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En s'appuyant sur les modèles théoriques de la démographie relationnelle, du leader-member exchange et du leadership transformationnel, cette thèse examine l'impact de la diversité des âges sur la qualité des interactions, les comportements de leadership transformationnel, et sur la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel affectif des managers et de leurs collaborateurs, au sein de deux entreprises high-tech françaises, situées dans la région grenobloise. La diversité des âges est ici considérée sous l'angle des différences, des similitudes et des termes d'interaction entre les dimensions chronologique et subjective de l'âge. Cette recherche gravite autour de la notion que la diversité des âges entre les managers et leurs collaborateurs joue un rôle important dans la qualité de leurs échanges quotidiens et pour les comportements de leadership transformationnel, en influant ainsi sur leur satisfaction au travail et leur engagement organisationnel affectif. Nos résultats montrent que l'âge chronologique, l'âge subjectif et leurs termes d'interaction exercent un rôle important dans les perceptions à l'égard de la qualité d'échanges intervenant au travail entre les managers et leurs collaborateurs directs, selon que les managers sont plus âgés ou plus jeunes que les salariés. De plus, cette thèse montre que la diversité des âges est bénéfique pour l'expression du comportement de leadership transformationnel affiché par les managers. D'une part, nos résultats suggèrent que plus il y a de différences importantes d'âge (chronologique et subjectif) entre les managers et leurs collaborateurs plus jeunes qu'eux, plus les managers sont enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel. D'autre part, lorsque les managers sont plus jeunes que leurs collaborateurs, les premiers sont moins enclins à afficher un comportement de leadership transformationnel dans leurs échanges au travail avec les salariés. En outre, plus l'écart d'âge entre managers plus jeunes et salariés plus âgés est prononcé, moins les salariés estiment que leur supérieur serait capable d'afficher un comportement de leadership transformationnel. Nos résultats démontrent aussi la présence d'un effet de médiation par la qualité des relations LMX intervenant dans le lien entre la diversité des âges et la satisfaction au travail, dans le cas où les managers sont plus âgés que leurs collaborateurs. Des effets directs positifs émanant des âges des managers et de leurs collaborateurs sur la satisfaction au travail et sur l'engagement organisationnel affectif - selon que les managers sont plus jeunes ou plus âgés que les salariés - ont également été constatés. Cette recherche souligne l'importance de continuer la réflexion sur le rôle et le sens que les individus attribuent à l'âge, d'une part ; et elle souligne aussi le besoin d'approfondir les effets de cet attribut sur les attitudes et les comportements au travail, d'autre part. Sous un angle pratique et managérial, les résultats de cette recherche pourraient servir aux pratiques managériales dans les entreprises dont les équipes de travail se composent de managers plus jeunes que leurs collaborateurs, ou bien de managers plus âgés que leurs collaborateurs - à la fois chronologiquement et subjectivement. Sous un angle de recherche, ce travail met en exergue l'utilité particulière d'examiner les âges des managers et ceux de leurs collaborateurs de manière simultanée, afin de mieux comprendre leurs effets sur les conséquences organisationnelles examinées dans la présente étude.

Thèses (Ps.D.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2007. / Titre de l'écran-titre (visionné le 23 juin 2008). In ProQuest dissertations and theses. Publié aussi en version papier.

