Genom vår utbildnings gång har vi blivit allt mer intresserade av samspelet mellan chef och medarbetare eftersom vi ser att det är en förutsättning att detta fungerar för att få en vinnande organisation. Trots att vi går mot allt fler decentraliserade organisationer och de båda parterna oftast arbetar närmare varandra än tidigare verkar utvecklingssamtal vara ett av de få tillfällen där medarbetare och chef har en enskild dialog med varandra. Därför har vi i denna uppsats valt att göra en kvalitativ undersökning om hur dessa utvecklingssamtal verkligen fungerar. Då vi under vår utbildnings gång även kommit till insikt med att god kommunikation är en förutsättning för att kunna skapa en relation, har vi valt att även se hur denna fungerar parterna emellan och om det är den som är orsak till eventuella brister i utvecklingssamtalen. Med detta som grund valde vi att i vår teoridel skriva om både utvecklingssamtal och kommunikation samt hur dessa samspelar för att få en än bättre förståelse för dessa områden. Vi kontaktade Niklas Andersson, personalsekreterare på Karlstads Kommun, som hjälpte oss med urval och kontakter. Detta resulterade i två enheter inom vård- och omsorgsförvaltningen som undersökningsobjekt, vilket benades ut i sammanlagt sju respondenter, två chefer och fem medarbetare. Av resultatet kan vi utläsa att både medarbetare och chefer är mycket positiva till utvecklingssamtal. Det viktigaste för båda parter verkar inte vara vad som sägs, utan att tiden tillsammans värderas högst. Kommunikationen verkar fungera förvånansvärt bra med tanke på att utvecklingssamtalen endast sker en gång per år, och både chef och medarbetare känner att de kan vara avslappnade och ärliga gentemot varandra. Av detta utläser vi en hög grad av både respekt och förtroende dem emellan. Något som dock skiljer sig mellan dem är synen på utvecklingssamtalets syfte och huruvida brus, det vill säga störningsmoment, förekommer. Andra faktorer som stod i fokus under våra intervjuer var relation, tid och lön vilka vi också har tittat närmare på i resultatdelen samt reflekterat över. Vi fann nämligen att tid är avgörande för hur utvecklingssamtalen upplevs samt hur kommunikationen fungerar parterna emellan. Även lönen står i fokus för de allra flesta respondenterna under dessa samtal.

No description available.

No description available.

No description available.

No description available.

The nature of the risks in today's society means that several occupational groups, such as teachers, have to deal with risks in their work. Because women are not being seen as risk managers to the same extent as men, women-dominated professions are not seen as involving risk management in the same extent as men-dominated. The purpose of this study is to examine how teachers' risk understanding and thereby risk management looks like. The method is a qualitative interview study with 16 participating teachers from four different schools. Thematic analysis was used to extrapolate themes from the interviews. The result of the analysis shows that teacher's understanding of the risk entails a balance between visible and invisible requirements as teachers feels a) a prolonged responsibility in and outside the school and are consequently posed b) organizational and resource-related dilemmas. The study contributes to broadening the concept of risk to areas that are traditionally not perceived as seen as risk management   Keywords: risk understanding, risk manager, teacher, gender

Bemanningsbranschen har drastiskt ökat det senaste decenniet och sysselsätter 1,7% av den sysselsatta befolkningen i Sverige. Bemanningsbranschen i Sverige styrs av Arbetsmiljölagen men har till skillnad från andra företag ett delat ansvar över sina anställda med kundföretaget. Båda parterna har ansvaret för den fysiska- och psykosociala arbetsmiljön. Vem har då ansvaret för en inhyrd konsults motivation? Syfte med studien är att utreda vad som påverka bemanningskonsulterna motivation med ett tvådelat arbetsgivaransvar. Studien avser även utreda hur motivation påverkas av faktorer såsom socialt stöd, krav, egenkontroll och arbetsmiljö. Vi har använt oss utav följande motivation teoretiska utgångspunkter: Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovstrappan och Karaseks krav-, kontroll och social stöd-modell. Studien är kvalitativ och baserad på semistrukturerade intervjuer med fokus på respondenternas upplevelser och perspektiv. Det empiriska materialet har sammanfattats för att visa på likheter och skillnader bland respondenternas svar. Det empiriska materialet som har tagit fram efter intervjuerna har analyserats genom kodning. Slutsatsen som går att dras är att respondenterna i studien ansåg att det sociala stödet och möjligheterna till utveckling på arbetsplatsen var det viktigaste faktorerna för motivation. Dock kunde både bemanningsföretaget och kundföretaget brista på dessa punkter. Det som ses tydligt är att dessa faktorer är uppdelade, bemanningsföretaget anses ta ansvaret för det sociala stödet och kundföretaget anses ta ansvar för utveckling på arbetsplatsen. Herzbergs tvåfaktorteori visar hur hygienfaktorerna uppfylls av båda parter vilket inte ger respondenterna någon tydlig anledning till missnöje dock saknas en del av motivationsfaktorerna vilket då påverkar motivation för respondenterna.

