<p>Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.</p>

Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.

Lagstiftning som berör rekrytering inom statliga myndigheter visar på markanta skillnader mellan statlig och privat rekrytering, där det råder fri anställningsrätt. Med reformvågen New Public Management, som står för styrningsrelaterade och organisatoriska förändringar inom den offentliga sektorn, har den offentliga sektorn inspirerats av den privata sektorn. Syftet med studien har varit att undersöka rekryteringsprocessen i sex statliga myndigheter i en stad i Mellansverige. Fortsättningsvis ville vi med studien uppnå en ökad förståelse för hur kompetensbedömning går till i statliga myndigheter och hur myndigheterna påverkas av lagstiftning i sina rekryteringsbeslut. En semistrukturerad intervjumetod användes och undersökningen utfördes med de målstyrt utvalda rekryteringsansvariga vid respektive myndighet. Bilden som målas upp av rekryteringsprocessen i de statliga myndigheterna verkar vid första anblick stel och formell men vi finner tidigt i studien tendenser som pekar på att rekryteringsprocessen är mer flexibel än vad som framställs, något som kan tänkas vara influenser av New Public Management. Studien visar på att överklagandeprocessen, vilken är unik för statliga anställningar, i sig är någorlunda verkningslös men hade lagstiftning om denna rättighet saknats, är det möjligt att rekryteringsprocessen inte hade drivits med något slags rättvisetänk överhuvudtaget. Studien visar på att ju lägre krav i kravprofilen, desto mindre betydelse får principen om sakliga grunder och därmed kan även de statliga myndigheterna vi undersökt närma sig fri anställningsrätt, likt inom andra sektorer.

Mot bakgrund av att upphandlingslagstiftningen inte stadgar någon kontraheringsplikt är det upp till den upphandlande myndigheten att välja hur en upphandling avslutas. Ett sätt att avsluta en upphandling är genom att avbryta den. Förutsättningarna för ett avbrytande finns inte uttryckligen reglerat i LOU utan har istället kommit att utvecklas i praxis. I det fall ett avbrytandebeslut blir föremål för överprövning måste den upphandlande myndigheten övertyga rätten om att beslutet vilat på sakliga skäl för att inte bli upphävt. Vad som kan utgöra sakliga skäl råder det i flera fall tveksamheter kring då praxis är spretig och långt från heltäckande. Det i sin tur kan skapa oförutsebarhet eftersom aktörerna inte alltid vet vad de ska förhålla sig till. Idag tycks oförutsebarheten inte ha lika starkt samband med vad som kan utgöra sakliga skäl då avgörandena från domstolarna ändå följer en viss röd tråd. Oförutsebarheten är snarare relaterad till osäkerheten kring om det enskilda fallet omfattas av de skäl som domstolarna tidigare har ansett som sakliga. Som exempel på denna problematik kan anges bristande konkurrens som av samtliga instanser har ansetts vara ett sakligt skäl för ett avbrytande. När det återstår en eller ingen anbudsgivare i upphandlingen är utgången i målet oftast självklar. Men om det istället återstår två eller flera anbudsgivare och skälet bristande konkurrens anförs blir utgången i målet emellertid oviss. Att domstolarna i flera fall också tycks ställa olika beviskrav medför svårigheter att förutspå möjligheterna att nå framgång i en överprövningsprocess. Det i sin tur skulle kunna inverka på rättssäkerheten och troligen processbenägenheten. Möjligheten att avbryta en upphandling är däremot inte villkorslös. Utöver att avbrytandebeslutet kan bli upphävt kan den upphandlande myndigheten dessutom ådra sig skadeståndsskyldighet motsvarande den uteblivna vinsten. Att en upphandling som avbrutits kan leda till höga skadestånd är ett nytt fenomen till följd av den senaste rättsutvecklingen. Eftersom skadeståndets funktion bland annat är att verka preventivt kan den senaste rättsutvecklingen tänkas få konsekvenser på benägenheten att vilja avbryta respektive överpröva avbrytandebeslut. Vidare tycks den lagstadgade motiveringsskyldigheten avseende avbrytandebeslut inte motsvara anbudsgivarnas förväntningar då ett sådant beslut inte tydligt behöver motiveras. Det i sin tur kan ge upphov till onödiga överprövningar. Då det redan finns en bestämmelse om utvidgad motiveringsskyldighet i LOU för vissa typer av beslut, hade det varit önskvärt att även inkludera avbrytandebeslut i den bestämmelsen.

No description available.

No description available.

No description available.