Organisationskultur är ett omdiskuterat ämne som på senare tid skapat ett växande intresse inom organisationsstyrning. Det råder dock delade meningar om huruvida organisationskultur går att påverka eller ej. Forskning som anser att organisationskulturen kan styras menar att olika formella och informella styrverktyg kan påverka medlemmar av en organisation till ett önskat beteende. Formell kulturstyrning återfinns ofta inom hierarkiska organisationer där styrningen kan försvåras mellan olika nivåer. Samtidigt som formell kulturstyrning riskerar att bli meningslös och sällan spegla den verkliga kulturen. Därför ämnade denna studie att ur ett ledningsperspektiv undersöka hur organisationer kan arbeta med kulturstyrning och hur kulturstyrningen påverkar olika nivåer i en hierarkisk organisation. Studien genomfördes utifrån en kvalitativ ansats med semi-strukturerade intervjuer samt observationer på en dagligvarubutik i Uppsala. Studien visade på en ökad förståelse för hur kulturstyrning kan styras utifrån värderingar, ledarskap, rekrytering, utbildning, belöningar, befordring och symboler. Vidare visade studien även att extern hjälp kan användas för att påverka och kontrollera organisationskulturen. Hur medlemmarna påverkades av kulturstyrningen skiljde sig mellan de olika styrverktygen däremot har inga tydliga skillnader mellan de olika hierarkiska nivåerna påvisats.

<p>Vår hypotes är det finns ett särskilt sätt att arbeta på eller att det finns en anda</p><p>inom koncernen och bland medarbetare. När nu ett utomstående företag som dessutom varit bitter konkurrent under många år tar över syret tror vi det finns en risk att en sådan anda kan kvävas eller att sättet att arbeta förändras. Syftet med vår studie är att genom en fallstudie undersöka hur maktstrukturen</p><p>ser ut inom Hans Persson bil i Västerås, med ett fokus på beslutsfattande. Vi vill också undersöka om anställda värdesätter och känner en tillhörighet till</p><p>varumärket Hans Persson. Vi har gjort fyra intervjuer med anställda på olika positioner i Hans Persson bil. Vi har</p><p>även genomfört en enkätundersökning bland tjugosju anställda.</p><p>Vi har funnit att det finns en tydlig känsla av tillhörighet till Hans Persson bil.</p><p>De anställda utrycker sin stolthet och identifierar sig med Hans Persson bil. Det finns också unika aspekter i ledarskapet som skapat stor handlingsfrihet för de anställda där kunden sätts i centrum och egna initiativ är lika självklara som viktiga</p> / <p>Our hypothesis is that there excists a special way of doinng things and also a special</p><p>spirit among coworkers. We belive that when a new company that also is a long time competitior takes the control of Hans Persson there is a risk that this spirit or way of working disappears.</p><p>The purpose is to see what the power structures looks like and whether</p><p>employees at Hans Persson bil experience a strong bond and appreciate the brand of Hans Persson bil. This is made by conducting a case study at Hans Persson bil</p><p>We have carried out four interwievs with people from differnt parts of the company.We have also made a questionnaire with twentyseven people from all of the organisation.</p><p>We have discoverd that there is a unique feeling of belongingness among the employees and that the eployess also feel proud and identify themselves with</p><p>Hans Persson bil. It also exists a certain way of leadership at Hans Persson bil were the eployees are not tied to rules and encouraged to make decissions of there own. The customer is allways in focus and it’s up to the employee to satisfy him.</p>