Plusieurs travaux ont permis de caractériser le rôle des biais cognitifs dans les situations de créativité. Parmi ces biais, on distingue particulièrement les effets de fixation, c’est à dire les connaissances et solutions habituelles qui viennent spontanément à l’esprit des individus lors d’une situation de créativité (tâche de créativité, de génération d’idées, ou de résolutions de problèmes créatifs), et qui contraignent la génération d’idées et de solutions nouvelles et plus créatives. Ces différentes études ouvrent plusieurs pistes pour enrichir la gestion de ces biais cognitifs dans les processus d’innovation.Le leadership est reconnu pour avoir un rôle fondamental à jouer pour aider une équipe à surmonter ces effets de fixation dans un écosystème en situation de créativité. Le leadership est définit comme étant un processus d’influence social dans lequel un ou plusieurs acteurs (jouant le rôle de leaders) emmènent d’autres acteurs (leurs équipes) à atteindre un objectif commun. Leadership et créativité passent souvent pour antagonistes - soit que les leaders soient « créatifs » à la place de leurs équipes, soit que l'autorité doive disparaître pour libérer leurs créativités.Dans un cadre de recherche multidisciplinaire mixant science de gestion (management de l’innovation), sciences cognitives (biais cognitifs à la créativité) et science de la conception innovante (théorie C-K), les leaders créatifs peuvent jouer des rôles très importants pour aider leurs équipes à surmonter les effets de fixations, et ceci selon des règles expérimentales très précises et contrôlées, consistant d’une part à détecter les phénomènes de blocage (la fixation), et d ‘autres part à entreprendre les modes d’actions appropriés pour les surmonter.De plus, ces règles expérimentales peuvent être contextualisées dans des conditions plus générales en organisation, et ceci via les outils de gestion du leadership organisationnel classique (recrutement, allocations de temps et de ressources, motivation, prise de la décision, évaluation, création de climat, spécification des objectifs, etc..). En effet, les méthodes de recherches utilisés pour cette contextualisation organisationnelle consistent à i) mettre en place des protocoles expérimentaux permettant d’isoler les phénomènes de blocages cognitifs dans des situations de créativité ; ii) à générer des règles expérimentales de défixation cognitive dans des contextes bien contrôlés (laboratoire); et iii) à contextualiser ces règles expérimentales de défixation cognitive en utilisant des études de biographies de grands leaders créatifs de l’histoire tél que : Steve Jobs, Thomas Edison ou Mark Zuckerberg. / Several studies have helped to characterize the role of cognitive biases, which appear in situations of creativity. Among these cognitive biases, we can particularly distinguish the fixation effects, that is to say, the obvious knowledge and solutions that comes spontaneously in individuals’ mind during a situation of creativity (creativity task, idea generation, or creative problem-solving), and which consequently constrain the generation of novel and creative ideas and solutions. These different studies open new sights to enrich the management of these cognitive biases in innovation processes.Leadership is recognized as having a fundamental role to play in helping a team overcome these fixation effects in an ecosystem in situation of creativity. Leadership is commonly defined as a process of social influence, in which one or more actors (acting as leaders), lead other actors (their teams) to achieve a common goal. Leadership and creativity are often seen as antagonistic – whether leaders are « creative » in the place of their teams, or that the authority and control must disappear in order for creativity of their teams to flourish.In a multidisciplinary research framework combining management science (innovation management), cognitive science (cognitive biases to creativity) and innovative design science (C-K theory), creative leaders can play very important roles to help their teams overcome fixation effects, and this according to very precise and controlled experimental rules, consisting on the one hand to detect the cognitive biases against creativity (the fixation), and on the other hand to undertake the appropriate modes of actions to overcome them.In addition, these experimental rules can be contextualized in more general conditions, such as organizational contexts, using traditional leadership organizational tools (recruitment, resources and time allocations, motivation, decision-making, evaluation, climate creation, goal-settings, etc..). Indeed, the research methods used for this organizational contextualization of the defixation rules consist of i) building experimental protocols in order to isolate the cognitive effects related to the fixation effects in situations of creativity; ii) generating experimental rules of cognitive defixation in highly and well-controlled contexts (laboratory settings); and iii) contextualizing these experimental rules for cognitive defixation using biographical studies of great creative and innovative leaders in the history, such as for example: Steve Jobs, Thomas Edison or Mark Zuckerberg.

Cette recherche traite de l'importance du management pour les entreprises commerciales mais aussi pour toute organisation et toute institution de la société moderne. Elle vise à mettre en relief la relation entre le management et le leadership. Elle étudie l'impact du leadership sur le fonctionnement d'une institution confessionnelle, en l'occurrence l'Église maronite. L'objectif consiste à proposer à cette organisation confessionnelle des moyens lui permettant d'améliorer sa performance et ses résultats dans un environnement en pleine mutation qui lui impose beaucoup de défis. Le but fondamental de l'Église maronite est spirituel et religieux. Les multiples objectifs que l'Église maronite s'efforce de réaliser sont constamment placés sous le signe de cette spiritualité religieuse. Dans un monde en proie à des crises d'ordre politique, social, économique et à des questionnements d'ordre éthique, les hommes ont un besoin immense de ces valeurs abstraites mais ils exigent aussi des réalisations et un travail concret de la part de l'Église. Cette combinaison de valeurs offertes pourrait prendre corps dans l'Église maronite grâce à un leadership proactif qui initierait une révolution innovante dans un processus stratégique capable d'adapter les mentalités dans l'Église. La vue systémique du management de Peter DRUCKER est la pierre angulaire de cette étude. L'approche du leadership que nous avons développée vise à montrer que le phénomène managérial trouve son identité dans un contexte organisationnel et peut aussi se développer dans le cadre d'une communauté confessionnelle et organisationnelle. / This research discusses the importance of management for commercial enterprises but also for any organization and every institution of modern society. It aims to highlight the relationship between management and leadership. It examines the impact of leadership on the operation of a religious institution, namely the maronite Church. The goal is to offer this organization with the means to improve its performance and results in an ever changing environment that offers many challenges. The fundamental purpose of the maronite Church is spiritual and religious. Multiple objectives that the maronite Church is trying to achieve are constantly under the sign of this religious spirituality. In a world beset by political, social and economic crises as well as ethical questions, people are in desperate need of these abstract values, but they also require concrete achievements, work and efforts from the Church. This combination of values would exist in the maronite Church body through a proactive leadership that would initiate an innovative revolution in a strategic process able to adapt the mentality in the church. The systemic view of management of Peter DRUCKER is the cornerstone of this study. The leadership approach that we have developed aims to show that the managerial phenomenon finds its identity in an organizational context and can also develop in the context of a religious and organizational community.