Resultatet visar på att självledarskap och innovation i ett delat ledarskap upplevs på samma positiva sätt som i teorin både från ett ledarskapsperspektiv och ett medarbetarperspektiv. Upplevelser av ansvarsfördelningen visar sig stämma överens med teorin då bägge perspektiven anser att ansvar är något som enkelt kan delas. Otydligheter i roller upplevs olika utifrån de två perspektiven. Ledare antyder att det kan ses som en tillgång eftersom gemensamma och fly-tande roller möjliggör en trygghet och mindre sårbarhet ur ett organisatoriskt perspektiv. Med-arbetarna påpekar hur viktigt det är med en tydlig rollfördelning för att undvika frustation och förvirring. Resultatet kan även tolkas om hur viktigt det är med olika ledarskapsstilar, vilket är raka motsatsen mot vad som presenteras i teorin. Personkemi mellan de som delar ledarskapet visar sig vara något väsentligt, precis som i teorin. Resultatet antyder även på en överensstäm-melse mellan teori och praktik gällande tillsättandet av en ny ledare, då ledarna beskriver hur positivt det varit att de själva fått välja vem som ska tillsättas.

Syftet med detta arbete är att undersöka vad personalen anser ifråga om instruktionerna för arbetsförfarande och maskinanvändande som används idag på företaget. För arbetet användes en enkätundersökning, respondenterna fick svara på enkäten under respektive avdelnings månadsmöte för att få ett så litet bortfall som möjligt. Resultatet visar att 83 % av respondenterna tycker att det är bra med bildhänvisningar. Arbetet visar bland annat på att instruktionerna bör innehålla bildhänvisningar, bild på den färdiga produkten och att personalen bör få mer utbildning om arbetsstationerna och de riskmoment som finns. / The purpose of this project is to examine what the employees think about the current instructions used at the company concerning the operating procedures and the use of machinery. For the project a question-sheet was used, the respondents were given time to answer the questions during each department monthly meeting, so that there would be as little dropout as possible. The result shows that 83 % of the respondents think that it´s a good thing with reference images. The essay for instance shows that the instructions should contain reference images, a picture of the finished product and that the employees should be given more education about the workstations and the potential risks.

Den svenska arbetsmarknaden bygger på ett kollektivavtalssystem med en hög täckningsgrad. Därför tycker vi det är intressant att se till de arbetsgivare och arbetstagare som inte täcks av kollektivavtal. Undersökningen avser därmed att få inblick i hur arbetsgivare och arbetstagare i mindre företag erfar avsaknaden av kollektivavtal samt undersöka om det finns likheter respektive skillnader i deras upplevelser. Vi har genomfört studien utifrån båda perspektiven och ser därför att den är av intresse för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Studien bygger på den valda teoretiska referensramen från vilken analysen av det empiriska materialet har gjorts. Undersökningen är kvalitativ och datainsamlingen gjordes genom intervjuer vilket genererade ett material från åtta respondenter. Resultatet visar att arbetsgivares val att inte teckna kollektivavtal inte beror på att de vill erbjuda sämre villkor för sina anställda samt att arbetstagarna inte lägger så stor vikt vid att inte omfattas av kollektivavtal. Vi kan även se att det finns likheter kring hur arbetsgivare och arbetstagare erfar avsaknaden av kollektivavtal.