Abstrakt MKV C/VT 2013 Handledare: Mats Hyvonen/ Examinator/Eva Ekstrand/ Författare: Johanna Bcheri Titel: Kommunikation genom policys och visioner. En fallstudie av kunskapsföretaget Centrum för flexibelt lärande (CFL). Nyckelord: organisationskultur, policys, information, Alvesson, identitet Vi lever i ett tjänstesamhälle, där organisationer och arbetsplatser har en annan karaktär än i industrisamhället. I den standardiserade industriproduktionen är själva produktionsprocessen bestämd på förhand. I tjänste- och kunskapsproducerande organisationer är produktionen i mycket högre grad kopplad till individerna och en mycket större del av deras personlighet, förmågor, kompetenser och kunskaper. Den för organisationen nödvändiga kontrollen, styrning och samordningen har med nödvändighet en annan karaktär i tjänste- och kunskapsproducerande organisationer. I dag vill man ha mer av individen, men man vill inte ha vad som helst och inte allt. Ett sätt att beskriva det är att kontrollen, styrningen och samordningen blivit mer indirekt. För att samordna handlandet formuleras ofta policys som berör hela arbetsstyrkan. En sorts identitets skapande sker då människor kopplar samman organisationens policy, symboler och värderingar till sin egna specifika sociala identitet, en sorts förtätning uppstår här menar Alvesson, hans teori konstaterar att människor som arbetar inom serviceorganisationer ofta framtonas som en produkt av varumärket. I denna C-uppsats genomförs en fallstudie på Centrum för flexibelt lärande (CFL). Syftet är att undersöka vilken information organisationen vill kommunicera via sin varumärkespolicy. Hur verksamt är dokumentet "CFLs varumärke" för organisationens målsättning, hjälper varumärkets retoriska innehåll till att få ett arbetsteam som jobbar mot samma vision och målbild? Hur ser medarbetarna på varumärkesplattformen, stämmer ledningsgruppens vision om vad varumärket ska åstadkomma med den övriga personalen? Finns inslag av budskap i informationen i varumärkespolicyn som kan komma att påverka personalens personliga integritet. Efter att ha analyserat dokumentet "CFLs varumärke" och genomfört intervjuer på människor inom organisationen, så kan det konstateras att Alvessons teorier stämmer bra överens om att ledarskapsideologin och organisationskulturen inte alltid är samstämmig. Arbetstagarna läste ofta av idéer och styrdokument med olika "glasögon". En majoritet av de intervjuade kände 3 en stark koppling till organisationen och sin egen identitet, de beskrev sig själva som en ambassadör för organisationen som även trängde in i det privata livet.

Svenska företag blir allt mer kunskapsintensiva, samtidigt som det genomförs fler organisationsförändringar än tidigare, vilket innebär att förståelsen för kunskapsöverföring blir allt viktigare. Syftet med denna studie var därför att utreda hur företag kan åstadkomma en framgångsrik kunskapsöverföring vid en organisationsförändring. Fokus låg på parametrarna kommunikation, organisationskultur och teknik. Studien gjordes utifrån en fallstudie på företaget Sydkraft Hydropower som nyligen genomfört en insourcing av personal. Av resultatet framkom att företaget fokuserat mer på de sociala faktorerna kommunikation och organisationskultur än på teknik. Författarna anser att det är viktigt att Sydkraft Hydropower förbättrar teknikarbetet, annars kan följden bli att de två framgångsrika parametrarna kommunikation och organisationskultur påverkas negativt, vilket i sin tur kan försämra företagets kunskapsarbete. Studiens slutsats är därför att företag bör fokusera på samspelet mellan kommunikation, organisationskultur och teknik för att få en framgångsrik kunskapsöverföring. Avslutningsvis vore det intressant att studera teknikaspekten av kunskapsöverföring mer eftersom den inte verkar vara lika välstuderad som parametrarna kommunikation och organisationskultur.

