Bakgrund: Kontorslandskap för läkare blir allt vanligare. Läkare har varit kritiska till kontorslandskap och menat att det administrativa arbetet ofta är koncentrationskrävande och att förutsättningarna för den typen av arbete inte kan tillfredsställas i kontorslandskap samt att det kan leda till minskat välbefinnande i arbetet och en sämre arbetshälsa.  Det finns begränsat med studier om hur kontorslandskap påverkar läkarnas arbetsförhållanden och arbetshälsa. Syfte: att beskriva hur läkare upplever administrativt arbete i kontorslandskap samt hur kontorsutformningen påverkar deras upplevda arbetshälsa. Metod: tvärsnittsstudie med intervjuer som datainsamlingsmetod med kvalitativ ansats. Datamaterialet analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultat: Resultaten visade att läkares upplevelser av administrativt arbete i kontorslandskap till största delen var negativ. De svårigheter som framkom handlade främst om bekymmer att upprätthålla patientsekretessen och problem med kontorsutformningen som försvårade arbetet med koncentrationskrävande arbetsuppgifter. De positiva aspekterna som framkom var att det är enkelt att be om hjälp i kontorslandskapet och gav social gemenskap. Slutsats: Vid planering av kontorslandskap för läkare inom vården kan det vara viktigt att tänka på att minimera ljudstörningar och möjliggöra upprätthållande av patientsekretess genom att ha tillräckligt många tysta rum med tillgång till dator.

Till följd av Covid-19 har många medarbetare som tidigare kunnat arbeta på ett kontor nu blivit tvungna att ställa om och arbeta via distans. Den tidigare forskning som finns har till största del fokuserat på det frivilliga distansarbetet men vad som däremot är ett mindre utforskat område är vad den ofrivilliga omställningen gör med medarbetares motivation. Hur väl det nya ofrivilliga distansarbetet fungerar och vad det gör med medarbetares motivation har därför blivit ett aktuellt och nytt ämne. Utifrån en problemdiskussion utformade vi i studiens syfte vilket är att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19. Studien har ett tolkande förhållningssätt, en induktiv forskningsansats och en kvalitativ datainsamlingsmetod i form av semistrukturerade intervjuer, där fallet i studien utgörs av medarbetare som en kollektiv enhet. Datainsamlingen analyserades genom en tematisk analys och resulterade i fem teman vilka är: Motivation och dess individuella skillnader, Upplevelsen av brist på sociala relationer, Upplevelsen av kommunikation, Upplevelsen av gränsdragning mellan arbete och privatliv och Upplevelsen av ett beordrat distansarbete. I dessa teman urskildes positiva och negativa aspekter som i sin tur delades in i individuella och kollektiva upplevelser.  Genom resultat och analys kunde studiens syfte besvaras, vilket visar att det inte finns en kollektiv beskrivning om upplevelsen av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete utan att denna upplevelse kan variera från medarbetare till medarbetare. Detta då medarbetare har olika förutsättningar, behov och prioriteringar som har betydelse för hur de upplever motivation. / Due to Covid-19, many employees who before the pandemic were able to work at an office have now been forced to work at home. The discussions about what the new enforced remote work has done with employee’s motivation makes it a current and new topic. Former research has mostly focused on voluntary remote work, however a less explored topic is what enforced remote work does with employee’s motivation. From a problem discussion, we landed in the purpose of the study which is to describe employees' experience of motivation during enforced remote work.  The study has an interpretive approach, an inductive approach and a qualitative collection of data which are semi structured interviews. Moreover, the case consists of employees as a collective unit. The semi structured interviews were analyzed by a thematic analysis and resulted in five themes which are Motivation and its individual differences, Experiencing a lack of social relationships, The experience of communication, The experience of boundaries between work and private life and the Experience of forced remote work. The themes were then divided into positive, negative, individual and collective experiences.  The result and analysis resulted in the study's purpose which shows that there is not only one collective description of the experience of motivation during enforced remote work. Instead, it shows that this experience can vary between employees. This since employees have different presumptions, needs and priorities that are significant for the experience of motivation.

