No description available.

No description available.

This Paper examine how a municipality hire employees and in what way they use relevantlegislation in the recruitment process. The purpose of this paper is to clarify one specific municipality and their recruitment process, where the selection of the candidates is in focus of the process. The premiss is that municipalities can hire whoever they want, although some legislation needs to be considered. The principle of objectivity, the precedence and prohibition against discrimination are some restrictions municipalities must be aware of and not contravene.Further on candidates have an opportunity to require probation of the legality if they experience that mistakes have been made with the recuritment. However, only members of the municipality can emphasise this request. The municipalities job advertisements conformation and demands will be clarified in the paper. Job advertisements has a validity regarding disputes refering to discrimination because only the advertisement can justify employers procedure and choise. The specific municipality has a prepared guideline when employers recruite as an aid when composing advertisements. The municipality operates with equality and announce this in the job advertisements. Looking over how the responsible for recruitment work with equality it seems that the plan of equality isn’t beeing used. The equality plan hasn’t been present because of the changes in legislation which can be the reason why the person who is responsible for recuritment doesn’t know how to reach equality in workplace. Further on the paper ascertaine that the guidelines regarding recruitment is not being used as they should. Employers responsible and preparing job advertisements do not always persue and analyze the requisites like wanted. Since legislation regarding a process in recuritment doesn’t exist I call for clearer guidelines which can helpthe municipality to work alike in all employments. / Uppsatsen utreder hur en kommun går tillväga när en nyanställning sker, hur de resonerar ochbeaktar gällande lagstiftning. Syftet med uppsatsen är därmed att undersöka en specifik kommuns rekryteringsprocess, främst avseende rekryteringsansvarigas urval. Utgångspunkten är att kommuner har möjlighet att fritt anställa den de vill, dock måste viss lagstiftning beaktas. Objektivitetsprincipen, företrädesrätten och förbud mot diskriminering är begränsningar som kommuner inte får handla i strid med vid rekryteringsförfaranden. Vidare har sökande kandidater möjlighet att begära laglighetsprövning om hen anser att fel har begåtts vid anställningsbeslut från kommunens sida. Dock tillfaller endast kommunmedlemmar denna rätt. Studien berör hur platsannonser är utformade och vilka krav kommunen ställt i sina annonser. Platsannonsers värde kan spela väsentlig roll vid diskrimineringstvister eller laglighetsprövning eftersom detta dokument förklarar arbetsgivarens tillvägagångssätt och anledning till beslut. Kommunen som bistått mig med uppgifter har sedan tidigare rekryteringsriktlinjer utformade som ska vara en hjälp för rekryteringsansvariga vid författandet av platsannonser. Kommunen arbetar även med jämställdhetsfrågan och tydliggör detta i sina platsannonser. Vid närmare granskning verkar inte rekryteringsansvariga använda jämställdhetsplanen till grund vid rekrytering. Jämställdhetsplanen har förvisso inte varit aktuell att använda då lagstiftning i handlingsplanen förändrats, vilket kan ha medfört att rekryteringsansvariga inte vet vilket tillvägagångssätt som ska användas för att uppnå jämn könsfördelning på arbetsplatsen. Vidare konstaterar studien att rekryteringsriktlinjerna inte följs i den mån som skulle behövas. Rekryteringsansvariga upprättar platsannonser utan att närmare granska och analysera vilka krav som eftersöks. Eftersom lagstiftningen inte informerar rekryteringsansvariga hur rekryteringsprocessen ska förlöpa efterlyser uppsatsen tydligare rekryteringsriktlinjer vilket skulle kunna leda till att kommunen som helhet arbetar likadantvid alla tjänstetillsättningsärenden.

