa a la cual no pertenece. Entonces llama la atención el interés de los clientes por usar este método para seleccionar parte de su personal, y la respuesta podría encontrarse a partir de la confianza que debe generar el consultor externo en su relación con el cliente para adjudicarse la tarea de seleccionar el personal, ya que de lo contrario, el cliente podría continuar con otro consultor externo o bien asignar la tarea al área de recursos humanos de su empresa.