Cette thèse explore l'effet du leadership sur la richesse des actionnaires et sur les décisions des dirigeants de la firme acquéreuse. Les deux premiers chapitres de cette thèse examinent l'effet de deux leaderships (le style de leadership libérateur et le style de leadership orienté vers les employés) sur le succès des opérations de F&As à court terme et à long terme. Le premier chapitre met en évidence que les dirigeants qui accordent principalement l'autonomie et favorisent le développement des employés durant le processus de F&A permettent de réaliser le succès des opérations de prise de contrôle. Le deuxième chapitre montre que le dirigeant qui manifeste une plus grande préoccupation pour employés a un impact négatif sur la richesse des actionnaires et que le succès des opérations de F&As peut être expliqué par la théorie d'agence. Le troisième chapitre étudie l'impact du style de leadership du pays de la cible sur les décisions de l'acquéreur en termes de sélection de la cible potentielle et de la prime d'acquisition. Les résultats suggèrent que la probabilité de prise de contrôle et les primes d'acquisition sont significativement liées au style de leadership du pays de la cible. Particulièrement, les entreprisesappartenant à des pays dotés d'un style de leadership charismatique, participatif ou humain élevé ont plus de probabilité d'être des cibles potentielles et de recevoir des primes élevées. / We study the effect of CEO leadership on shareholders' wealth and bidders’ takeover decisions. First and second chapters examine the effects of liberating leadership style and CEO leadership behavior on short-run and long-term M&As success. The first chapter provides evidence that liberating leaders granting autonomy and developing the confidence and skills of employees are more likely to produce short-term success. The second chapter shows that CEO people oriented leadership behavior exhibits an inverted relationship with long-term shareholders' wealth and that M&A failure can be explained by agency conflicts. The third chapter explores the effect of target’s country leadership style on the probability of being a potential target and on the takeover premium. The results of this chapter suggest that takeover likelihood and acquisition premiums are significantly related to the target's country leadership style. Specifically, firms located in countries embedded with higher charismatic, participative or human-oriented leadership style are more likely to receive higher premiums and to be potential targets

The beliefs that teachers have about teaching and learning have an influence on the practices that teachers implement. This is particularly relevant, although not exclusively, to teaching practices that meet the needs of Māori students in our bicultural learning environments of New Zealand. There is a growing amount of research to support the use of student voice data, the benefits of which can be seen at a school level, at the classroom teacher level as well as for the individual students themselves. This research project focused on exploring the impact of students sharing their thoughts and opinions about their learning, (i.e.: student voice data) on influencing teachers’ beliefs about teaching and learning. In doing so it explores effective facilitation of this process in a bicultural learning environment. In particular it investigates the potential of a combination of specific tools, notably student focus groups and coaching conversations with teachers to influence teachers’ beliefs. This study took place in two low decile schools in Christchurch. It involved focus groups of Māori and non-Māori primary-aged students, alongside teacher reflective interviews being conducted on repeated visits. Its findings identified approaches for accessing authentic student voice in a bicultural learning environment. The thoughts and opinions shared by Māori students highlighted a focus on their own learning as well as celebrating their culture. Teachers reacted to student voice by making connections to their classroom programmes, and by accepting or dismissing more provocative statements. These reactions by teachers helped emphasize the most helpful methods for reflecting on this data. Their reflections, used alongside a specially designed ‘Teacher Belief Gathering Tool’, ascertained that teachers’ beliefs were both reaffirmed and changed through guided reflection and coaching conversations on student voice data. Teachers’ knowledge of effective teaching and learning, their motivation for changing their teaching practices, as well as witnessing success were all considerable factors in teachers changing their beliefs.