<p>Syftet med studien är att beskriva hur svenska rekryterare värderar meriter vid anställning av ny personal, då främst inom ekonomiutbildningsbaserade yrken. En jämförelse kommer att göras om den svenska rekryteraren värderar den finländska och den svenska arbetssökandens meriter olika och om så är fallet skall en förklaring försöka ges samt vilka konsekvenser detta kan få. Vi vill även tolka och förstå hur den finländska arbetssökandens mentalitet och egenskaper uppfattas av den svenska rekryteraren, dvs. om det förkommer skillnader i förhållande till den svenska arbetssökanden. Den problemformulering som låg till bakgrund för detta syfte är: Hur uppfattar svenska rekryterare finländare jämfört med svenskar samt vilka meriter värderas högst vid rekrytering av ekonomibaserade yrken?</p><p>Denna studie är en kvalitativ undersökning bland sex stycken rekryteringsansvariga personer i Umeå. Vi har undersökt främst rekrytering av ekonomibaserade yrken och då sett till meritvärderingen. Vi har gått ut i verkligheten och frågat vilka meriter som väger tyngst vid eventuell anställning. Vi har även kartlagt om rekryterarna uppfattar finländare annorlunda än svenskar och om deras meriter värderas annorlunda.</p><p>En kvantitativ förstudie har gjorts där enkäter har skickats ut till företag i Sverige och i Finland. Frågor ställdes om rekryteringsprocessen bland ekonomibaserade yrken och även frågor angående kulturella skillnader nationaliteterna emellan. Dock var bortfallet stort, 88 %, så en komplettering gjordes med en kvalitativ undersökning. I de svaren där det fanns skillnader mellan länderna har de använts i analysen för den kvalitativa undersökningen.</p><p>Baserat på de svar som angavs har vi analyserat dem parallellt med teorier angående kulturella skillnader och rekrytering, då främst teorier angående rekrytering via Internet och HRM- strategier. Teorierna kring kulturella skillnader kan användas för att identifiera kulturella skillnader mellan olika nationaliteter utifrån olika egenskaper som personer besitter. Vi har tolkat och analyserat de olika HRM- strategierna och applicerat teorin kring kulturella skillnader på dessa. Vi har parat ihop olika HRM- startegier med olika egenskaper från teorin kring kulturella skillnader som är typiska för en specifik HRM- strategi.</p><p>Vi har kommit fram till att Sverige och Finland arbetar utifrån olika HRM- strategier utifrån de uppfattningar som finns om finländare i Sverige. I Sverige känns en mer integrerad HRM- strategi som en självklarhet pågrund av vikten av en anställds och arbetssökandes personliga egenskaper. Medan i Finland utifrån svenskars uppfattning om dem så tror vi att en traditionell HRM- strategi är mer vanlig på grund av fokusen på produktivitet. Ytterligare slutsatser som vi kom fram till var att svenskar är kollektivister, medan finländare uppfattas som individualister i Sverige. Vidare konstaterades även att finländare är hårt arbetande och ambitiösa, i enlighet med vad som svarades vid intervjutillfällena. I övrigt konstaterades att finländare ej söker ekonomibaserade arbeten i stor utsträckning i Umeå. Till slutsatserna hör även att finländare uppfattas som en självklar del av dagens svenska samhälle. De upplevs inte som ”invandrare” längre detta kan även bero på den höga invandringen från andra kulturer till Sverige de senaste årtiondena. Vidare tror vi att status uppkommer på olika sätt länderna emellan. I Sverige uppstår detta genom en kombination av naturliga ledaregenskaper och hårt arbete, medan i Finland så uppkommer detta via hårt arbete. För detta hittar vi även stöd i förstudien. Vidare kom det fram att finländska och svenska meriter värderas lika, förutsatt att ekonomiutbildningen är relativt lika.</p>

<p>Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.</p>

<p>Försvarsmakten har sedan länge haft uppgiften att delta i internationella insatser, och som på senare år intensifierats. I början på 2000-talet startade en transformation mot en ny försvarsmakt med ökat internationellt fokus. I denna förändring har arbete skett i olika steg för att förändra myndighetens organisationskultur. Ett av syftena med denna kulturförändring var att öka officerares benägenhet att söka sig till befattningar i utlandsstyrkan. När ett sådant förändringsarbete sker kan diskurser uppstå kring vissa frågor, inom en given kontext med ett specifikt syfte, och ett givet språkbruk. I detta fall uppstod en diskurs kring internationell tjänst och meritvärdering av denna.</p><p>Denna uppsats syftar till att kartlägga den diskursiva och sociala praktiken mellan åren 2000 - 2007 och finna diskrepanser eller överensstämmelser. Utifrån detta resultat utvärderas praktiken med hjälp av teorier om organisationskultur. När en ny organisationskultur ska utvecklas finns primära och sekundära mekanismer som bör hanteras för att lyckas med ett förändringsarbete. Dessa mekanismer samt teorier om mångtydighet och motsägelser används i uppsatsen för att utvärdera och förklara resultatet inom diskursen.</p><p>Resultatet av undersökningen visar att diskursen har förändrats under undersökningsperioden, dels beroende på byte av ledare för organisationen och sannolikt även av ett ökat politiskt tryck på förändring. När det gäller genomslag i den sociala praktiken är upplevelsen av den enskilde officeren att det inte meriteras. Analysen av resultatet har skett ur olika perspektiv på att utveckla organisationskultur, bl.a. belöningar, befordran och statusbildande åtgärder. Resultatet pekar på en tendens, att det finns ett institutionaliserat sätt att befordra officerare som inte utgår från den internationella tjänstgöringen.</p> / <p>For many years now the Swedish Armed Forces have been tasked to participate in international missions, more intensely so in the last couple of years. At the beginning of the millennium the Armed Forces started a transformation with a more international focus. In this transformation work also started to change the organizational culture within the Armed Forces. The purpose of this change was to increase the willingness of officers’ participating in international missions. When changes like this are launched discourse arises - in this case a discourse about international missions and merit rating.</p><p>The purpose of this essay is to map the discursive and social practice between the years 2000 and 2007 and investigate discrepancies and concordance between them. Theories about organizational culture are used to interpret the results. When a new organizational culture is to be launched there are some mechanisms to be dealt with for a successful result. These mechanisms and theories about inconsistencies in organizational culture are used to evaluate the results.</p><p>The result of the study is that the discursive practice has changed during the studied period. In the social practice the results are that there is a tendency for the officers to experience that the merit value is not in concordance with the discursive practice.</p>

