[pt] A necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados, vem impondo, ao longo dos últimos anos, substanciais transformações no papel de Recursos Humanos nas organizações. Tais transformações, trazem desafios para a gestão de pessoas e, sobretudo, para os profissionais de RH. É preciso, mais do que nunca, que Recursos Humanos compreenda qual é o papel deste RH Estratégico que surge, para posicionar-se na organização e alavancar seus objetivos, agregando efetiva e valiosa contribuição estratégica. Assim, o trabalho tem como objetivo apresentar o que é um RH Estratégico, à luz da percepção de profissionais com grande experiência na área de RH, que ocupam ou ocuparam posições executivas em grandes organizações. Para cumprir o objetivo, foi utilizada a Fenomenografia como metodologia, na qual 19 (dezenove) executivos foram entrevistados. Com a análise das transcrições das entrevistas, tais percepções foram categorizadas e deram origem a 6 (seis) espaços de resultados centrais: as Competências para Atuação Estratégica em RH, Papel da Liderança, Modelo de Atuação, Insumos Estratégicos de RH, Produtos e Serviços de Alto Valor e O Cliente de RH. Adicionalmente, foi proposto um modelo de atuação estratégica para a área de Recursos Humanos, combinando os 6 (seis) espaços de resultados centrais. Os resultados deste estudo sugerem a necessidade de um alinhamento mais veloz entre Recursos Humanos e o contexto de negócios, além de uma forte conexão entre os 6 (seis) espaços de resultados centrais originados, para a efetiva geração da percepção de valor da área de RH. / [en] The necessity for companies to increase their ability to face competition in global markets has imposed, over the last few years, substantial changes in the HR organization’s roles. These changes bring challenges to people’s management and especially for HR professionals. More than ever, HR needs to understand the role of Strategic HR in order to position itself in the organization and leverage their goals, adding effective strategic and valuable contribution. Thus, this research aims to present what is the Strategic HR in the perception of professionals with extensive experience in HR, who occupies, or had occupied, executive positions in large organizations. To fulfill the objective, the phenomenographic methodology was used, and 19 (nineteen) executives were interviewed. The analysis of the interview’s transcriptions, such as the perceptions, were categorized and resulted in 6 (six) themes: Competencies for Strategic HR, Leadership Role, Operation Model, HR Strategic Resources, High Value Products and Services and The HR Client. Additionally, we proposed an operation model for the strategic human resources area, combining the 6 (six) central themes. The results of this study suggest the need of a faster alignment between Human Resources and business context, and a strong connection between the six central themes, to effectively generate the HR value perception.

SANTOS, B. O. A. Formação dos profissionais de saúde que atuam na Estratégia de Saúde da Família do município de Caucaia (CE). 2016. 103 f. Dissertação (Mestrado em Saúde da Família) - Faculdade de Medicina, Universidade Federal do Ceará, Fortaleza, 2016. / Submitted by Erika Fernandes (erikaleitefernandes@gmail.com) on 2016-09-02T11:50:09Z No. of bitstreams: 1 2016_dis_boasantos.pdf: 1596190 bytes, checksum: 3189e3909658d3da1a296ff3e2852935 (MD5) / Approved for entry into archive by Erika Fernandes (erikaleitefernandes@gmail.com) on 2016-09-02T11:50:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_dis_boasantos.pdf: 1596190 bytes, checksum: 3189e3909658d3da1a296ff3e2852935 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-02T11:50:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_dis_boasantos.pdf: 1596190 bytes, checksum: 3189e3909658d3da1a296ff3e2852935 (MD5) Previous issue date: 2016-07-08 / This study aimed to evaluate the training of health professionals (doctors, dentists and nurses) working in the Family Health Strategy (FHS) in the municipality of Caucaia (CE) according to the legal and conceptual