Förra året beskrevs ordet företagskultur som årets ”buzzword” inom ledarskap och ses också som en av de viktigaste konkurrensfördelarna hos ett företag. Samtidigt som värdet av sammansvetsade arbetsteam och starka kulturer har betonats ökar omsättningen bland ledare kraftfullt. Tecken har framkommit som tyder på att dessa övergångar är ett störande moment för organisationer och arbetslag. Trots detta har tillsynes lite forskning gjorts på området. Med inspiration av grundad teori har syftet med den här empiriska intervjustudien varit att utifrån nytillträdda chefers perspektiv utarbeta en teoretisk förklaringsmodell för att beskriva företagskulturella aspekter av övergångsprocessen. Målet har vidare varit att på så vis även få en ökad förståelse för hur den befintliga företagskulturen upplevts vid tillträdet och vilken betydelse detta haft för den fortskridande processen genom vilken gruppen och ledaren blir delar av en gemensam kultur. Metodologin som använts kan beskrivs som induktiv och teorigenererande. En relevant avgränsning som gjordes var att endast undersöka chefernas perspektiv. För att förstå vad de olika beskrivningarna hade gemensamt samt hur de kunde presenteras i relation till varandra handlade analysen ständigt om en prövning mot det empiriska intervjumaterialet. De tendenser som framträdde visade att upplevelsen av den rådande kulturen inte var central för den vidare processen. Slutligen identifierades de kärnbegrepp som tillsammans kom att utgöra den genererade förklaringsmodellen. Modellen kan ses som en teoretisk förklaring över respondenternas skildringar av ledarskapsövergången utifrån begreppen; ledarambitionen, mottagandet och processen.

Although many researchers refer to organizational culture as the key to explain employees' organizational corruption (= corruption on behalf of the organization), literature lacks systematic empirical evidence. Through a mixed-method approach this research tries to shed some first lights on this issue with the questions: what characteristics describe an organizational culture that promotes employees' corruption? Does a certain type of organizational culture shape a positive attitude towards organizational corruption? Does organizational culture differ in its impact on different types of corruption? Does organizational culture interact with employees’ sex to promote employees’ corruption? And, is there a main effect of sex on corruption? A qualitative study investigates the characteristics of a corrupt organizational culture in both general and in particular for managers and employees (Study 1). 14 experts of different occupations were asked about underlying assumptions, values, and norms of a corrupt organizational culture coding the frequency and relationship of their answers. The results showed specific underlying assumptions, values, and norms that were shared by the interviewees and provide first insights into their interrelatedness. In addition, the quantitative field survey (Study 2) analyzed if a corrupt organizational culture shapes a positive attitude towards organizational corruption and if both tangible rewards and lax control mechanism mediate this impact. 131 participants answered questionnaires about their perceived competition in their industry, tangible rewards, lax control mechanism, and their attitude towards both gifting and bribery. Results showed that lax control mechanism (and for gifting also tangible rewards) mediated the positive impact of a corrupt organizational culture on organizational corruption. In addition, men and women did not differ in their attitude towards organizational corruption in a corrupt organizational culture. Finally a web-based experiment investigates if organizational culture shapes employees' corruption (Study 3). In addition this approach also covers if the impact of organizational culture on corruption depends on the type of corruption (organizational corruption vs. counterproductive), and if employees’ sex influence corruption and if there is an interaction of organizational culture and sex on employees’ corruption. 563 participants had to decide whether they engage in corruption. Although a corrupt organizational culture raises both types of corruption, there was neither a notable main effect of sex nor a high impact interaction effect of both on both types of corruption. Thus, aspects of a corrupt organizational culture seem to influence employees' corruption. / Obwohl Organisationskultur von vielen Wissenschaftlern als eine Schlüsseldeterminante gesehen wird um organisationale Korruption (= Korruption im Sinne der Organisation) zu erklären, fehlt es in der fachwissenschaftlichen Literatur an systematischen empiristischen Belegen: Welche Eigenschaften zeichnen eine korruptionsfördernde Organisationskultur aus? Kann ein bestimmter Typ von Organisationskultur eine positive Einstellung gegenüber organisationaler Korruption formen? Und schließlich: unterscheiden sich die Einflussfaktoren für Korruption zwischen verschiedenen Korruptionstypen? Durch die Anwendung verschiedenere methodischer Zugänge versucht diese wissenschaftliche Arbeit erste Antworten in diesem Forschungsfeld zu geben. Gibt es eine Interaktion zwischen dem Geschlecht der Mitarbeiter und der Organisationskultur und unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem korrupten Verhalten? Zunächst werden anhand einer qualitativen Analyse von 14 Experteninterviews grundlegende Charakteristiken einer Organisationskultur in korrupten Organisationen analysiert (Studie 1). Die Experten aus verschiedenen Berufsfeldern wurden zu ihrer Wahrnehmung der Organisationskultur von verschiedenen korrupten Organisationen befragt. Die Ergebnisse zeigten, dass es spezifische unbewusste Annahmen, Werte und Normen gibt, die von den verschiedenen Experten berichtet worden sind. Diese Studie ermöglicht erste Einblicke in die Wirkung der und Verbindungen zwischen den von den Experten wahrgenommenen Normen, Werten und Annahmen. Weiterführend analysierte eine Feldstudie (Studie 2), ob eine korrupte Organisationskultur eine positive Wirkung auf die Einstellung von Mitarbeitern zu organisationale Korruption hat. Weiter wurde untersucht, ob konkrete antizipierte Belohnungen und laxe Kontrollmechanismen bei der Aufgabenerfüllungen den Effekt der korrupten Organisationskultur auf organisationale Korruption mediieren. 131 Probanden beantworteten verschiedene Fragebögen zu ihrer Wahrnehmung von Wettbewerb in ihrer Branche, laxe Kontrollmechanismen von Korruption, zu konkreten Belohnungen in ihrer Organisation und zu ihrer Einstellung zu Geschenke und Bestechung. Die Ergebnisse zeigen, dass es einen Haupteffekt von der korrupten Organisationskultur auf organisationale Korruption vorhanden ist, dass dieser durch konkrete Belohnungen und laxe Kontrollmechanismen (bei Geschenken) und durch laxe Kontrollmechanismen (bei Bestechung) mediiert wird. Männer und Frauen unterscheiden sich in einer korrupten Organisationskultur nicht hinsichtlich ihrer Einstellung zur Korruption. Abschließend analysiert Studie 3 als web-basiertes Experiment, ob sich die Organisationskultur auf Korruption auswirkt. 563 Probanden spielten einen männlichen oder weiblichen Angestellten, welcher entweder in einer ethischen oder korrupten Organisationskultur in einer fiktiven Organisation arbeitet. Alle Teilnehmer mussten sich in der Rolle entscheiden, ob er oder sie in verschiedenen Arten von Korruption (organisationale vs. kontraproduktive Korruption) aktiv werden will. Die Ergebnisse zeigen, dass eine korrupte Organisationskultur einen ähnlich positiven Einfluss auf beide Typen von Korruption hatte. Das Geschlecht hatte weder einen nennenswert signifikanten oder keinen Einfluss auf die Annahme der Korruption. Darüber hinaus gab es keine Interaktion zwischen Geschlecht und Organisationskultur für beide Typen der Korruption.

