Organisationskultur är ett omdiskuterat ämne som på senare tid skapat ett växande intresse inom organisationsstyrning. Det råder dock delade meningar om huruvida organisationskultur går att påverka eller ej. Forskning som anser att organisationskulturen kan styras menar att olika formella och informella styrverktyg kan påverka medlemmar av en organisation till ett önskat beteende. Formell kulturstyrning återfinns ofta inom hierarkiska organisationer där styrningen kan försvåras mellan olika nivåer. Samtidigt som formell kulturstyrning riskerar att bli meningslös och sällan spegla den verkliga kulturen. Därför ämnade denna studie att ur ett ledningsperspektiv undersöka hur organisationer kan arbeta med kulturstyrning och hur kulturstyrningen påverkar olika nivåer i en hierarkisk organisation. Studien genomfördes utifrån en kvalitativ ansats med semi-strukturerade intervjuer samt observationer på en dagligvarubutik i Uppsala. Studien visade på en ökad förståelse för hur kulturstyrning kan styras utifrån värderingar, ledarskap, rekrytering, utbildning, belöningar, befordring och symboler. Vidare visade studien även att extern hjälp kan användas för att påverka och kontrollera organisationskulturen. Hur medlemmarna påverkades av kulturstyrningen skiljde sig mellan de olika styrverktygen däremot har inga tydliga skillnader mellan de olika hierarkiska nivåerna påvisats.

Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att skapa förståelse för hur kulturstyrningen som resebolagen använder sig av under rekryteringsprocessen kan påverka reseledarens motivation till yrket, samt identifiering till organisationen. Metodik: I denna uppsats har en flerfallstudie använts som forskningsstrategi med en abduktiv forskningsansats. Datainsamlingen har skett genom kvalitativa intervjuer med respondenter som genomgått en rekryteringsprocess för någon av de bolag vi undersökt. Slutsats: Studiens resultat har visat hur kulturstyrning fungerar inom den branschs rekryteringsprocesser som studien undersökt. Kulturstyrning kan leda till stark organisationsidentitet vilket också påverkar motivation till att prestera inom organisationen.

Turismbranschen anses vara en av världens största näringar och har i Sverige fortsatt växa under en lång tid och i relation till Sveriges totala ekonomi och sysselsättning har turismnäringen en stor betydelse. Ett stort problem inom turismnäringen är de säsongsvariationer som präglar branschen och bland annat innebär att företag behöver anställa personal för en kort period. Det har visat sig vara svårt att få tag på personal som vill jobba under endast några veckor av året och som har de kvalifikationer som krävs för jobbet. När företagen inte kan anställa personal som helt och hållet uppfyller alla krav så är det istället viktigt att utveckla styrsystem så att personalen arbetar i enlighet med företagets mål. Det behövs olika styrsystem beroende på vilket slags arbete som ska utföras och det är arbetsuppgifterna som avgör vilken form av styrning som passar. De olika styrsystem som behandlas i denna studie är regelstyrning, resultatstyrning och kulturstyrning. För att undersöka hur chefer i säsongsbetonade turismföretag använder sig av olika former av styrning genomfördes intervjuer med chefer som hade personalansvar. Efter genomförda intervjuer sammanställdes materialet och analyserades. Det framkom slutligen att cheferna hade varierande tillvägagångssätt i sin styrning av de säsongsanställda, men att likheter kunde hittas mellan deras styrsätt. De flesta använde sig av regelstyrning i varierande utsträckning men kombinerade även regler och detaljerade arbetsbeskrivningar med att sätta upp mål och skapa gemenskap i företaget. Men det allra viktigaste, vilket alla chefer poängterade, var att det var den säsongsanställdas personlighet som avgjorde om personen skulle anställas, vilken form av styrning och till vilken grad styrningen behövdes.

Syfte: Syftet är att identifiera kulturstyrande aspekter hos ett snabbväxande företag samt ledningens sätt att arbeta med dessa. Delsyftet är att undersöka hur arbetet med kulturstyrningen påverkats av företagets kraftiga tillväxt.   Metod: Uppsatsen metodologiska genomförande bestod av en kvalitativ fallstudie på ett konsultföretag inom IT och ITS. Det empiriska materialet är insamlat genom intervjuer, observationer samt dokumentation. Slutsats: Resultatet från studien har visat att fallföretaget inte haft någon uttalad kulturstyrning. På grund av företagets affärsmodell utför ledningen däremot handlingar som påverkar kulturen vilket därmed är ett tydligt inslag av kulturstyrning. Selektiv rekrytering, ledordens inverkan på arbetet, självständigt arbete samt arbetet med att förbättra gemenskapen är aspekter vi identifierat.