Syftet med studien är att beskriva hur svenska rekryterare värderar meriter vid anställning av ny personal, då främst inom ekonomiutbildningsbaserade yrken. En jämförelse kommer att göras om den svenska rekryteraren värderar den finländska och den svenska arbetssökandens meriter olika och om så är fallet skall en förklaring försöka ges samt vilka konsekvenser detta kan få. Vi vill även tolka och förstå hur den finländska arbetssökandens mentalitet och egenskaper uppfattas av den svenska rekryteraren, dvs. om det förkommer skillnader i förhållande till den svenska arbetssökanden. Den problemformulering som låg till bakgrund för detta syfte är: Hur uppfattar svenska rekryterare finländare jämfört med svenskar samt vilka meriter värderas högst vid rekrytering av ekonomibaserade yrken? Denna studie är en kvalitativ undersökning bland sex stycken rekryteringsansvariga personer i Umeå. Vi har undersökt främst rekrytering av ekonomibaserade yrken och då sett till meritvärderingen. Vi har gått ut i verkligheten och frågat vilka meriter som väger tyngst vid eventuell anställning. Vi har även kartlagt om rekryterarna uppfattar finländare annorlunda än svenskar och om deras meriter värderas annorlunda. En kvantitativ förstudie har gjorts där enkäter har skickats ut till företag i Sverige och i Finland. Frågor ställdes om rekryteringsprocessen bland ekonomibaserade yrken och även frågor angående kulturella skillnader nationaliteterna emellan. Dock var bortfallet stort, 88 %, så en komplettering gjordes med en kvalitativ undersökning. I de svaren där det fanns skillnader mellan länderna har de använts i analysen för den kvalitativa undersökningen. Baserat på de svar som angavs har vi analyserat dem parallellt med teorier angående kulturella skillnader och rekrytering, då främst teorier angående rekrytering via Internet och HRM- strategier. Teorierna kring kulturella skillnader kan användas för att identifiera kulturella skillnader mellan olika nationaliteter utifrån olika egenskaper som personer besitter. Vi har tolkat och analyserat de olika HRM- strategierna och applicerat teorin kring kulturella skillnader på dessa. Vi har parat ihop olika HRM- startegier med olika egenskaper från teorin kring kulturella skillnader som är typiska för en specifik HRM- strategi. Vi har kommit fram till att Sverige och Finland arbetar utifrån olika HRM- strategier utifrån de uppfattningar som finns om finländare i Sverige. I Sverige känns en mer integrerad HRM- strategi som en självklarhet pågrund av vikten av en anställds och arbetssökandes personliga egenskaper. Medan i Finland utifrån svenskars uppfattning om dem så tror vi att en traditionell HRM- strategi är mer vanlig på grund av fokusen på produktivitet. Ytterligare slutsatser som vi kom fram till var att svenskar är kollektivister, medan finländare uppfattas som individualister i Sverige. Vidare konstaterades även att finländare är hårt arbetande och ambitiösa, i enlighet med vad som svarades vid intervjutillfällena. I övrigt konstaterades att finländare ej söker ekonomibaserade arbeten i stor utsträckning i Umeå. Till slutsatserna hör även att finländare uppfattas som en självklar del av dagens svenska samhälle. De upplevs inte som ”invandrare” längre detta kan även bero på den höga invandringen från andra kulturer till Sverige de senaste årtiondena. Vidare tror vi att status uppkommer på olika sätt länderna emellan. I Sverige uppstår detta genom en kombination av naturliga ledaregenskaper och hårt arbete, medan i Finland så uppkommer detta via hårt arbete. För detta hittar vi även stöd i förstudien. Vidare kom det fram att finländska och svenska meriter värderas lika, förutsatt att ekonomiutbildningen är relativt lika.

