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[pt] O NOVO PAPEL DE RECURSOS HUMANOS: O QUE É RH ESTRATÉGICO E QUAL É A SUA CONTRIBUIÇÃO PARA OS NEGÓCIOS / [en] THE NEW HUMAN RESOURCES ROLE: WHAT IS STRATEGIC HR AND ITS CONTRIBUTION TO THE BUSINESSGUSTAVO LEONETTE DE MOURA ESTEVAO 25 January 2012 (has links)
[pt] A necessidade das empresas de incrementar a sua capacidade competitiva
para enfrentar a concorrência dos mercados globalizados, vem impondo, ao longo
dos últimos anos, substanciais transformações no papel de Recursos Humanos nas
organizações. Tais transformações, trazem desafios para a gestão de pessoas e,
sobretudo, para os profissionais de RH. É preciso, mais do que nunca, que
Recursos Humanos compreenda qual é o papel deste RH Estratégico que surge,
para posicionar-se na organização e alavancar seus objetivos, agregando efetiva e
valiosa contribuição estratégica. Assim, o trabalho tem como objetivo apresentar o
que é um RH Estratégico, à luz da percepção de profissionais com grande
experiência na área de RH, que ocupam ou ocuparam posições executivas em
grandes organizações. Para cumprir o objetivo, foi utilizada a Fenomenografia
como metodologia, na qual 19 (dezenove) executivos foram entrevistados. Com a
análise das transcrições das entrevistas, tais percepções foram categorizadas e
deram origem a 6 (seis) espaços de resultados centrais: as Competências para
Atuação Estratégica em RH, Papel da Liderança, Modelo de Atuação, Insumos
Estratégicos de RH, Produtos e Serviços de Alto Valor e O Cliente de RH.
Adicionalmente, foi proposto um modelo de atuação estratégica para a área de
Recursos Humanos, combinando os 6 (seis) espaços de resultados centrais. Os
resultados deste estudo sugerem a necessidade de um alinhamento mais veloz
entre Recursos Humanos e o contexto de negócios, além de uma forte conexão
entre os 6 (seis) espaços de resultados centrais originados, para a efetiva geração
da percepção de valor da área de RH. / [en] The necessity for companies to increase their ability to face competition in
global markets has imposed, over the last few years, substantial changes in the HR
organization’s roles. These changes bring challenges to people’s management and
especially for HR professionals. More than ever, HR needs to understand the role
of Strategic HR in order to position itself in the organization and leverage their
goals, adding effective strategic and valuable contribution. Thus, this research
aims to present what is the Strategic HR in the perception of professionals with
extensive experience in HR, who occupies, or had occupied, executive positions
in large organizations. To fulfill the objective, the phenomenographic
methodology was used, and 19 (nineteen) executives were interviewed. The
analysis of the interview’s transcriptions, such as the perceptions, were
categorized and resulted in 6 (six) themes: Competencies for Strategic HR,
Leadership Role, Operation Model, HR Strategic Resources, High Value Products
and Services and The HR Client. Additionally, we proposed an operation model
for the strategic human resources area, combining the 6 (six) central themes. The
results of this study suggest the need of a faster alignment between Human
Resources and business context, and a strong connection between the six central
themes, to effectively generate the HR value perception.
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Formação dos profissionais de saúde que atuam na Estratégia de Saúde da Família do município de Caucaia (CE) / Training of health professionals working in the Health Strategy Caucaia municipality Family (CE)Santos, Bruno Oliveira de Aguiar 08 July 2016 (has links)
SANTOS, B. O. A. Formação dos profissionais de saúde que atuam na Estratégia de Saúde da Família do município de Caucaia (CE). 2016. 103 f. Dissertação (Mestrado em Saúde da Família) - Faculdade de Medicina, Universidade Federal do Ceará, Fortaleza, 2016. / Submitted by Erika Fernandes (erikaleitefernandes@gmail.com) on 2016-09-02T11:50:09Z
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Previous issue date: 2016-07-08 / This study aimed to evaluate the training of health professionals (doctors, dentists and nurses) working in the Family Health Strategy (FHS) in the municipality of Caucaia (CE) according to the legal and conceptual aspects, highlighting the policy national Primary Care. The survey was conducted from November to December 2015 with 119 health professionals, 42% (n = 50) nurses, dentists 37% (n = 44) and 21% physicians (n = 25). The instrument used for data collection was a questionnaire, separated into three parts: identification data, academic and information about the professional life (skills, abilities and responsibilities in the FHS). The collected data were stored in Epidata® 3.1 database and analyzed using the statistical package STATA 12.0. For categorical variables, simple descriptive statistics were performed (proportion), while for continuous / discrete central tendency measures were employed. For bivariate analysis, Pearson's chi-square test and Fisher's exact test were used, considering a 5% significance level. The results indicated that most health professionals were female, young adults (average 35 years), gazetted and good working time in the ESF (average 6.2 years). The average elapsed time of graduation and the last graduate was respectively 9.7 and 4.6 years. There was a predominance of professionals whose maximum degree of titration was specialization (especially in Health and courses for clinical specialties). 