Flertalet studier har gjorts på vad som motiverar volontärer. Inom det postkoloniala fältet har volontärarbetet ofta kritiserats för att vara en del i att reproducera generaliseringar om lokalbefolkningen. Inom organisationsteorin finns det färre antal studier på volontärarbete i allmänhet och på hur västerländska värderingar och normer påverkar volontärernas arbete i synnerhet. Syftet med denna studie är att belysa hur styrning av volontärernas arbete skapas i den organisationskultur, som volontärerna befinner sig i och hur västerländska normer och värderingar är en del av denna organisationskultur samt hur dessa normer och värderingar formar volontärernas förväntningar och upplevelse av styrningen från organisationen. Fokus ligger på hur volontärarbetarnas upplevelse av styrning från organisationen ser ut och vad volontärerna själva upplever styr dem i deras arbete. För att förstå volontärernas upplevelse av styrningen i deras arbete används här teorier om Kulturstyrning. För att lyfta in västerländska värderingar och normer används teorier om Orientalism, för att se hur volontärernas delade världsbild speglas i den kulturella kontext som volontärerna befinner sig i. Resultatet och analysen är begränsad till de intervjupersoner som deltar i denna studie, inga generaliseringar görs. Kvalitativa tematiskt öppna intervjuer med fyra svenska volontärarbetare i Sydafrika och en observation av deras volontärarbete ligger till grund för det empiriska materialet. Resultatet visar att volontärerna inte upplever någon styrning från organisationen. Snarare är det en kulturstyrning som får volontärerna att utföra sitt arbete som de bör, där västerländska värderingar och normer att hjälpa andra människor är centrala. Analysen indikerar att volontärerna styrs av kulturstyrning där västerländska normer och värderingar är en del av volontärernas gemensamma världsbild. Volontärerna är hela tiden fria att lämna sitt volontärarbete, men gör det inte då det skulle leda till skam och skuld och ett dåligt samvete skapat av västerländska normer och värderingar.

Titel: Hetero, homo eller lite av varje? –En studie som behandlar paradoxen som uppstår när organisationer vill vara både heterogena och homogena. Författare: Josefine Fält, Joanna Sarvanidis & Gabriella Ståhl Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan Program: Human Resource Management Kurs: Företagsekonomi III - Organisation, Examensarbete (kandidat) Handledare: Kjell Arvidsson Examinator: Mikael Lundgren Syfte: Med denna uppsats vill vi skapa förståelse för hur organisationer arbetar med mångfald och kulturstyrning för att hantera paradoxen i heterogenitet och homogenitet som uppstår när organisationer strävar efter att vara både innovativa och effektiva. Syftet är även att identifiera konkreta förslag på hur organisationer i praktiken kan arbeta med mångfald och kulturstyrning. Metod: Vi har valt att göra en kvalitativ flerfallstudie med inslag från både deduktiv ansats och induktiv ansats. Slutsats: I vår slutsats kom vi fram till att organisationer arbetar med mångfald och kulturstyrning på olika sätt. Vi presenterar förslag på hur organisationer skulle kunna arbeta på liknande sätt för att uppnå både innovation och effektivitet. Nyckelord: Heterogenitet, homogenitet, mångfaldsarbete, kulturstyrning, innovation och effektivitet. / Title: Hetero, Homo or a bit of both? –A study addressing the paradox that occurs when organizations want to be heterogeneous and homogeneous. Authors: Josefine Fält, Joanna Sarvanidis & Gabriella Ståhl Program: Human Resource Management Course: Business Administration III - Organization (bachelor thesis) Supervisor: Kjell Arvidsson Examiner: Mikael Lundgren Purpose: The purpose of this study is to understand how organizations works with diversity and culture management in a way that handles the paradox between heterogeneity and homogeneity, in their search for innovation and efficiency. We also want to identify suggestions for how organizations can work with diversity and culture management. Methodology: We have made a qualitative multiple case study with elements from both the deductive approach and inductive approach. Conclusions: We have come to the conclusion that organizations work with diversity management and culture management in different ways. We present suggestions on how organizations could work in a similar way to achieve both innovation and efficiency. Key words: Heterogeneity, Homogeneity, Diversity management, Culture management, innovation and efficiency.