Statligt arbetsledarskap och chefskaps skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgifterna. Enligt Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst avseende fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet. Med stöd av bestämmelserna i förvaltningslagen är myndigheter inte skyldiga att motivera ett anställningsbeslut. Varje år överklagas drygt hundratalet ärenden av enskilda som är missnöjda med anställningsbeslutet. Syftet med detta arbete är att skildra vad kriterierna saklig grund såsom förtjänst och skicklighet är vid statlig anställning. Ett ytterligare syfte är att visa hur myndigheter, regeringen och domstolen tillämpar de nämnda kriterierna. Dessutom avser uppsatsen att svara på om kriteriet endast sakliga grunder beaktas av det allmänna vid tillsättning av statliga tjänster. Undersökningen kännetecknas av en traditionell rättsvetenskaplig metod. Två regeringsärenden ligger till grund för analys och slutsatser. En slutledning är att myndigheter och regeringen inte antecknar uppgifter enligt kraven i förvaltningslagen. Andra slutsatser är att Arbetsdomstolens meritvärderingsprinciper inte alltid följs i fråga om värdering av utbildning, arbetslivs- och yrkeserfarenhet samt personliga egenskaper. Det torde också kunna dras den slutsatsen att myndigheterna och regeringen inte fäster avseende endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet när de fattar beslut om tillsättning av statlig tjänst. Sammanfattningsvis bör det, enligt författarens uppfattning, ställas högre krav på dokumentation och utredning vid myndigheternas handläggning av anställningsärenden. Detta för att arbetsledarskapet och chefskapet inom statliga myndigheter skall utövas av individer som är bäst lämpade för uppgiften och tillsättningen i högre grad skall uppfylla kraven på rättssäkerhet och förutsebarhet.

Försvarsmakten har sedan länge haft uppgiften att delta i internationella insatser, och som på senare år intensifierats. I början på 2000-talet startade en transformation mot en ny försvarsmakt med ökat internationellt fokus. I denna förändring har arbete skett i olika steg för att förändra myndighetens organisationskultur. Ett av syftena med denna kulturförändring var att öka officerares benägenhet att söka sig till befattningar i utlandsstyrkan. När ett sådant förändringsarbete sker kan diskurser uppstå kring vissa frågor, inom en given kontext med ett specifikt syfte, och ett givet språkbruk. I detta fall uppstod en diskurs kring internationell tjänst och meritvärdering av denna. Denna uppsats syftar till att kartlägga den diskursiva och sociala praktiken mellan åren 2000 - 2007 och finna diskrepanser eller överensstämmelser. Utifrån detta resultat utvärderas praktiken med hjälp av teorier om organisationskultur. När en ny organisationskultur ska utvecklas finns primära och sekundära mekanismer som bör hanteras för att lyckas med ett förändringsarbete. Dessa mekanismer samt teorier om mångtydighet och motsägelser används i uppsatsen för att utvärdera och förklara resultatet inom diskursen. Resultatet av undersökningen visar att diskursen har förändrats under undersökningsperioden, dels beroende på byte av ledare för organisationen och sannolikt även av ett ökat politiskt tryck på förändring. När det gäller genomslag i den sociala praktiken är upplevelsen av den enskilde officeren att det inte meriteras. Analysen av resultatet har skett ur olika perspektiv på att utveckla organisationskultur, bl.a. belöningar, befordran och statusbildande åtgärder. Resultatet pekar på en tendens, att det finns ett institutionaliserat sätt att befordra officerare som inte utgår från den internationella tjänstgöringen. / For many years now the Swedish Armed Forces have been tasked to participate in international missions, more intensely so in the last couple of years. At the beginning of the millennium the Armed Forces started a transformation with a more international focus. In this transformation work also started to change the organizational culture within the Armed Forces. The purpose of this change was to increase the willingness of officers’ participating in international missions. When changes like this are launched discourse arises - in this case a discourse about international missions and merit rating. The purpose of this essay is to map the discursive and social practice between the years 2000 and 2007 and investigate discrepancies and concordance between them. Theories about organizational culture are used to interpret the results. When a new organizational culture is to be launched there are some mechanisms to be dealt with for a successful result. These mechanisms and theories about inconsistencies in organizational culture are used to evaluate the results. The result of the study is that the discursive practice has changed during the studied period. In the social practice the results are that there is a tendency for the officers to experience that the merit value is not in concordance with the discursive practice.

