Business researchers have shown that servant leaders empower, provide long-term vision, and serve their workers and followers better than do nonservant leaders. High performance work practices (HPWPs) and corporate social performance (CSP) can enhance employee and firm productivity. However, when overused or poorly managed, HPWPs and CSP can lead to the business problems of employee disengagement, overload, or anxiety. Scholars noted a gap in human resource management research regarding whether leadership styles affect HPWPs and CSP use. This study examined the relationship between leadership style and the use of HPWPs and CSP, by using a quantitative, nonexperimental design. U.S. business leaders (N = 287) completed a survey consisting of 3 previously published scales. A chi-square analysis calculated the servant to nonservant leader ratio in the population, finding a disproportionate ratio (1:40) of servant (n = 7) to nonservant (n = 280) leaders. Two t tests showed that no significant difference existed in how servant and nonservant leaders use HPWPs or CSP. However, a multiple linear regression model showed that a leader's self-reported characteristics of empowerment, vision, or service positively predicted CSP use; empowerment positively predicted HPWPs use; service negatively predicted HPWPs use; and vision had no effect on HPWPs use. Findings may help human resource practitioners identify leaders who use HPWPs or CSP differently. Positive social change may occur by hiring more visionary, empowering, or service-oriented leaders who can support overwhelmed or anxious workers, potentially leading to more engaged and productive workers, and an increase in the use of positive CSP.

Cette thèse d’ergonomie s'inscrit dans le champ de l'organisation. Les nouvelles formes d'organisation et l'accroissement des activités de service soulèvent de nouveaux enjeux qui invitent l'ergonomie à se préoccuper de l'objet « organisation » et à échanger avec les sciences de gestion. Progressivement, une vision instrumentale de cet objet est proposée permettant de rompre avec les approches classiques et de penser l’articulation entre la structure organisationnelle et les mécanismes d’appropriation. L'ergonomie apparaît alors légitime à intervenir sur cet objet : ses objectifs et sa contribution historique aux savoirs de conception facilitent sa participation aux transformations de l'organisation. La thèse défendue est que l'organisation doit être conçue ou reconçue sous l'angle du développement. Le développement dont il est question ici est emprunté aux travaux à focalisation économique et renvoie plus spécifiquement à l'approche par les capabilités. Cette approche s'intéresse à ce que chaque individu est réellement en mesure de faire. Ceci suppose un environnement favorable, dit « capacitant », qui doit guider l'action de l'ergonome. En poursuivant cet objectif, l'ergonome développe des méthodologies d'intervention qui peuvent également porter les prémices d'une organisation « capacitante » propice aux débats, à la construction de l'activité et au travail d'organisation.Dans cette optique, une recherche a été conduite à l’occasion de la mise en place d’un Centre de Services Partagés au sein d'un grand groupe. Une méthodologie de recherche et d'expérimentation a été définie en fonction des possibilités du contexte. Elle comporte trois étapes.La première étape analyse l'existant, identifie les questions non résolues par l'organisation et caractérise les déterminants des contradictions auxquelles l'activité doit faire face. Elle met en évidence que la structure organisationnelle, pensée par d'autres, a été imposée aux acteurs. De manière générale, les opportunités de choix, le rayon d'action et les possibilités effectives de réaliser un travail de qualité diminuent par rapport à la situation avant le changement. La seconde étape s'intéresse à la manière dont les opérateurs tentent de reconcevoir l'organisation dans l'usage. La façon dont ces tentatives sont discutées, leurs coûts et leurs effets sur la structure organisationnelle sont ensuite analysés. Il ressort que les opérateurs tentent de transformer les ressources en capabilités c'est-à-dire en possibilités effectives de faire un travail de la meilleure qualité possible. Pour cela, l'organisation du travail est modifiée, les procédures remises en question et contournées : le « client » est progressivement transformé en partenaire de l'activité mais dans un contexte contraint et figé. La troisième étape vise, à partir des pratiques et des souhaits des acteurs, à tester in situ une méthodologie de changement, la co-analyse constructive des pratiques. Cette méthodologie cherche à expérimenter une organisation capacitante et a pour objectif d’établir un environnement capacitant, favorable au déploiement de l'activité et à la réussite des acteurs. Des visites sont organisées afin d’inviter chaque opérateur à observer l'activité de son partenaire. L'activité « ici et maintenant » constitue alors un objet de dialogues, facilitant une pratique réflexive sur l'activité collective conjointe et une transformation des règles et pratiques. Ainsi, la recherche-expérimentation menée