Studien syftar till att undersöka hur ledare upplever ledarskap på distans i och med den omställning som skett till distansarbete på grund av covid-19. Vi vill särskilt undersöka hur ledare genom sitt ledarskap skapar och bibehåller lojalitet och tillit hos deras medarbetare när ledarskapet utövas på distans. Studien anses viktig då distansarbete blivit allt mer utbrett i och med covid-19. I studien har vi valt att rikta oss mot ledare som tidigare inte lett på distans, utan i och med covid-19 övergått till ledarskap på distans. Vi har genom vår teoretiska referensram skapat oss en förståelse över hur området analyserats både innan och under pandemin, och därigenom utformat en intervjuguide för att kunna samla in empiri. Empirin har samlats in genom 8 kvalitativa intervjuer med ledare från olika företag. Därefter har en analys gjorts där teorin legat till grund för tolkningen av empirin. Resultatet visar att upplevelsen av ledarskap på distans skiljer sig åt. Att leda på distans upplevs inte helt problemfritt, där kommunikation, relationer och det sociala i arbetet är några av de faktorer som påverkats negativt. Att skapa lojalitet och tillit på distans har upplevts utmanande till viss del, och tycks ha en koppling till att kommunikationen och relationerna på distans har försämrats. / The study aims to investigate how leaders experience leadership at a distance considering the transition that has taken place to telework due to covid-19. We especially want to investigate how leaders through their leadership create and maintain loyalty and trust among their employees when leadership is exercised at a distance. The study is considered important as telework has become more widespread with covid-19. In the study, we have chosen to target leaders who previously did not lead at a distance, but with covid-19 switched to leadership at a distance. Through our theoretical frame of reference, we have created an understanding of how the area was analyzed both before and during the pandemic, and thereby designed an interview guide to be able to collect empirical data. The empirical data has been collected through 8 qualitative interviews with leaders from different companies. Subsequently, an analysis has been made where the theory was the basis for the interpretation of the empirical data. The results show that the experience of leadership at a distance differ. Leading at a distance is not experienced as completely problem-free. Communication, relationships and the social aspect of the work are some of the factors that have been negatively affected. Creating loyalty and trust at a distance has been experienced as challenging to some extent, and seems to have a connection to the fact that communication and relationships at a distance have deteriorated.

Den här studien har undersökt implementeringen av och transformationen mot agila förhållningssätt på ICA Gruppen, i syfte att ta reda på varför implementeringen görs, hur det agila förhållningssättet tolkas på företaget samt vilka effekter förändringarna har på de anställda. Studien är en kvalitativ fallstudie med abduktiv ansats. Datainsamlingen har gjorts genom tio semistrukturerade intervjuer med anställda på ICA Gruppen samt interna dokument om transformationen, vilka ICA Gruppen själva tillhandahållit. Materialet har analyserats med hjälp av termer som organisationsförändringar, trender, legitimitet och spridning av organisationsidéer. Resultatet visar att agila förhållningssätt implementerades hos ICA Gruppen som en respons på en föränderlig omvärld, med en förhoppning om en effektivare verksamhet och en ökad motivation hos företagets anställda. Studien visade även att implementeringen har resulterat i önskade effekter där de anställda upplever en stärkt motivation och en ökad effektivitet i arbetet, då de får utrymme att ta egna beslut i större utsträckning än innan transformationen. Utifrån studiens resultat kan slutsatsen dras, att implementeringen av agila förhållningssätt hos ICA Gruppen är väl grundad och förankrad i organisationens behov.

Att företag strävar efter att vara attraktiva på marknaden är inget nytt fenomen, men hur de går tillväga för att vara det samtidigt som de är attraktiva arbetsgivare är något vi har valt att studera. Studien fokuserar på att undersöka hur företaget kan bibehålla faktorer som legitimitet och bra arbetsförhållanden samtidigt som de upprätthåller samhällets förväntningar. Vi har i denna studie valt att studera hur utsidan skiljer sig mot insidan på ett svenskt konsultbolag som arbetar inom infrastruktur. Forskning visar på att det krävs många faktorer för att ett företag ska kunna leva upp till den standard de vill uppnå, vilket kan ifrågasätta deras fasad om denna inte visar sig överensstämma med insidan och därmed de anställdas upplevelser. Syftet med vår uppsats är därför att studera ett företag för att se om utsidan, som vi externa aktörer tar del av, enligt de anställda på företaget speglar insidan. Även för att öka förståelsen för hur företagets agerande påverkar deras legitimitet. För att besvara syftet har vi samlat in och analyserat textmaterial från företagets officiella webbsajt samt utfört intervjuer med nuvarande anställda. Dessa material har vi därefter ställt mot varandra, vilka syftar att representera företagets utsida respektive insida, samt analyserat genom att applicera främst dramaturgiska begrepp, legitimitetsteori, institutionell teori och kontroll på. Resultatet av denna studie har påvisat att företaget har en bra grund för att utsidan speglar insidan, och att det som utlovas stämmer överens med vad som ges. Företaget har några punkter som fortfarande behöver utveckling för att nå det som utlovas via deras hemsida och diverse dokument. Det handlar om ifall företaget vill lägga resurser på denna utveckling och anser den som relevant.