Att göra en meritvärdering är svårt, särskilt när det gäller faktorn personlig lämplighet – en bedömningsgrund som är relativt svårmätt och som både Diskrimineringsombudsmannen och Arbetsdomstolen ser risker med. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen är att utreda vilket utrymme den svenska lagstiftningen ger arbetsgivare i Sverige att i en rekryteringssituation ta hänsyn till arbetssökandes personliga lämplighet utan att göra sig skyldig till direkt diskriminering. Även frågan huruvida det finns en risk för att arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet i större utsträckning drabbar kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män i arbetsledande befattningar ämnas analyseras. Uppsatsen anlägger ett analytiskt perspektiv, med grund i rättsdogmatisk metod men med användning av teori om ledarskap och kön. Bland annat används lagförarbeten, lagtext och rättspraxis. Arbetsgivare i Sverige har en bibehållen fri anställningsrätt, men med de begränsningar som diskrimineringsförbudet medför. De anses alltid ha ett befogat intresse avatt den person som rekryteras ska vara lämplig för den sökta tjänsten och har rätt att ta hänsyn till att arbetet ska utföras på ett så effektivt och bra sätt som möjligt. Personliga egenskaper ska dock tillmätas betydelse bara då det verkligen spelar roll för tjänstens utövande, och detställs bland annat krav på att meritvärderingen ska göras på ett objektivt och ur diskrimineringslagstiftningens perspektiv godtagbart sätt. Det normala sättet att inhämta uppgifter om arbetssökandes personliga lämplighet anses vara att kontakta referenser som har relevant personlig vetskap om den arbetssökande. Arbetsgivaren ska dessutom värdera uppgifterna på ett sakligt och objektivt sätt. Arbetsgivare har likväl rätt att tillmäta de iakttagelser som denne själv gör vid en eventuell anställningsintervju stor betydelse, under förutsättning att den gått korrekt till. Det finns dock gränser för vad arbetsgivare får lägga vikt vid i sin bedömning av arbetssökandes personliga lämplighet vad gäller bland annat arbetssökandes tidigare beteende. Många har stereotypa uppfattningar om manligt och kvinnligt beteende. Kvinnliga ledare bedöms vara mindre effektiva än sina manliga kollegor trots att båda agerar exakt lika och samma egenskap kan uppfattas som negativ hos en kvinna men positiv hos en man. Arbetsgivares möjlighet att lägga vikt vid personlig lämplighet riskerar följaktligen att i större utsträckning drabba kvinnor i arbetsledande befattningar negativt än män med samma position, eftersom arbetsgivare då också får möjlighet att tillämpa stereotypa uppfattningar vid meritvärderingen – vilket missgynnar kvinnor. / It is a difficult thing to do an assessment of qualifications, particularly when it comes to the factor “suitability as a person” - a criterion that isn’t easily measured and which according to both the Swedish Equality Ombudsman and the Labour Court causes some concerns. The general purpose of this paper is to map out which space Swedish law gives employers in Sweden, in a recruitment situation, to take into account the job applicants’ suitability as a person for employment, without risking being guilty of direct discrimination. Whether there is a legitimate concern that employers' opportunity to consider the job applicants’ suitability as a person for the position can negatively impact women in leadership positions to a larger extent than men in the same positions, will also be analyzed. An analytical perspective, with a legal dogmatic method and use of theory of leadership and sex, is being applied. Among other things, legislative work, law and case law is being used. Employers in Sweden have a maintained right to freely employ, but the prohibition to discriminate sets some limits. They always have a legitimate interest that the person being recruited will be suitable for the advertised employment, and are entitled to take in account that the work should be performed in the most effective and the best way possible. However, personal qualities are allowed importance in the assessment of qualifications only when they really have an impact in the performance of the duties associated with the position. Also, the assessment of qualifications should be done in an objective and according to discrimination law acceptable way. The normal procedure of obtaining information on a job applicant's suitability as a person is to contact references who have relevant personal knowledge of the job applicant. The employer must also evaluate the information in an objective way. Employers are nevertheless entitled to give the observations being done in the event of a job interview great importance, if the interview was correctly performed. However, there are limitations to what employers may include in the evaluation of the job applicant's suitability as a person, for example when it comes to his or her former behavior. A lot of people have stereotype opinions about male and female behavior. Female leaders are believed to be less effective than their male colleagues, notwithstanding both are acting exactly the same way. Also, the same quality is being described as negative if being held by a woman but positive if a man has it. Employers' ability to give personal suitability importance in the assessment of qualifications therefore causes a concern that women in leadership positions will be more widely negatively affected than men with the same position, since employers then are being given an opportunity to apply stereotype opinions to the assessment of qualifications – which disfavors women.