Syftet med denna studie var att undersöka hur kulturstyrning yttrar sig i en mekanistisk organisation samt att ge en djupare förståelse kring hur det används och hur den eventuella kulturstyrningen uppfattas av anställda inom organisationen. Resultatet utgörs av data från kvalitativa intervjuer samt granskning av interna dokument som satts i förhållande till definitionen att kultur blir ett styrmedel först när det används för att kontrollera beteenden. För att utföra studien samt tolka resultatet användes en teorimodell vars huvudfokus låg vid värde-, symbol- och klanbaserad styrning. Resultatet av studien visade att trots viss bristande kommunikation från ledningen till de längst ner i organisationen så utgjorde organisationens värdegrund basen för regler och beteendemönster. Även om en del av respondenterna inte kände till värdegrunden och dess innehåll så förmedlades trots detta en tydlig bild av vad som förväntades av den anställde.

Titel: Kulturstyrning i kölvattnet av distansarbete   Författare: Axel Kagevik och Oliwer Sanderup   Handledare: Janet Johansson   Bakgrund och problemdiskussion: Sedan lång tid tillbaka har ledare förlitat sig på kontoret i utövandet av ekonomistyrning. När distansarbete föreligger identifieras en avsaknad på synlighet och fysisk närvaro som innebär ett problem för styrning av medarbetare. Organisationskulturen har vidare konstaterats förändrats till följd av distansarbetets implementation vilket talar för ett ökat behov av kulturstyrning. Därför är det intressant att undersöka kulturstyrningens tillämpning i tider av distansarbete.   Syfte: Studien syftar till att skapa ökad förståelse för tillämpningen av kulturstyrning i tider av distansarbete utifrån ett ledarperspektiv.   Metod: Studien är utformad i linje med en kvalitativ forskningsstrategi och ett hermeneutiskt perspektiv. Arbetet med denna studie har skett genom en abduktiv ansats. Syfte och frågeställningarna besvaras genom insamlandet av datamaterial i form av en kvalitativ intervjustudie bestående av tio ledare från fem olika organisationer.   Slutsatser: Distansarbetets har tvingat ledare att förändra sina tillvägagångssätt i hur de förhåller sig till medarbetare och hur de arbetar för att skapa målkongruent organisationskultur. Tillämpningen av kulturstyrning genom inkludering och skapande av deltagande inom organisationen samt genom användning av sin ledarroll för att förmedla och kommunicera viktiga budskap. Nyckeln för att ledarna fortsatt haft möjlighet att tillämpa kulstyrning, har grundat sig i nya initiativ och tillvägagångssätt som motverkar distansarbetets övervägande negativa effekter på förutsättningarna att tillämpa kulturstyrning utifrån ett ledarperspektiv. / Title: Cultural control in the wake of remote work   Authors: Axel Kagevik and Oliwer Sanderup   Supervisor: Janet Johansson   Background and problem discussion: Since a long time ago, leaders have depended on the office as a means of controlling employees. When distance work is imminent a lack of visibility and presence is identified which is a problem for controlling employees. Change in the organizational culture has been identified because of the implementation of remote work, which indicates a further need for cultural control. For that reason, it is interesting to study the application of cultural control in the context of remote work.   Purpose: The aim of the study is to enhance the understanding of the application of cultural control in the context of remote from a leader’s perspective.   Methodology: The study was designed as a qualitative study with a hermeneutical perspective. The work followed an abductive approach. Purpose and questions are answered through a qualitative interview study consisting of ten leaders from five different organizations.   Conclusion: Remote work has forced leaders to change their strategies in which ways they interact with employees and how they work in creating goal congruent organizational culture. The application of cultural control has been done through inclusion and creating participation within the organization and leaders have also used their leader role in mediating and communicating important messages. They key behind the continuous ability to apply cultural control is based on new initiatives and strategies to mitigate the predominant negative effects that remote work has on the prerequisites of applying cultural control from a leader’s perspective.