conduit à de nouvelles solutions organisationnelles et à la mise en mouvement de l'organisation. Le développement apparaît dès lors comme un objectif et un moyen de l'action menée. L'analyse diagnostique permet d'identifier ce qui autorise et entrave ce développement. L'action ergonomique est ensuite construite de façon à favoriser ce développement au cours même de l’action et a posteriori. / This thesis in ergonomics takes its place in organization studies. New forms of organization, along with the increasing importance of service activities, raise new issues that invite ergonomics to focus on the object of “the organization” and exchange knowledge with management science. An instrumental vision of this object is gradually emerging, making it possible to break away from classical approaches and to focus on the articulation between the organizational structure and mechanisms of appropriation. Ergonomics then emerges as a legitimate contributor to intervene on this object. Its goals and historical contribution to design knowledge both facilitate its participation to transforming organizations. The thesis defended here is that organizations should be designed or redesigned from the point of view of development. The view of development used here is borrowed from work with an economic focus, and relates more specifically to a capability-based approach. This approach focuses on what each individual is truly able to do. This implies a favorable, “enabling” environment that must guide the action of ergonomists. By pursuing this goal, ergonomists develop strategies of intervention that can also bear the premises of an enabling organization – an organization that supports debates, the construction of activity, and the work of organization.Following this approach, our research was carried out during the implementation of a Shared Services Center in a large industrial group. A methodology for research and experimentation was defined based on the possibilities afforded by the context. This methodology includes three stages.The first stage analyzes the existing organization, identifies the issues that are not resolved by the organization, and characterizes the determinants of the contradictions which activity must confront. It highlights the fact that the organizational structure, designed by others, was imposed to its agents. Overall, the opportunities for choice, the scope of action, and the effective possibilities to carry out high-quality work diminish compared with the situation before the change. The second stage focuses on the ways in which operators attempt to redesign the organization in use. We then analyze the ways in which these attempts are discussed, as well as their costs and effects on the organizational structure. The emerging picture is that operators attempt to transform resources into capabilities, i.e. into genuine possibilities for producing work that is of the highest possible quality. To achieve this, the organization of work is altered; the procedures are questioned and circumvented: the “customer” is gradually transformed into a partner of the activity, but in a constrained, set environment. The third stage aims, based on the practices and wishes of the agents, to test a methodology for change in situ: the constructive co-analysis of work practices. This methodology aims to experiment an enabling organization and establish an enabling environment, supporting the deployment of activity and the success of operators. Visits are organized in order to invite each operator to observe the activity of his/her partner. The activity in the “here and now” constitutes an object of dialog, supporting a reflective practice on the joint collective activity and the transformation of rules and practices. Thus, the research-experimentation we have carried out has led to new organizational solutions and to setting the organization in motion.From there, development emerges as a goal and as a means for the action we have led. A diagnostic analysis allows us to identify what is allowing and hindering this development. The ergonomic action is then constructed so as to support this development throughout the course of and following this action. The thesis therefore takes its place within the project of constructive ergonomics, and the results obtained are discussed in the light of this project.

Abstract This thesis investigated the national culture of the construction labourers in a migrant country and empirically found the impact of cultural behavior on the performance of construction projects and labourers while practicing the decent work indicators. The study culminates by helping to form a migration policy by both the sending and the receiving countries of migrants that would economically and socially benefit both the migrant labourer and his family at the individual level. This thesis therefore helps by adding to the theoretical knowledge and also in the successful completion of projects and successful temporary migration. The research involved multi-research methods, starting with the narratives of the construction labourers. The research methodology was further augmented through a case study approach with