aspects, highlighting the policy national Primary Care. The survey was conducted from November to December 2015 with 119 health professionals, 42% (n = 50) nurses, dentists 37% (n = 44) and 21% physicians (n ​​= 25). The instrument used for data collection was a questionnaire, separated into three parts: identification data, academic and information about the professional life (skills, abilities and responsibilities in the FHS). The collected data were stored in Epidata® 3.1 database and analyzed using the statistical package STATA 12.0. For categorical variables, simple descriptive statistics were performed (proportion), while for continuous / discrete central tendency measures were employed. For bivariate analysis, Pearson's chi-square test and Fisher's exact test were used, considering a 5% significance level. The results indicated that most health professionals were female, young adults (average 35 years), gazetted and good working time in the ESF (average 6.2 years). The average elapsed time of graduation and the last graduate was respectively 9.7 and 4.6 years. There was a predominance of professionals whose maximum degree of titration was specialization (especially in Health and courses for clinical specialties). 54.6% (65) of the participants were specialized in Health, Public Health and / or Public Health, and the improvement of the practice in the FHS considered the main reason for the search for this qualification. There was no statistical association (p> 0.05) between the completion of these courses and the fulfillment of the specific tasks of the ESF. It is concluded that Caucaia health professionals (CE), mostly feature oriented training for the ESF model. It is recommended a greater incentive to conduct courses with a focus on ESF to ensure a connection between work and training for all health professionals in primary care. / Este estudo teve como objetivo avaliar a formação dos profissionais de saúde (médicos, dentistas e enfermeiros) que atuam na Estratégia de Saúde da Família (ESF) do município de Caucaia (CE) de acordo com os aspectos legais e conceituais, dando destaque à Política Nacional da Atenção Básica. A pesquisa foi realizada no período de novembro a dezembro de 2015, com 119 profissionais de saúde, sendo 42% (n=50) enfermeiros, 37% dentistas (n=44) e 21% médicos (n=25). O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um questionário, separado em três partes: dados de identificação, formação acadêmica e informações sobre a vida profissional (competências, habilidades e atribuições na ESF). Os dados coletados foram armazenados no banco de dados Epidata® 3.1 e analisados no pacote estatístico STATA® 12.0. Para as variáveis categóricas, foram realizadas estatísticas descritivas simples (proporção), enquanto para as contínuas/discretas foram empregadas medidas de tendência central. Para análise bivariada, o teste Qui-quadrado de Pearson e o teste de Fisher foram utilizados, considerando um nível de significância de 5%. Os resultados indicaram que a maioria dos profissionais de saúde era do gênero feminino, adultos jovens (média de 35 anos), concursados e com bom tempo de trabalho na ESF (média de 6,2 anos). A média do tempo decorrido da graduação e da última pós-graduação foi, respectivamente, 9,7 e 4,6 anos. Houve predominância de profissionais cujo grau máximo de titulação era especialização (principalmente em Saúde da Família e cursos voltados para especialidades clínicas). 54,6% (65) dos participantes apresentaram especialização em Saúde da Família, Saúde Pública e/ou Saúde Coletiva, sendo a melhoria da prática na ESF considerada o principal motivo para a busca por esta qualificação. Não houve associação estatística (p>0,05) entre a realização desses cursos e o cumprimento das atribuições específicas da ESF. Conclui-se que os profissionais de saúde de Caucaia (CE), em sua maioria, apresentam uma formação voltada para o modelo da ESF. Recomenda-se um maior incentivo para a realização de cursos com enfoque na ESF a fim de garantir uma conexão entre trabalho e formação a todos os profissionais de saúde da Atenção Básica.