När Coronapandemin slog till förändrades mycket i våra liv och sättet arbetstagare kunde bedriva sina arbetsuppgifter påverkades. Många var då tvungna att förflytta sig från sina kontor till ett påtvingat distansarbete, vilket innebar en stor förändring att hantera både för arbetstagare och arbetsgivare. Med vår förförståelse som bakgrund till studien, och ett antagande att en sådan stor förändring som pandemin kan påverka vart lojaliteter riktar sig, har vi valt att genomföra en kvalitativ studie. Studiens syfte är att förstå arbetstagares upplevelser av olika lojalitetssituationer under och efter pandemin för att få en djupare förståelse kring eventuella lojalitetskonflikter som kan uppstå vid förändringar i arbetsförhållanden, samt om de upplevs olika för män och kvinnor. Vidare vill vi ge läsarna en ökad förståelse för om pandemin ökat arbetstagarens upplevelse av lojalitetskonflikter samt vilket stöd de upplevde att de fick eller behövde vid pandemins eller framtida lojalitetskonflikter.  Vi har i studiens teoretiska referensram utgått från flera relevanta teorier och begreppsdefinitioner för att visa på lojalitetsbegreppet komplexitet och få en större helhetsbild. Studien har endast fokuserat på ett urval av tjänstemän som har arbetat inom samma organisation minst ett år innan pandemin och sedan blivit påtvingade ett distansarbete i någon utsträckning under pandemin. Metoden som valts är kvalitativ utifrån den anledningen att vi ville undersöka arbetstagarnas upplevelser av olika lojalitetssituationer kopplat till distansarbetet. För att säkerställa att vi i analysen korrekt kunde återkoppla respondenternas svar och därmed inte ta ett citat utanför dess kontext valde vi att spela in intervjuerna.  Studiens slutsatser är att lojalitetsbegreppet är väldigt komplext och synen på begreppet skiljer sig åt mellan individerna. Vi ser att individernas personliga egenskaper och vilken kontext de befinner sig i påverkar detta. Studiens respondenter anser inte att deras lojalitet förändrats som konsekvens av pandemin och distansarbetet. Respondenternas motivation och arbetsgivarens stöd under pandemin är faktorer som påverkat detta. Vi ser samtidigt att olika lojalitetskonflikter uppstått men inte till den grad att respondenterna anser att det kan kallas för konflikt. Stödet arbetsgivare bidragit med under pandemin har i aspekten av tekniska hjälpmedel varit bra, men det sociala stödet har varit sämre. Slutligen kunde ingen skillnad i upplevelsen av olika lojalitetssituationer under och efter pandemin för män och kvinnor urskiljas.

Denna studie handlar om hur HR-medarbetare inom olika sektorer upplever digitalisering av yrket. Vår önskan är att ge läsaren förståelse för vilken inställning HR-medarbetare har till digitalisering av yrken, hur digitaliseringen har påverkat deras arbetstillfredsställelse och arbetsmiljö, samt vilka risker och fördelar som finns. Studiens teoretiska referensram uppmärksammar teorier och begrepp som rör digitalisering,arbetstillfredsställelse, arbetsmiljö och attityd. Vi har använt oss av en kvalitativ ansats ochdet empiriska materialet har samlats in genom tio intervjuer med personer som har arbetat inom HR-branschen i minst fem år. Hälften av respondenterna arbetar inom den offentliga sektorn och resterande hälften arbetar inom den privata sektorn. Utifrån den teoretiska referensramen och den empiri som har samlats in är det genom vår analys möjligt att urskilja ett mönster som visar en generellt positiv attityd gentemot digitaliserat HR-arbete, med reservation för att inte digitalisera i onödan. Vår analys pekar också på att implementering av digitala lösningar kan verka som motivationsfaktorer i arbetet. Vår tolkning är även att de digitala lösningarna, i majoriteten av situationerna, påverkar HR-medarbetarnas arbetsmiljö positivt.

