<p>Den franske kunstneren Eugène Carrière virket i 1800-tallets slutt og har hovedsakelig blitt omtalt og definert som del av den symbolistiske retningen både i hans samtid og i ettertiden. I litteraturen jeg har studert, omhandlende symbolismen og dens virkende aktører,omtales Carrière gjennomgående nokså generelt og mer eller mindre med lignende beskrivelser av hans kunst: Hans bilders motiv utgikk til størst del fra familielivet og moderskapet, inspirert av hans hustru og deres barn på en måte som samtidig kunne koples til drømmene. Fra den tidlige perioden av hans kunstnerskap fantes det i større grad innflytelser fra det naturalistiske maleriet, men hans stil utvikledes deretter til en mer personlig og beveget seg dermed mer vekk fra den direkte avbildningen og mot hva som altså omtales som symbolistisk. Hans teknikk var dog nokså unik i hans fargebruk som var minimert til hovedsakelig brune og gråe toner påført i tynne, synlige penselstrøk, men for øvrig opplevdes hans verk som mindre utfordrende og heller nokså sentimentale, og sees som en mulig grunn</p><p>til at han til dels har blitt ”bortglemt” gjennom historien, noe Pierre-Louis Mathieus</p><p>introduksjon til avsnittet om Eugène Carrière i boken The Symbolist Generation kan vise på: ”A fairly neglected artist today, owing perhaps to the repetitive and somewhat old-fashioned sentimentality of his favorite subjects”. Uti fra dette resonnementet kan dermed Carrière oppfattes som en middelmådig, allmenndaglig kunstner i sin tid uten det mest banebrytende kunstnerskap. Er det kun slik man har ønsket å omhandle ham? Gir hans motiv og hans</p><p>teknikk kun muligheten til denne tolkningen eller finnes det flere muligheter? Dette er hva jeg ønsker å ta rede på i denne uppsatsen.</p><p>Gjennom inngående billedanalyser av utvalgte verk ønsker jeg å belyse andre aspekter,</p><p>som genus og hvordan bildene eventuelt kan si noe om de sosiale omstendigheter i tiden, men videre også gjennom vår persepsjon utforske bildenes innhold avskilt fra den øvrige virkelighet og se hvilket inntrykk de kan gi av Carrière som del av såkalte fin de siecle og den pågående utvikling i modernismens retning mot det autonome maleri.</p><p>Jeg har valgt å ta for meg tre verk som hver og ett vil bli beskrevet, analysert</p><p>formalistisk og gitt mulige tolkninger: Alphonse Daudet et sa fille 1891 (Musée d’Orsay), Aprés le bain 1887 (Musée d’Orsay) og Le Théatre de Belleville 1886-1895 (Le Musée Rodin). Jeg mener dette er tre verk som på ulike måter kan vise på sider av Carrières kunst der fokuset kan legges et annet sted enn kun hos hans bruk av sin egen familie som modeller, noe som til dels ellers kan se ut til å ha vært en gjennomgående generell oppfatning.</p>