Distansarbete är ett arbetssätt som har blivit alltmer populärt. Tillsammans med teknikens framgång har det blivit alltmer tillgängligt för företag att arbeta utanför den traditionella arbetsplatsen. Det ökade distansarbetet kan leda till kulturella förändringar inom en organisation som leder till mer ansvar för ledaren att bibehålla organisationskulturen. Syftet med denna kvalitativa studie är att få insikt kring hur ledare använder organisationskultur för att styra organisationer både på fysiska arbetsplatser och vid distansarbete. Ledare använder organisationskultur för att få anställda att uppnå organisationens mål samt gemensamma värderingar. Studien presenterar ritualer, artefakter och kulturstyrning som tre variabler inom organisationskulturen som ledare och organisationerna använder sig utav. Studien har genomförts med hjälp av semistrukturerade intervjuer med fem organisationer. De fem organisationer som analyserats är inom bank, statligt ägt företag, ideell organisation, social omsorg och redovisningsbyrå. Alla organisationer använder sig utav en tydlig organisationskultur men har olika strategier samt tillvägagångssätt kring hur de arbetar mot organisationskulturen. De alla arbetar med tydliga strategier för att få sina anställda att arbeta mot samt uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. En likhet som finns inom organisationerna är att de alla har tydliga målsättningar, arbetar mot gemensamma värderingar, utfärdar ritualer, använder sig utav artefakter och arbetar med kommunikationsteknologier. Det som skiljer dem åt är att företaget inom bank, social omsorg och redovisningsbyrån arbetar mer med värderingar. Utöver det arbetar dessa tre företag mer med tydliga ritualer som de genomför tillsammans med sina anställda. En annan skillnad är att artefakterna ser olika ut hos alla organisationerna där vissa artefakter är mer synliga än andra som exempelvis arbetskläder. Ledarna inom organisationerna använder sig utav organisationskultur som ett styrmedel och har olika tillvägagångssätt samt strategier för att nå dit. Slutsatsen som kan dras är att alla fem organisationer arbetar mot en tydlig organisationskultur, där de använder sig av strategier, kommunikation samt uppföljning för att få sina anställda att uppnå organisationens gemensamma mål och värderingar. Ledarna använder sig utav ritualer, artefakter och kulturstyrning för att uppnå organisationskultur, detsamma gäller vid distansarbete. Alla organisationer har implementerat information och kommunikationsteknologier för att upprätthålla organisationskulturen under distansarbete. Däremot har organisationen inom social omsorg och redovisningsbyrån lyckats upprätthålla organisationskulturen bäst under distansarbete. Banken, det statliga företaget och den ideella organisationen har arbetat med att upprätthålla kulturen vid distansarbete men utmaningar som tillgänglighet och delaktighet har försvårat processen. / Teleworking is a way of working that has become increasingly popular. Along with the success of technology, it has become increasingly accessible for companies to work outside the traditional workplace. The increased telework can lead to cultural changes within an organization that lead to more responsibility for the leader to maintain the organizational culture. The purpose of this qualitative study is to gain insight into how leaders use organizational culture to control organizations both in physical workplaces and in teleworking. Leaders use organizational culture to get employees to achieve the organization's goals and common values. The study presents rituals, artifacts and cultural management as three variables within the organizational culture that leaders and organizations use. The study was conducted using semi-structured interviews with five companies. The five companies analyzed are a bank, a state-owned company, a non-profit organization, a company within social care and an accounting firm. All companies use an organizational culture but have different strategies and approaches to how they work towards the organizational culture. They all work with clear strategies to get their employees to work towards and achieve the organization's goals and common values. A similarity that exists within the companies is that they all have clear goals, work towards common values, use rituals, artifacts and work with communication technologies. What sets them apart is that the company in banking, social care and the accounting firm works more with values. In addition, these three companies work more with rituals that they perform together with their employees. Another difference is that the artifacts look different in all companies where some artifacts are more visible than others such as work clothes. The leaders within the organizations use organizational culture as a tool and have different approaches and strategies to get there. The conclusion that can be drawn is that all five companies work towards an organizational culture, where they use strategies, communication and follow-up to get their employees to achieve the organization's goals and common values. The leaders use rituals, artifacts and culture management to achieve organizational culture. All organizations have implemented information and communication technologies to maintain the organizational culture during teleworking. The company in social care and the accounting firm has managed to maintain the organizational culture best during telework. The bank, the state-owned company and the non-profit organization have worked to maintain the culture through teleworking, but challenges such as accessibility and participation have made the process more difficult.

Abstract Bachelor’s thesis in Business Administration III, Organisation 15 HP, 2FE78E, School of Economics at Linnaeus University in Kalmar, Spring 2021. Writers: Jens Pålsson and Victoria Tjäder Advisor: Olle Duhlin Examinator: Hans Wessblad Title: One step forward - two steps back - About virtual leadership and culture Purpose: The purpose of the study is to describe the dynamic relation between leadership and organizational culture in a (increasingly) virtual workplace. A particular focus of the study is the leader’s experience and view on this connection. Method: An inductive approach in the shape of Grounded Theory that examines the phenomenon the affect virtual work has on the leader’s ability to affect the organizational culture. The data has been collected through qualitative interviews. Conclusion: The study concludes that the leader’s have regressed to an earlier and outdated view on leadership, where the focus is on structures and processes rather than human values and motivation. The change the leaders experience in their role means that they find it harder to affect the culture at a virtual workplace. The difficulty to maintain an informal communication and relation is also a contributing cause that makes the leaders turn to more hard values. It’s found that the fast and unexpected transition to virtual work leaves many of the leaders feeling unprepared and therefore might not choose the most suitable and well thought out methods to lead at a distance. Keywords: Organizational culture, virtual organizations, virtual leadership, formal communication, cultural governance