A current question in organizational research is whether organizational culture is important for job satisfaction. But the research is ambiguous in the connection between organizational culture and job satisfaction. The purpose of the current survey was to examine the relationship between organizational culture and job satisfaction in preschools around Sweden. In this study, a quantitative survey is conducted to determine whether organizational culture coincides with how the staff experiences job satisfaction. In this study Denison culture survey (DOCS) is used, and an index of the Copenhagen psychosocial questionnaire (COPSOQ-III) for job satisfaction. The result showed a connection between two of the culture dimensions in DOCS: Involvement and Mission, while Consistency and Adaptability have no connection with job satisfaction. Thus, the study shows that organizational culture has a certain connection with job satisfaction and that these dimensions can affect the result in different ways.

This study focused on researching the well-being of career guidance professionals within Stormalmö. It attempted to answer three questions in regard to well-being: “How does career guidance professionals in Stormalmö rate their workplace well-being in general?”, “Is there a difference in the well-being of career guidance professionals if they work in a for-profit, or non-profit school organization in Stormalmö” and “How much is the well-being of career guidance professionals effected by the leadership at their workplace in Stormalmö?”. To answer these questions a survey was conducted, in which background information collected, and worker well-being, as well as leadership quality was measured. The result showed that career guidance professionals rated their well-being to ~57,7 on a scale of 100. It also showed that there were little to no differences between the for-profit and non-profit organizations in terms of their workers well-being. Lastly the result showed that there were contradictory elements in how leadership effects overall worker well-being.

Studien syftar till att undersöka första linjens chefers (som är chefer för verksamheter inom socialtjänstens äldre- och funktionshinderomsorg) föreställningar kring ledarskap. För att uppnå detta mål användes en kvalitativ metod där första linjens chefers föreställningar analyserades. Dessa chefer deltog i poddar om ledarskap, vilka var tillgängliga på Spotify.  Empirin togs fram genom att lyssna på dessa poddar och studera innehållet. Sedan genomfördes en tematisk analys av materialet. Totalt kunde sju teman identifieras i det analyserade materialet. Resultatet visade att det fanns vissa gemensamma föreställningar kring ledarskap bland första linjens chefer. Två av dessa var att cheferna ansåg att det är viktigt att vara en närvarande chef och att vara genuin i sitt ledarskap. Det visar på att första linjens chefer anser att det är viktigt att vara närvarande och engagerad i sina medarbetare och att vara äkta och autentisk i sin ledarroll. Vidare visar resultatet att det finns en skillnad på föreställningar kring de olika system som man arbetar i. En del chefer ansåg att dessa är till hjälp medan andra såg det mer som en arbetsbörda som tar tid från andra arbetsuppgifter som dessa chefer anser vara viktigare.  För att analysera resultatet användes symbolisk interaktionism och transformationellt ledarskap som teoretiska perspektiv. Symbolisk interaktionism fokuserar på hur människor konstruerar mening och interagerar med varandra genom symboler och sociala beteenden. Transformationellt ledarskap innebär att ledaren inspirerar och motiverar sina anställda genom att sätta visioner och mål, samt att främja deras personliga och professionella utveckling. / The study aims to examine the conceptions of leadership among first-line managers (who are managers within social services for the elderly and individuals with disabilities). To achieve this goal, a qualitative methodology was employed to analyze the conceptions held by these managers. They participated in leadership-themed podcasts available on Spotify. The empirical data was generated by listening to these podcasts and studying their content, followed by a thematic analysis. In total, seven themes were identified from the analyzed material. The findings indicate the existence of shared conceptions of leadership among first-line managers. Two of these conceptions highlight the importance of being a present leader and displaying genuineness in one's leadership. This implies that first-line managers consider it crucial to be engaged and involved with their employees and to exhibit authenticity and genuineness in their leadership roles. Furthermore, the results demonstrate variations in conceptions regarding the different systems in which these managers operate. Some managers perceive these systems as helpful, while others view them as burdensome, taking time away from other tasks they consider more important. Symbolic interactionism and transformational leadership were utilized as theoretical perspectives to analyze the findings. Symbolic interactionism focuses on how individuals construct meaning and interact with one another through symbols and social behaviors. Transformational leadership entails inspiring and motivating employees through the establishment of visions and goals, as well as fostering their personal and professional development.