<p>Uppsatsens huvudsyfte är att undersöka om det finns en gemensam kultur bland företagarna på ett kontorshotell. Studien har ett socialpsykologiskt perspektiv där interaktionen mellan de olika aktörerna antas vara den viktigaste komponenten i uppkomsten av en kultur. De frågeställningar som studien avser att besvara handlar om interaktionen mellan aktörerna och på vilka olika sätt kulturen uttrycks. Den teoretiska referensramen utgörs framförallt av teorier kring organisationskultur. I första hand har Scheins tre kulturnivåer och Bangs fyra former av kulturuttryck legat till grund för kartläggningen av kulturens uttryckssätt. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har ägt rum med sex personer som har sin arbetsplats på ett kontorshotell. Resultaten av studien visar att det är i väldigt varierande grad personerna vistas på kontorshotellet vilket inverkar på möjligheterna att interagera. Även hur lång tid de olika företagen har delat den gemensamma arbetsplatsen påverkar uppkomsten av en gemensam kultur.</p>

Uppsatsens huvudsyfte är att undersöka om det finns en gemensam kultur bland företagarna på ett kontorshotell. Studien har ett socialpsykologiskt perspektiv där interaktionen mellan de olika aktörerna antas vara den viktigaste komponenten i uppkomsten av en kultur. De frågeställningar som studien avser att besvara handlar om interaktionen mellan aktörerna och på vilka olika sätt kulturen uttrycks. Den teoretiska referensramen utgörs framförallt av teorier kring organisationskultur. I första hand har Scheins tre kulturnivåer och Bangs fyra former av kulturuttryck legat till grund för kartläggningen av kulturens uttryckssätt. Studien har genomförts med en kvalitativ metod där intervjuer har ägt rum med sex personer som har sin arbetsplats på ett kontorshotell. Resultaten av studien visar att det är i väldigt varierande grad personerna vistas på kontorshotellet vilket inverkar på möjligheterna att interagera. Även hur lång tid de olika företagen har delat den gemensamma arbetsplatsen påverkar uppkomsten av en gemensam kultur.

