No description available.

En anställning kan upphöra genom att en arbetstagare sägs upp eller avskedas. Arbetstagaren kan sägas upp av många olika skäl. I 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd stadgas emellertid att en uppsägning inte är lagenlig såvida den inte är sakligt grundad. Vad begreppet saklig grund för uppsägning innebär är emellertid inte fastställt, vilket kan anses problematiskt inför en aktuell uppsägning. Hur vet arbetstagaren att han eller hon sagts upp på rätt grunder? Saklig grund för uppsägning är ett begrepp som skapades i samband med anställningsskyddslagens uppkomst. Tidigare förelåg fri uppsägningsrätt från arbetsgivarens sida. Införandet av begreppet saklig grund för uppsägning var således ett sätt att begränsa denna frihet, vilken ansågs otidsenlig vid tiden för anställningsskyddslagens tillkomst. Saklig grund utgör alltså en förutsättning för att arbetstagare skall kunna sägas upp, antingen på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. I denna uppsats har vi valt att lägga fokus vid saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Avgörande vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger blir hur allvarliga förseelser från arbetstagarens sida det handlar om, men utöver detta finns även många andra omständigheter som måste beaktas. Syftet med denna uppsats är således att försöka klarlägga vad begreppet saklig grund för uppsägning av personliga skäl handlar om. I uppsatsen skall följande frågeställningar försöka besvaras. Vad skall beaktas vid bedömningen av om saklig grund för uppsägning av personliga skäl föreligger? Vad gäller för beviskraven beträffande saklig grund för uppsägning av personliga skäl? Bör det röra sig om allvarliga förseelser för att en uppsägning skall bli aktuell av personliga skäl? Uppsatsen tar utgångspunkt i bakgrunden till LAS uppkomst och således även uppkomsten av begreppet saklig grund för uppsägning. I uppsatsen följer sedan en närmare beskrivning av de olika omständigheter som kan komma ifråga vid uppsägning. Begreppet är inte helt enkelt att definiera, men kanske är det ändå så det bör vara för att inte rättssäkerheten skall eftersättas.

No description available.

<p>Sammanfattning</p><p>C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009</p><p>Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation</p><p>Författare: Frida Andersson och Ida Johansson</p><p>Handledare: Tomas Berggren</p><p>En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets</p><p>rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i</p><p>studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas</p><p>av saklig grund som förtjänst och skicklighet.</p><p>Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod</p>

Sammanfattning C-uppsats i Arbetsvetenskap, Högskolan i Halmstad, Vt 2009 Titel: Att anställa i statlig myndighet – en beskrivning av hur rekryteringsprocessen ser ut i en offentlig organisation Författare: Frida Andersson och Ida Johansson Handledare: Tomas Berggren En statlig myndighet måste vara extra noggrann med att alla steg i processen utförs på ett sakligt och objektivt sätt då rekryteringsprocessen är offentlig och alla anställningar måste göras på saklig grund. Syftet med studien är att beskriva hur offentlighetsprincipen och förtjänst och skicklighet påverkar beslutfattande och urvalsmetoder i en statlig myndighets rekryteringsprocess. Vidare är syftet att jämföra rekryteringsförfarandet på myndigheten med de rekryteringsmodeller och den forskning som finns om ämnet. Studien bygger på en kvalitativ undersökning och det har genomförts fem halvstrukturerade intervjuer med personalspecialister på en statlig myndighet. Vi har också utfört en ostrukturerad observation samt använt oss av tryckt material. Våra huvudsakliga slutsatser är att myndighetens rekryteringsprocess är i enlighet med de modeller och tidigare forskning som använts i studien. Vi har även funnit att offentlighetsprincipen påverkar processen i val av urvalsmetod men också genom att de urval som görs måste vara konsekventa och rättvisa på grund av möjlighet till överklagan. Vidare har vi funnit att de beslut om anställning som fattas påverkas av saklig grund som förtjänst och skicklighet. Nyckelord: rekryteringsprocess, statlig myndighet, saklig grund, offentlighetsprincip, urvalsmetod

No description available.

För att arbetsgivare ska kunna avsluta anställningar krävs att det finns en saklig grund för uppsägning. Arbetsgivare kan avskeda arbetstagare om denne grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är svåruppnådda rekvisit vilket skapar trygghet för arbetstagare. Hos arbetsgivare är rekvisiten sannolikt inte lika uppskattade, eftersom det försvårar möjligheten att avsluta anställningsförhållandet med en misskötsam eller underpresterande anställd. Skulle uppsägning däremot ske av arbetstagare finns inga formkrav. Det finns därmed incitament för arbetsgivare att få uppsägningen att framstå som utförd av arbetstagare. I dessa fall kan uppsägningen, som formellt gjorts utav arbetstagare, ändå anses genomförd av arbetsgivare. Detta förfaringsätt kallas för provocerad uppsägning. I förarbetet till LAS anges att en provocerad uppsägning föreligger då uppsägningen är föranledd av arbetsgivaren genom otillbörligt handlande eller stridande mot god sed. Om så är fallet är uppsägningen helt att likställa med en uppsägning utan saklig grund från arbetsgivare. I uppsatsen redogörs problematiken med oförutsägbarheten gällande provocerad uppsägning. Vidare utreds huruvida det finns möjlighet att minska oförutsägbarheten med ny reglering. Ett flertal faktorer visar på oförutsägbarheten i den nuvarande regleringen, däribland AD:s ordförandes yttrande och rättshierarkins omtvistade ordning. Därtill att rättstillämparna resonerar kring otillbörlighet i domskäl, utan att detta får någon verkan när saklig grund föreligger. Mot bakgrund av det tidigare sagda vore det önskvärt att minska oförutsägbarheten, förslagsvis genom nytt lagrum: Uppsägning av arbetstagare som föranletts av arbetsgivare genom otillbörligt handlande eller i annat fall strider mot god sed på arbetsmarknaden, är att likställa med en provocerad uppsägning såvida inte saklig grund föreligger.

No description available.

<p>Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol.</p><p>Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår.</p><p>Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning.</p> / <p>Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain?</p><p>According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other.</p><p>Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.</p>

Arbetstagare i Sverige har idag ett starkt skydd för sin anställning. Det började först genom 1974 års nya anställningsskyddslag som gav arbetstagarna i Sverige skydd för att inte förlora sin anställning på oskäliga grunder. Enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd 7§ ska en uppsägning vara sakligt grundad. Ett sådant exempel kan vara att en arbetstagare har begått ett brott. Ett brott behöver inte vara riktat mot en arbetsgivare för att en uppsägning ska vara möjlig. Den arbetstagare som begår ett brott utanför sin tjänst kan skada arbetsgivares förtroende för denne och därmed ligga till grund för en uppsägning. Allmänhetens förtroende för arbetsgivaren kan också skadas om arbetstagaren begår ett brott. Det är därför upp till arbetsdomstolen att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat när en arbetstagare har begått ett brott utom sin tjänst. Arbetsdomstolen har i sin rättspraxis slagit fast att det i dessa fall ska göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall för att avgöra om saklig grund för uppsägning har förelegat. Tillsammans med denna bedömning ska en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse att skilja arbetstagaren från denna göras. I sin bedömning beaktar arbetsdomstolen beaktar även om arbetsgivarens eller allmänhetens förtroende kan ha skadats på grund av brottet, samt om arbetstagaren blivit dömd till fängelse.