Afrikaans text / The researcher was approached by the security industry to identify leadership shortcomings and to design a leadership course aimed at supervisory level. The research question YJas: "Is it possible to identify shortcomings in individuals in respect of leadership qualities and to address these shortcomings by means of a leadership training model?" After a background study, a leadership training model was developed ·and a bottom-up needs analysis was executed. The developed questionnaire was distributed and the response was statistically processed and interpreted. The target group was identified. The course was designed, presented and evaluated. The impact of this course will be determined through research after a period of 12 to 18 months by comparing and interpreting personnel statistics on aspects like absence without leave, personnel turnover, sick leave and a number of disciplinary hearings. / Die navorser is deur 'n sekuriteitsmaatskappy genader om leierskap­ tekortkominge te identifiseer en 'n kursus te antwerp en aan te bied wat op toesighouervlak gerig is. Die navorsingsvraag is : "Is dit moontlik om tekortkominge ten opsigte van leierskapkwaliteite te identifiseer en deur middel van 'n leierskap­ opleidingsmodel aan te spreek?" Na afloop van 'n agtergrondstudie, is 'n leierskapmodel ontwikkel en 'n onder-na-bo-behoeftebepaling uitgevoer. Die ontwikkelde vraelys is versprei en die terugvoere is statisties verwerk en ge'interpreteer. Die teikengroep is ge'identifiseer. Die kursus is antwerp, aangebied en geevalueer. Die impak van die kursus sal deur middel van verdere navorsing na 'n periode van 12 tot 18 maande getoets word deur die vergelyking en interpretering van personeelstatistieke met betrekking tot afwesighede sander verlof, personeel omset, siekteverlof en die aantal dissplinere verhore. / Curriculum and Instructional Studies / M. Ed. (Didaktiek)

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2000. / ENGLISH ABSTRACT: Powerful macro-economic forces (of which technology is the main driver) are propelling organisational change. As the rate of technological change accelerates, new threats and opportunities arise more frequently, spurring the need for more rapid organisational change. According to various studies the success rate of major change initiatives is deemed to be very low. The need for accelerated change and the low success rate of the change initiative attempts to date indicate a dire need for practical change leadership competencies. This study project makes a contribution towards that need by providing a practical framework, making it easier for change leaders, sponsors and change agents to apply change leadership in the context of a project. A meta-analytical study of change leadership principles, as described by some of the leading authors on the subject, provides various insights into the high failure rate of change initiatives. The synthesis of their recommendations culminates in the description of ten critical success factors for organisational change. Each critical success factor is expanded into tasks with detail that will aid the execution thereof. Linked to the states of change, the critical success factors and accompanying task detail form a practical framework for change leadership. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Makro-ekonomiese kragte (waarvan tegnologie die grootste invloed het) dryf die versnellende tempo waarteen organisatoriese verandering tans moet plaasvind. Die tempo waarteen tegnologie verander skep toenemend nuwe geleenthede en bedreigings vir organisasies, wat die behoefte na vinnige reaksie en snelle verandering verhoog. Verskeie studies bewys dat die meeste veranderingsinisiatiewe egter onsuksesvol is. Die groeiende behoefte aan 'n vermoe om vinnig te kan verander en die lae vlak van sukses dui daarop dat 'n groot behoefte in organisasies bestaan vir praktiese veranderingsbestuur vaardighede. Hierdie werkstuk lewer 'n bydrae tot die bevrediging van die behoefte deur 'n praktiese raamwerk daar te stel wat leiers en agente van verandering sal help om die beginsels van veranderingsbestuur toe te pas in die konteks van 'n projek. 'n Meta-analitiese studie van veranderingsbestuur verskaf insigte deur verskeie outeurs oor die redes waarom die meerderheid van veranderingsinisiatiewe faal. Die sintese van hul aanbevelings lei tot die beskrywing van tien kritiese suksesfaktore vir organisatoriese verandering. Elke kritiese suksesfaktor word uitgebrei in gedetaileerde take wat die uitvoering daarvan ondersteun. Die take en kritiese suksesfaktore, gekoppel aan die onderskeie stadiums van verandering vorm 'n praktiese raamwerk vir veranderingsbestuur.