[pt] Este trabalho teve como objetivo abordar a sustentabilidade empresarial pelo viés das competências organizacionais e individuais, buscando identificar as competências necessárias para suportar o Plano de Sustentabilidade do Grupo EBX, - holding que concentra sua atuação nos setores de infraestrutura e recursos naturais - sob a visão dos profissionais da empresa, bem como sugerir estratégias de Recursos Humanos para apoiar o desenvolvimento e/ou manutenção destas competências. Para tal, foi realizada uma pesquisa qualitativa, utilizando-se entrevistas abertas e um questionário fechado com os profissionais da área de Sustentabilidade. O conteúdo das entrevistas foi categorizado e analisado assim como os resultados dos questionários para posterior discussão com os profissionais da área de Recursos Humanos com o objetivo de se estabelecer ações estratégicas de recursos humanos, englobando a visão desses sujeitos. Como resultado da pesquisa, foram identificadas competências anteriormente previstas pela literatura e pelo modelo de competências do Grupo e de seu Plano de Sustentabilidade, e também, foram identificadas novas competências. Além disso, foi identificado o papel da área de Recursos Humanos no apoio à formação da cultura e valores da organização, e identificadas possíveis implicações estratégicas para a área de Recursos Humanos para o apoio ao desenvolvimento e manutenção dessas competências, objetivando também um maior alinhamento estratégico entre as áreas de Recursos Humanos e Sustentabilidade. / [en] This research approaches Corporate Sustainability by the individual and organizational competencies perspective. The main objectives were to identify the necessary competencies to support the EBX Group s – holding that focuses its activities in the infra-structure and natural resources sectors - Sustainability Plan, by capacitating the company s employees, as well as suggesting Human Resources strategies to support the development and maintenance of these competencies. For this purpose, a qualitative research was conducted. Data were collected through semi-structured interviews and the application of a questionnaire to Sustainability professionals. The content of the interviews was categorized and analyzed as well as the results of the questionnaires, to be use in following discussions with Human Resources professionals, aiming the establishment of Human Resources strategic actions embracing their points of view. As a result, competencies provided by the literature, by the EBX s competencies model and its Sustainability Plan and also new competencies were identified. Furthermore, it was identified the Human Resources role on shaping the organizational culture, values and strategic implications to support sustainability competencies development and maintenance, aiming a greater strategic alignment between Human Resources and Sustainability areas.

[pt] As empresas sofrem atualmente uma constante cobrança, por parte dos atores presentes nos seus cenários estratégicos, para a adoção de iniciativas pertinentes à responsabilidade socioambiental. Isso significa uma mudança na essência (e não na forma) das suas identidades enquanto organização que ainda não está completamente esclarecida. Portanto, a investigação da inter-relação entre identidade organizacional e responsabilidade socioambiental corporativa, apesar de recente, merece especial destaque para a Administração contemporânea, estando presente em pesquisas estrangeiras. A oportunidade singular de utilizar a Centrais Elétricas Brasileiras S.A. - Eletrobrás como objeto de estudo e análise empírica a respeito desta inter-relação demonstra o grau de importância e de responsabilidade desta Dissertação. Apoiada numa sólida e concisa revisão da literatura, em livros e periódicos acadêmicos nacionais e internacionais, a respeito dos conceitos de identidade organizacional (MACHADO, 2003) e responsabilidade socioambiental corporativa (ASHLEY, 2005), realiza-se uma pesquisa qualitativa (GIL, 1987; MARTINS, 1994) com a utilização de dados documentais e percepções obtidas por meio de entrevistas com empregados da Eletrobrás, resultando num estudo de caso simples (GIL, 2002). Os resultados confirmam empiricamente a existência de interrelação e influência mútua entre o processo de construção da identidade organizacional e a gestão de iniciativas pertinentes à responsabilidade social e ambiental corporativa. A Eletrobrás pretende romper uma estrutura organizacional praticamente inalterada durante quatro décadas pela redefinição da sua razão de ser, aproximando a sua identidade de holding estatal do setor elétrico para um cenário estratégico mais competitivo e imprevisível. Nesse processo de reconstrução identitária evidencia-se que a responsabilidade socioambiental assume uma posição protagonista no novo papel a ser adotado pela empresa, o que significará uma diferente forma de pensar e interagir com todos os atores intra e extraorganizacionais, baseando suas atitudes e procedimentos em cidadania, responsabilidade, respeito mútuo e ética. O papel aparentemente contraditório entre os objetivos pessoais do corpo funcional e os seus próprios objetivos organizacionais, coloca-se como o principal desafio a ser superado nesse processo de resgate identitário. Acredita-se que a Eletrobrás poderá reconstruir a sua identidade organizacional de modo a aceitar os novos paradigmas oferecidos pela responsabilidade socioambiental e resgatar a parceria com o seu corpo funcional. / [en] Nowadays, organizations have constantly been charged by many of their strategical actors (stakeholders) to adopt practices concerning social