54.6% (65) of the participants were specialized in Health, Public Health and / or Public Health, and the improvement of the practice in the FHS considered the main reason for the search for this qualification. There was no statistical association (p> 0.05) between the completion of these courses and the fulfillment of the specific tasks of the ESF. It is concluded that Caucaia health professionals (CE), mostly feature oriented training for the ESF model. It is recommended a greater incentive to conduct courses with a focus on ESF to ensure a connection between work and training for all health professionals in primary care. / Este estudo teve como objetivo avaliar a formação dos profissionais de saúde (médicos, dentistas e enfermeiros) que atuam na Estratégia de Saúde da Família (ESF) do município de Caucaia (CE) de acordo com os aspectos legais e conceituais, dando destaque à Política Nacional da Atenção Básica. A pesquisa foi realizada no período de novembro a dezembro de 2015, com 119 profissionais de saúde, sendo 42% (n=50) enfermeiros, 37% dentistas (n=44) e 21% médicos (n=25). O instrumento utilizado para a coleta de dados foi um questionário, separado em três partes: dados de identificação, formação acadêmica e informações sobre a vida profissional (competências, habilidades e atribuições na ESF). Os dados coletados foram armazenados no banco de dados Epidata® 3.1 e analisados no pacote estatístico STATA® 12.0. Para as variáveis categóricas, foram realizadas estatísticas descritivas simples (proporção), enquanto para as contínuas/discretas foram empregadas medidas de tendência central. Para análise bivariada, o teste Qui-quadrado de Pearson e o teste de Fisher foram utilizados, considerando um nível de significância de 5%. Os resultados indicaram que a maioria dos profissionais de saúde era do gênero feminino, adultos jovens (média de 35 anos), concursados e com bom tempo de trabalho na ESF (média de 6,2 anos). A média do tempo decorrido da graduação e da última pós-graduação foi, respectivamente, 9,7 e 4,6 anos. Houve predominância de profissionais cujo grau máximo de titulação era especialização (principalmente em Saúde da Família e cursos voltados para especialidades clínicas). 54,6% (65) dos participantes apresentaram especialização em Saúde da Família, Saúde Pública e/ou Saúde Coletiva, sendo a melhoria da prática na ESF considerada o principal motivo para a busca por esta qualificação. Não houve associação estatística (p>0,05) entre a realização desses cursos e o cumprimento das atribuições específicas da ESF. Conclui-se que os profissionais de saúde de Caucaia (CE), em sua maioria, apresentam uma formação voltada para o modelo da ESF. Recomenda-se um maior incentivo para a realização de cursos com enfoque na ESF a fim de garantir uma conexão entre trabalho e formação a todos os profissionais de saúde da Atenção Básica.
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[en] DEVELOPMENT AND MAINTENANCE OF CORPORATE SUSTAINABILITY COMPETENCIES: A RESEARCH OF EBX GROUP AND ITS SUSTAINABILITY PLAN / [pt] DESENVOLVIMENTO E MANUTENÇÃO DE COMPETÊNCIAS PARA A SUSTENTABILIDADE CORPORATIVA: UM ESTUDO DO GRUPO EBX E DE SEU PLANO DE SUSTENTABILIDADEJULIA FURTADO THOMAZ 28 September 2012 (has links)
[pt] Este trabalho teve como objetivo abordar a sustentabilidade empresarial
pelo viés das competências organizacionais e individuais, buscando identificar as
competências necessárias para suportar o Plano de Sustentabilidade do Grupo
EBX, - holding que concentra sua atuação nos setores de infraestrutura e recursos
naturais - sob a visão dos profissionais da empresa, bem como sugerir estratégias
de Recursos Humanos para apoiar o desenvolvimento e/ou manutenção destas
competências. Para tal, foi realizada uma pesquisa qualitativa, utilizando-se
entrevistas abertas e um questionário fechado com os profissionais da área de
Sustentabilidade. O conteúdo das entrevistas foi categorizado e analisado assim
como os resultados dos questionários para posterior discussão com os
profissionais da área de Recursos Humanos com o objetivo de se estabelecer
ações estratégicas de recursos humanos, englobando a visão desses sujeitos. Como
resultado da pesquisa, foram identificadas competências anteriormente previstas
pela literatura e pelo modelo de competências do Grupo e de seu Plano de
Sustentabilidade, e também, foram identificadas novas competências. Além disso,
foi identificado o papel da área de Recursos Humanos no apoio à formação da
cultura e valores da organização, e identificadas possíveis implicações estratégicas
para a área de Recursos Humanos para o apoio ao desenvolvimento e manutenção
dessas competências, objetivando também um maior alinhamento estratégico
entre as áreas de Recursos Humanos e Sustentabilidade. / [en] This research approaches Corporate Sustainability by the individual and organizational competencies perspective. The main objectives were to identify the necessary competencies to support the EBX Group s – holding that focuses its activities in the infra-structure and natural resources sectors - Sustainability Plan,
by capacitating the company s employees, as well as suggesting Human Resources strategies to support the development and maintenance of these competencies. For this purpose, a qualitative research was conducted. Data were collected through semi-structured interviews and the application of a questionnaire to Sustainability professionals. The content of the interviews was categorized and analyzed as well as the results of the questionnaires, to be use in following discussions with Human Resources professionals, aiming the establishment of Human Resources strategic actions embracing their points of view. As a result, competencies provided by the literature, by the EBX s competencies model and its Sustainability Plan and also new competencies were identified. Furthermore, it was identified the Human Resources role on shaping the organizational culture, values and strategic implications to support sustainability competencies development and maintenance, aiming a greater strategic alignment between Human Resources and
Sustainability areas.