Thesis (PhD)--Stellenbosch University, 2013. / ENGLISH ABSTRACT: Notwithstanding that many prominent, influential and highly effective Christian leaders over this past century are making a difference throughout Africa, a serious leadership crisis still looms. There is no doubt that Christianity has spread throughout Africa, reaching many remote areas within the continent. Still the depth to that Christianity remains elusive. Practical theologians have discovered various patterns of leadership abuse, immorality, and heresy throughout Africa. As alarming as these patterns may be, in a positive way they are encouraging many Africans to seek alternative models of leadership. Thus, Africa has now become a place ready to implement effective or authentic leadership models. The purpose of this dissertation is to determine, in a practical theological way, whether African Bible College in Malawi is producing graduates that can be described as authentic Christian leaders. As a way of determining this, the researcher will be 1) investigating the growing (Christian) leadership crisis within sub-Saharan Africa, 2) analyzing various Christian leadership models within the field, 3) conducting empirical research on the African Bible College (ABC) and ABC graduates, 4) exploring normative perceptions of Christian leadership and 5) developing a revised praxis for ABC to help it become an even more effective institution for producing authentic Christian leaders. Authentic leadership in particular emphasizes the “genuineness,” “realness,” and “transparency” of people in leadership positions. It requires a leader to be open, honest, and accountable to others. They must earn the respect and trust of their followers. People today are becoming more skeptical of their leaders. They have grown weary and impatient with typical overbearing, power-hungry, and dishonest leadership personalities. They want to see their leaders actually practicing what they are preaching, living lives of integrity, and truly living out their Christian faith in a God honoring and practical manner. This is why authentic leadership theory has become prominent and widely accepted within the past decade. The theory will be useful for analyzing the leadership of ABC graduates. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Nieteenstaande die feit dat baie prominente, gesaghebbende en hoogs effektiewe Christenleiers (gedurende die afgelope eeu) ʼn ware verskil deur die hele Afrika gemaak het (en dit steeds doen), dreig ʼn baie wesenlike en ernstige leierskapkrisis steeds. Daar is geen twyfel nie dat Christenskap soos ’n veldbrand deur die hele Afrika versprei het, en baie afgeleë gebiede op die kontinent bereik het, maar die diepte van daardie Christenskap bly steeds bedrieglik. Praktiese teoloë het verskeie voorbeelde van misbruik van leierskap, immoraliteit en dwaalleer oral in Afrika aangetref. En, so ontstellend soos hierdie voorbeelde ook al is, op ʼn positiewe wyse motiveer en bemoedig hulle baie Afrikane om alternatiewe modelle van leierskap na te jaag. Afrika is dus op die oomblik ʼn baie geskikte plek vir die implementering van effektiewe (of outentieke) leierskapsmodelle. Die doel van hierdie verhandeling is dus om op ʼn prakties-teologiese wyse te bepaal, of die African Bible College (ABC) in Malawi gegradueerdes lewer, wat as outentieke Christenleiers beskryf kan word. In ʼn poging om dit te bepaal, het die navorser 1) die toenemende (Christen-) leierskapskrisis in Afrika suid van die Sahara ondersoek, 2) verskeie Christenleierskap-modelle op die gebied ondersoek, 3) empiriese navorsing oor die ABC en ABC-gegradueerdes gedoen, 4) normatiewe persepsies van Christenleierskap verken en 5) ʼn hersiene praktyk vir ABC ontwikkel wat daartoe sal bydra dat hulle ʼn selfs meer effektiewe instelling vir die lewering van outentieke Christenleiers kan word. Outentieke leierskap beklemtoon in die besonder die “opregtheid”, “egtheid” en “deursigtigheid” van mense in leierskapsposisies. Dit vereis van ʼn leier om oop, eerlik en aanspreeklik teenoor ander te wees. Dit bring mee dat ʼn leier die respek en vertroue van sy of haar volgelinge moet verdien. Mense raak deesdae al hoe meer skepties oor hulle leiers. Hulle het moeg en ongeduldig geraak vir die alomteenwoordige dominerende, magshonger en oneerlike leierskapspersoonlikhede. Hulle wil sien dat hulle leiers se woorde en dade werklik ooreenstem, dat hulle onkreukbare lewens leef en waarlik hulle Christengeloof prakties uitleef op ʼn wyse wat aan God eer bewys. Dit is hoekom outentieke leierskapsteorie die afgelope dekade een van die toonaangewendste en algemeen aanvaarde leierskapsteorieë geword het, en nuttig sal wees vir ontleding van die leierskap van ABC-gegradeerdes.