and environmental responsibility. That means a change in the essence (though, not peripheral) of their identities as organizations and that is still not completely understood. Therefore, the investigation of the interrelation between organizational identity and corporate social and environmental responsibility, although been a recent concept, deserves a special seat in contemporary Administration, especially in international researches. The unique opportunity of using Centrais Elétricas Brasileiras S.A. - Eletrobrás as an object of study and empirical analysis due to this interrelation demonstrates the state of importance and responsibility by this Dissertation. Based on a solid and concise revision of literature, through both brazilian and international selection of books and academical papers, in relation to the concepts of organization identity (MACHADO, 2003) and corporate social and environmental identity (ASHLEY, 2005), this paper form a qualitative research (GIL, 1987; MARTINS, 1994) using both documental data and some perception obtained by interviews with selected employees from Eletrobrás, resulting in a simple case study (GIL, 2002). The results empirically confirm the existence of an interrelation and mutual influence between the construction process of organizational identity and the management of corporate social and environmental responsibility. Eletrobrás intend to break an organizational structure nearly unchanged for almost four decades by the redefinition of its own reason of being, approaching its identity as holding of the electric sector to a strategical scenario more competitive and unpredictable. In this process of identity reconstruction it becomes evident that the social and environmental responsibility assumes a protagonist position in the new role to be adopted by the company, which will mean a different way of thinking and interacting with all its internal and external actors, basing its attitudes and procedures in citizenship, responsibility, mutual respect an ethic. The apparently contradictory role between the personal goals of its employees and its own organizational goals has to be put as the main challenge to be overcome in the process of identity reconstruction. It is believed that Eletrobrás may reconstruct its organizational identity in order to accept the new paradigms offered by the social and environmental responsibility and rescue its lost partnership with its employees.

[pt] Lutas identitárias ganharam relevância nos últimos anos no Brasil e no mundo, o que vem motivando as corporações a responderem, de diversas formas, a esta demanda social. Dentre as respostas mais relevantes, contar com maior diversidade em sua força de trabalho passa a ser uma preocupação crescente das empresas, o que vem obrigando-as a repensarem seus processos seletivos para atrair e contratar, cada vez mais, indivíduos identificados como integrantes de grupos minoritários. A presente dissertação buscou entender como as práticas de recrutamento e seleção de empresas atentas a esta demanda vêm sendo estruturadas e conduzidas. Para alcançar este objetivo optou-se pela realização de estudos de casos múltiplos. Foram realizadas entrevistas com lideranças de empresas que possuem práticas de diversidade e inclusão maduras. Adicionalmente, foram analisados documentos internos, peças de divulgação de vagas em redes sociais, matérias na imprensa entre outros materiais produzidos pelas empresas. Os resultados da pesquisa indicam que os eixos de diversidade mais explorados pelas empresas são os de gênero, raça, pessoas com deficiência e grupo LGBTQIA+. A ações afirmativas nos processos seletivos são focadas para as posições de entrada com estágio e trainee. Educação da liderança e patrocínio da alta gestão são cruciais para o avanço do tema. Finalmente, identificou-se que para a perenidade do progresso em direção à maior diversidade da força de trabalho são fundamentais atualizações na legislação e ações práticas para aumentar a confiança dos públicos em relação a autodeclaração de pertencimento aos grupos minoritários. / [en] Identity struggles have been gaining relevance in recent years in Brazil and worldwide, which has motivated corporations to respond, in various ways, to this social demand. Among the most relevant responses, having more diversity in their workforce becomes a growing concern for companies, which has forced them to rethink their selection processes in order to attract and hire more and more individuals identified as members of groups. monitored. This dissertation sought to understand how the recruitment and selection practices of companies attentive to this demand have been structured and conducted. To achieve this goal, multiple case studies were chosen. Interviews were conducted with leaders of companies that have mature diversity and inclusion practices. In addition, internal documents, disclosure of vacancies on social networks, articles in the press and other materials produced by the companies were analyzed. The survey results indicate that the diversity axes most explored by companies are those of gender, race, people with disabilities and the LGBTQIA + group. Affirmative actions in the selection processes are focused on the positions of entry with internship and trainee. Leadership education and sponsorship from top management are crucial for advancing the theme. Finally, it was identified that for the continuity of progress towards greater diversity of the workforce, updates to legislation and practical actions are essential to increase public confidence in the self-declaration of belonging to the monitored groups.