Den franske kunstneren Eugène Carrière virket i 1800-tallets slutt og har hovedsakelig blitt omtalt og definert som del av den symbolistiske retningen både i hans samtid og i ettertiden. I litteraturen jeg har studert, omhandlende symbolismen og dens virkende aktører,omtales Carrière gjennomgående nokså generelt og mer eller mindre med lignende beskrivelser av hans kunst: Hans bilders motiv utgikk til størst del fra familielivet og moderskapet, inspirert av hans hustru og deres barn på en måte som samtidig kunne koples til drømmene. Fra den tidlige perioden av hans kunstnerskap fantes det i større grad innflytelser fra det naturalistiske maleriet, men hans stil utvikledes deretter til en mer personlig og beveget seg dermed mer vekk fra den direkte avbildningen og mot hva som altså omtales som symbolistisk. Hans teknikk var dog nokså unik i hans fargebruk som var minimert til hovedsakelig brune og gråe toner påført i tynne, synlige penselstrøk, men for øvrig opplevdes hans verk som mindre utfordrende og heller nokså sentimentale, og sees som en mulig grunn til at han til dels har blitt ”bortglemt” gjennom historien, noe Pierre-Louis Mathieus introduksjon til avsnittet om Eugène Carrière i boken The Symbolist Generation kan vise på: ”A fairly neglected artist today, owing perhaps to the repetitive and somewhat old-fashioned sentimentality of his favorite subjects”. Uti fra dette resonnementet kan dermed Carrière oppfattes som en middelmådig, allmenndaglig kunstner i sin tid uten det mest banebrytende kunstnerskap. Er det kun slik man har ønsket å omhandle ham? Gir hans motiv og hans teknikk kun muligheten til denne tolkningen eller finnes det flere muligheter? Dette er hva jeg ønsker å ta rede på i denne uppsatsen. Gjennom inngående billedanalyser av utvalgte verk ønsker jeg å belyse andre aspekter, som genus og hvordan bildene eventuelt kan si noe om de sosiale omstendigheter i tiden, men videre også gjennom vår persepsjon utforske bildenes innhold avskilt fra den øvrige virkelighet og se hvilket inntrykk de kan gi av Carrière som del av såkalte fin de siecle og den pågående utvikling i modernismens retning mot det autonome maleri. Jeg har valgt å ta for meg tre verk som hver og ett vil bli beskrevet, analysert formalistisk og gitt mulige tolkninger: Alphonse Daudet et sa fille 1891 (Musée d’Orsay), Aprés le bain 1887 (Musée d’Orsay) og Le Théatre de Belleville 1886-1895 (Le Musée Rodin). Jeg mener dette er tre verk som på ulike måter kan vise på sider av Carrières kunst der fokuset kan legges et annet sted enn kun hos hans bruk av sin egen familie som modeller, noe som til dels ellers kan se ut til å ha vært en gjennomgående generell oppfatning.

Missbruk av alkohol utgör ett stort problem i dagens samhälle. Inom arbetslivet är personer som missbrukar alkohol ett problem för såväl arbetsgivare som arbetskamrater. I denna uppsats har vi, från ett arbetsrättsligt perspektiv, undersökt under vilka omständigheter en arbetsgivare har saklig grund att säga upp en arbetstagare som missbrukar alkohol. Enligt rådande anställningsskyddslagstiftning måste en arbetsgivare ha saklig grund för att säga upp en arbetstagare. Vid prövning av huruvida en uppsägning är sakligt grundad skall en samlad bedömning av olika omständigheter i fallet göras, där en intresseavvägning mellan parterna ingår. Sjukdom skall i regel inte kunna utgöra saklig grund för uppsägning. Detta kommer av det förstärkta anställningsskydd som tillkommer en sjuk arbetstagare, det förstärkta anställningsskyddet innebär att arbetstagarens misskötsamhet skall ställas i förhållande till hans sjukdom. Om arbetstagaren däremot inte kan utföra något arbete av någon betydelse och sjukdomsprognosen är dålig samt om arbetsgivaren har fullgjort sitt omplacerings- och rehabiliteringsansvar, kan detta ligga till grund för en uppsägning. / Abuse of alcohol is a large problem in today’s society. In the sphere of the working life, a person who abuses alcohol is a problem for employers as well as for employees. In this essay, from a labor law point of view, the possibilities for an employer to terminate an alcohol abusing employee are analyzed. The main question the employer ought to answer is; when has an employee’s abuse of alcohol led to such trouble for the employer that it is inadequate to let the employment remain? According to existing labor law an employer needs valid reasons for terminating an employment. When inquiring whether a termination is of valid reasons or not, a complete judgement of different circumstances in the case should be done, where the different parties interests are weighted against each other. Sickness should in general not constitute valid reasons for terminating an employment. This comes with the strengthen employment security that is due to a sick employee, the strengthen employment security that belongs to a sick employee makes his or hers neglect to work a problem that has to be put in relation to his or hers sickness. However, if the employee is no longer capable of doing any work of importance for the employer, the prognosis of the sickness is bad. Then if the employer has completed his transfer- and rehabilitation responsibilities, this can be sufficient reasons for a termination of the employment.