SammanfattningTitel: Torsbergsandan – Kultur och motivationNivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomiFörfattare: Suleyman Alp och Ronnie HuangHandledare: Lars EkstrandDatum: April 2013Syfte: Med denna studie vill vi få en ökad förståelse för hur ledare kan motivera sinamedarbetare för att skapa en starkare organisationskultur.Metod: De tre metoder som vi har använt oss av i vår uppsats är kvalitativ metod,hermeneutisk metod samt deduktiv metod. Den kvalitativa metoden har vi valt eftersom dentill största delen inte kräver några beräkningar eller siffror utan snarare förståelse förmänniskors handlingar. Hermeneutiken lämpar sig väl i vårt arbete. Vårt ämne handlar omledarskap och kräver många tolkningar vilket är en del av hermeneutiken. Slutligen har videduktiv metod. Anledningen till att vi har valt oss av den deduktiva metoden är att uppsatsenblir mer trovärdig för läsaren då texten blir kopplad till tidigare välkända teorier.Resultat och slutsats:För att skapa motivation hos personal på Torsbergsgymnasiet behöver rektorerna framför alltvisa sina medarbetare mer uppskattning. Det kan rektorerna göra genom att göra fler besökhos medarbetarna i deras klassrum. Vi har även kommit fram till att rektorerna måste jobbahårdare med det pedagogiska arbetet. Vi menar att rektorerna måste lägga mer fokus på sinamedarbetares välmående. Det kan de bland annat göra genom att lyssna mer på vadmedarbetarna har att säga, lära sig mer om deras arbetssituation för att ge dem stöd när detbehövs samt berömma dem för att de ska känna sig uppskattade.Förslag till fortsatt forskning:För att få ett bredare perspektiv och bättre förståelse av organisationskultur och motivation ärett förslag att jämföra Torsbergsgymnasiet med en annan gymnasieskola.Uppsatsens bidrag:Denna studie ska förhoppningsvis bidra till en ökad förståelse för organisationskulturen iTorsbergsgymnasiet samt hur ledningen motiverar sina medarbetare. Under studiens gångframför vi idéer om hur ledningen på Torsbergsgymnasiet kan öka motivationen hos sinamedarbetare för att utveckla kulturen.Nyckelord: Organisationskultur, ledarskap, motivation, utveckling och mål.

Abstract Corporate cultures have since the 80's, when the phenomenon was associated with a company's economic success, been a frequent research object. Corporate culture is then often described as something that can create efficiency, success and loyal employees. Often discussed about strong corporate cultures are that members in the organization have accepted the same norms, values and goals. Research also mention unique corporate cultures, where no organization is alike, depending their different stories, leaders, backgrounds or geographical locations.

   This study aims, through observations and interviews on an ethnographic basis, to describe the corporate culture in Stena Bulk. Stena Bulk, a shipping company that was started in the early 80's and is a part of Stena Group, has offices in Gothenburg, Houston, Copenhagen, Singapore and Rio de Janeiro, and has since it’s start greatly expanded in the changing shipping industry.
   The conclusions drawn are that Stena Bulk's culture can be described as strong since the loyal members in the organization often accept the fundamental norms and values. Also identified is that in the company’s different offices varying sizes of groups exist for different reasons With it’s new leadership, Stena Bulk’s culture is an organization in transition and impact for the future on the culture is yet to be seen. Company’s symbolism and image studied in the organization also shows that the corporate culture is not always what the employees describe it to be.