the participant observation method. The data were coded according to grounded theory into national cultural dimensions. Re-confirmation and cross-checking interviews were also conducted to confirm the correctness of the coding. The qualitative data collected were quantified to give meaning to the data collection through triangulation in data analysis. After introducing national cultures in the construction projects of the UAE, the national culture of the construction labourers within Geert Hofstede’s framework was identified, while observing the decent work practices indicators. This was achieved through narratives, observations and semi-structured interviews. The thesis investigates decent work practices indicators specific to the culture of migrant construction labourers from Indian, Pakistani, Bangladeshi and Chinese labourers in the UAE. The thesis reveals that the national culture of the migrant construction labourers in the UAE is not the same as that identified by Hofstede some four decades ago. Indian construction labourers revealed high Uncertainty Avoidance Index (UAI), Pakistani labourers showed high Masculinity (MAS), Bangladeshi labourers revealed low Long Term Orientation (LTO) and Individualism (IND) and Chinese construction labourers showed high IND and LTO. The study suggests that the management of cultural differences could help the successful completion of projects, which could be beneficial for both the migrant sending country and the host country and also for the individual migrant and his family. The study further investigated the difference in decent work practices in the UAE and the national culture (as seen in cultural behavior) of the migrant construction labourers in the UAE. Studying this difference in practice and learning about the cultural behavior of the construction labourers has economic and social implications for construction labourers, migrant receiving and sending countries. / Tiivistelmä Tässä väitöskirjassa tutkittiin toiseen maahan muuttaneiden rakennustyöntekijöiden kansallista kulttuuria ja todettiin empiirisiä tutkimusmenetelmiä käyttäen, kuinka kulttuurinen käyttäytyminen vaikuttaa rakennushankkeiden toteuttamiseen ja työntekijöiden työsuoritukseen, kun sovelletaan ihmisarvoisen työn indikaattoreita. Maahanmuuttajien lähtö- ja tulomaa voivat käyttää tämän tutkimuksen tuloksia apuna laatiessaan maahanmuuttopolitiikkaa, joka hyödyttäisi taloudellisesti ja yhteiskunnallisesti siirtotyöläistä ja tämän perhettä. Tämä väitöskirja auttaa toisin sanoen lisäämään teoreettista tietämystä ja sujuvaa tilapäistä maahanmuuttoa sekä saattamaan hankkeet onnistuneesti päätökseen. Tutkimuksessa käytettiin useita eri tutkimusmenetelmiä, ja lähtökohtana olivat rakennustyöntekijöiden omat kertomukset. Tutkimusmetodologiaa täydennettiin lisäksi tapaustutkimuksella käyttäen osallistuvan havainnoinnin menetelmää. Tutkimustiedot koodattiin käyttäen grounded theory -lähestymistavan mukaisia kansallisten kulttuurien ulottuvuuksia. Haastatteluille tehtiin lisäksi ristiintarkistus ja ne vahvistettiin uudelleen, jotta voitiin varmistua koodauksen paikkansapitävyydestä. Kerätty kvalitatiivinen aineisto ilmaistiin määrällisenä, jotta kerättyjä tietoja voitiin analysoida triangulaation avulla. Tutkimuksessa esiteltiin aluksi, miten kansalliset kulttuurit liittyvät Yhdistyneiden arabiemiirikuntien rakennushankkeisiin, minkä jälkeen määritettiin rakennustyöntekijöiden kansallinen kulttuuri käyttäen Geert Hofsteden teoriaa ja noudattaen ihmisarvoisen työn käytäntöjä koskevia indikaattoreita. Apuna käytettiin kertomuksia, havaintoja ja puolistrukturoituja haastatteluja. Väitöskirjassa tutkittiin rakennustyöntekijöitä, jotka olivat muuttaneet Yhdistyneisiin arabiemiirikuntiin Intiasta, Pakistanista, Bangladeshista ja Kiinasta. Tutkimuksessa todettiin, että ihmisarvoisen työn käytäntöjä koskevat indikaattorit ovat kytköksissä työntekijöiden omaan kulttuuriin. Väitöskirja paljastaa lisäksi, että Yhdistyneisiin arabiemiirikuntiin muuttaneiden rakennustyöntekijöiden kansallinen kulttuuri ei vastaa Hofsteden neljä vuosikymmentä sitten määrittämää kansallista kulttuuria. Intialaisilla rakennustyöntekijöillä havaittiin voimakasta epävarmuuden välttämistä, pakistanilaisilla työntekijöillä voimakasta maskuliinisuutta, bangladeshilaisilla työntekijöillä vähäistä pitkän tähtäimen orientaatiota ja individualismia ja kiinalaisilla rakennustyöntekijöillä puolestaan havaittiin voimakasta individualismia ja pitkän tähtäimen orientaatiota. Tutkimus osoittaa, että kulttuurieroja hallitsemalla voitaisiin edesauttaa hankkeiden viemistä onnistuneesti päätökseen, mikä puolestaan hyödyttäisi maahanmuuttajien lähtömaata ja isäntämaata sekä itse maahanmuuttajia ja heidän perheitään. Tutkimuksessa tutkittiin lisäksi, miten ihmisarvoisen työn käytännöt eroavat Yhdistyneissä arabiemiirikunnissa ja maahan muuttaneiden rakennustyöntekijöiden kansallisessa kulttuurissa (mikä puolestaan ilmenee kulttuurisessa käyttäytymisessä). Tämän eroavaisuuden ja rakennustyöntekijöiden kulttuurisen käyttäytymisen tutkimisella on taloudellisia ja yhteiskunnallisia vaikutuksia rakennustyöntekijöihin sekä maahanmuuttajien lähtö- ja tulomaihin.