The main purpose of this study is to investigate and with it clarifying what is meant by a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons. More specifically, what is valid reason and what is required for that demand to be regarded as fulfilled. To my help to achieve this I have asked questions such as what kind of behavior from the employee can be the basis for a valid termination of the employment, what factors do the court put emphasis on in a trial and what is the requirements for the employer during the dismissal. The study has further objectives which are to illustrate the phenomenon of valid reason from a diversity perspective and from an international perspective. To achieve those objectives following questions have been asked: Is some groups covered in a greater extent than others by the requirement that a termination of employment must have valid reasons and are there international counterparts to the Swedish requirement that a dismissal must be factually based. What emerged from the study judicial inquiry is that the phenomena to which the employee is guilty of first is to see as valid reason when the employee are aware of the obligations undertaken in the employment but acting against them and inflicts some sort of damage for the employer. With regard to the employer's obligations in a termination proceeding are they to see as comprehensive and can be summed up to the fact that the employer should do everything in his power to avoid a dismissal. When it comes to the factors a court should take into account is this also a matter of major proportions. The court shall take into account all of the circumstances relating to the dismissal, which means that, with absolutely certainty, determine in advance what the court will decide is an almost impossible task. Furthermore, it emerged from the study that the requirement that a dismissal for personal reasons must be based on valid reasons may come to certain groups of workers to a greater extent than others. The study's investigation also indicates that the Swedish legislation, as it reads today, probably in breach of regulations enacted by the European Union.

No description available.

No description available.

The thesis examines the subject of employees' eventual underachievement in their workperformance. The interests of the employee and the employer will be set against eachother. How poor must the employee's performance be to risk a dismissal and what factorscan contribute? Before the possible dismissal, the essay will also examine whatobligations the employer has towards the employee.The used method is the legal dogmatic method consisting of preparatory work and courtdecisions when underachievement is not statutory in the Swedish legislation. Whatemerges from the legal investigation is that there is a difficulty to get a one-sided pictureof the different obligations and requirements of both parties when each case is veryindividual. In summary, the various factors for an employee to risk dismissal consist ofunwillingness or inability to follow the employer's instructions, work too slowly or poorlyand whether the poor performance is permanent or not. The employer's obligations can besummarized as be obliged to move the employee to another position, point out thecriticism through a warning, develop skills and perhaps the most important part, be ableto document and prove the claim of both parties.

<p>Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist.</p><p>Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt.</p><p>Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare.</p><p>Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.</p>

Det finns idag två former av uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Vi anser att det behövs en tredje form av uppsägning: personlig arbetsbrist. Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera gällande rätt beträffande uppsägningar av tillsvidareanställda personer på grund av arbetsbrist och personliga skäl, som kan hänföras till individers kompetens och kvalifikationskrav. Vi undersöker hur gällande rätt tillämpas i praktiken, både i den offentliga- och i den privata sektorn, och vilka lösningar som används för att motsvara de krav som det nya tjänste- och kunskapssamhället ställer. Detta redovisas i form av empiriskt material. Delar av vårt empiriska material visar att arbetsgivare väljer uppsägningar på grund av arbetsbrist framför personliga skäl. Materialet visar även överenskommelser som innebär att arbetsgivaren ”blir av” med arbetstagaren snabbare än om uppsägningen skulle genomföras på ett, enligt gällande rätt, korrekt sätt. Dagens anställningsskyddslag tillkom på 1980- talet och vi anser att det kan finnas behov av förändring då nya produktionsordningar kräver nya former av reglering. Samhällsutvecklingen har gått från att ha varit ett industrisamhälle, till att idag vara ett tjänste- och kunskapssamhälle. I takt med samhällsutvecklingen har kraven på både arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Idag har arbetsgivaren om än möjligt större krav på arbetstagares kompetens och kvalifikationer än tidigare. Nyckelord: Uppsägning, arbetsbrist, personliga skäl, saklig grund, kompetens, kvalifikation, personlig arbetsbrist.

Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.