Ce mémoire a pour objectif d’explorer l’effet indirect des pratiques de gestion à haute performance sur l’épuisement émotionnel. Les ressources du travail (latitude décisionnelle et soutien social des superviseurs) et les demandes du travail (demandes psychologiques et heures hebdomadaires travaillées) sont envisagées comme mécanismes de médiation dans cette relation. La théorie des demandes-ressources du travail (Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli, 2001) qui est en toile de fond de ce travail est bonifiée par l’ajout d’un construit de niveau groupal dans l’explication de l’épuisement émotionnel. Aussi, cette étude vise à tester deux perspectives antagonistes sur l’effet des pratiques de gestion à haute performance sur la santé au travail. Les données à la base de cette étude proviennent de l’étude SALVEO réalisée, entre 2009 et 2012, par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). Au total, 1961 employés répartis dans 89 groupes d’employés de 60 établissements ont été sondés sur leur niveau perçu de latitude décisionnelle, du soutien social des superviseurs, de demandes psychologiques, d’heures hebdomadaires travaillées et d’épuisement émotionnel. Les gestionnaires de ces établissements ont été sondés sur la mise en place des pratiques de gestion à haute performance. Pour tester les hypothèses, des analyses descriptives, bivariées et des analyses de cheminement de la causalité multiniveaux ont été réalisées. Les résultats suggèrent que les ressources du travail contribuent à réduire l’épuisement émotionnel alors que les demandes psychologiques contribuent à l’augmenter. Les résultats rejettent la perspective pluraliste et confirment l’approche unitariste en soutenant que certaines pratiques de gestion à haute performance telles que la rémunération variable et la participation à la prise de décision sont associées à moins d’épuisement émotionnel en procurant plus de ressources aux individus. D’autres comme la dotation sont aussi associées à moins d’épuisement émotionnel en réduisant les demandes psychologiques. Par ailleurs, cette étude ne confirme pas que la combinaison des pratiques de gestion à haute performance avait plus d’effet sur les individus que les pratiques prises de manière individuelle. Les résultats mettent en lumière toute l’importance de la poursuite des études portant sur l’association entre la gestion des ressources humaines et la santé au travail. / This thesis aims to explore the indirect effect of high-performance work practices on emotional exhaustion. Job resources (job control and supervisors social support) and job demands (psychological demands and work hours) are theorized as mediation mechanisms in this relationship. Job demands-resources theory (Demerouti et.al, 2001) in background of this work is enhanced by the addition of a group-level construct in the explanation of emotional exhaustion. Therefore, this study aims to test two antagonistic perspectives on the effect of high-performance work practices on occupational health. The data for this study is from the SALVEO study conducted between 2009 and 2012 by the Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). A total of 1,961 employees in 89 employee groups nested in 60 workplaces were surveyed on their perceived level of job control, supervisor social support, psychological demands, work hours and emotional exhaustion. The line managers were surveyed on the implementation of high-performance work practices. To test hypotheses, descriptive analysis, bivariate analysis, and multilevel path analysis were performed. Results suggest that job resources reduce emotional exhaustion whereas psychological demands increase it. The finding further reject the pluralist perspective and confirm the unitarist approach by arguing that some high-performance management practices such as compensation and participation in decision-making are associated with less emotional exhaustion by providing more job resources to individuals. Others like staffing are also associated with less emotional exhaustion by reducing jobs demands. Moreover, we did not find evidence that combination of high-performance management practices had more effect on individuals than individual practices. Results highlight the importance of continuing studies on the association between human resources management and occupational health.

Person-Organization Fit (POF) bezeichnet die Kompatibilität von Personen und Organisationen, wobei häufig Werte als Beurteilungsgrundlage dienen. Forschungsergebnisse zeigen, dass ein hoher POF zwischen Arbeitgebern und -nehmern nicht nur positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit hat, auch sind für Arbeitsuchende solche Organisationen attraktiv, mit denen sie eine hohe Passung unterstellen. Die Arbeit widmet sich im Spiegel der Theorie des POF theoretisch und empirisch dem Einfluss von flexiblen Arbeitsformen (zur Ermöglichung von Zeit- und Ortsunabhängigkeit bei der Arbeit) auf die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität. Es wird untersucht, inwiefern POF als Erklärungsmechanismus für Arbeitgeberattraktivität dienen kann, in Abhängigkeit der verschiedenen Ausprägungen flexibler Arbeitsformen – u.a. werden allgemein flexibilitätsbezogene Angebote sowie die spezifische flexible Arbeitsform Telearbeit betrachtet, ebenfalls werden Effekte der Nichtverfügbarkeit flexibler Arbeitsformen in den Blick genommen. Neben POF wird auch der Einfluss von AOS (Anticipated Organizational Support) für den Effekt auf Arbeitgeberattraktivität untersucht. Darüber hinaus analysiert diese Arbeit die Rolle der Persönlichkeitsdisposition Work Locus of Control im Zusammenhang mit dem Person-Organization Fit. Die Ergebnisse erweitern nicht nur den wissenschaftlichen Kenntnisstand, auch liefern sie Impulse für die Praxis des Employer Branding.