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[en] THE RELATIOSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL IDENTITY AND CORPORATE SOCIAL AND ENVIRONMENTAL RESPONSIBILITY: THE CASE OF CENTRAIS ELÉTRICAS / [pt] A RELAÇÃO ENTRE IDENTIDADE ORGANIZACIONAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL CORPORATIVA: O CASO DA CENTRAIS ELÉTRICAS BRASILEIRAS S.A. - ELETROBRÁSALEXANDRE WEISHAUPT THEME 16 February 2007 (has links)
[pt] As empresas sofrem atualmente uma constante cobrança, por
parte dos atores
presentes nos seus cenários estratégicos, para a adoção de
iniciativas pertinentes à
responsabilidade socioambiental. Isso significa uma
mudança na essência (e não na
forma) das suas identidades enquanto organização que ainda
não está
completamente esclarecida. Portanto, a investigação da
inter-relação entre
identidade organizacional e responsabilidade
socioambiental corporativa, apesar de
recente, merece especial destaque para a Administração
contemporânea, estando
presente em pesquisas estrangeiras. A oportunidade
singular de utilizar a Centrais
Elétricas Brasileiras S.A. - Eletrobrás como objeto de
estudo e análise empírica a
respeito desta inter-relação demonstra o grau de
importância e de responsabilidade
desta Dissertação. Apoiada numa sólida e concisa revisão
da literatura, em livros e
periódicos acadêmicos nacionais e internacionais, a
respeito dos conceitos de
identidade organizacional (MACHADO, 2003) e
responsabilidade socioambiental
corporativa (ASHLEY, 2005), realiza-se uma pesquisa
qualitativa (GIL, 1987;
MARTINS, 1994) com a utilização de dados documentais e
percepções obtidas por
meio de entrevistas com empregados da Eletrobrás,
resultando num estudo de caso
simples (GIL, 2002). Os resultados confirmam empiricamente
a existência de interrelação
e influência mútua entre o processo de construção da
identidade
organizacional e a gestão de iniciativas pertinentes à
responsabilidade social e
ambiental corporativa. A Eletrobrás pretende romper uma
estrutura organizacional
praticamente inalterada durante quatro décadas pela
redefinição da sua razão de
ser, aproximando a sua identidade de holding estatal do
setor elétrico para um
cenário estratégico mais competitivo e imprevisível. Nesse
processo de reconstrução
identitária evidencia-se que a responsabilidade
socioambiental assume uma posição
protagonista no novo papel a ser adotado pela empresa, o
que significará uma
diferente forma de pensar e interagir com todos os atores
intra e extraorganizacionais,
baseando suas atitudes e procedimentos em cidadania,
responsabilidade, respeito mútuo e ética. O papel
aparentemente contraditório entre
os objetivos pessoais do corpo funcional e os seus
próprios objetivos
organizacionais, coloca-se como o principal desafio a ser
superado nesse processo
de resgate identitário. Acredita-se que a Eletrobrás
poderá reconstruir a sua
identidade organizacional de modo a aceitar os novos
paradigmas oferecidos pela
responsabilidade socioambiental e resgatar a parceria com
o seu corpo funcional. / [en] Nowadays, organizations have constantly been charged by
many of their
strategical actors (stakeholders) to adopt practices
concerning social and
environmental responsibility. That means a change in the
essence (though, not
peripheral) of their identities as organizations and that
is still not completely
understood. Therefore, the investigation of the
interrelation between
organizational identity and corporate social and
environmental responsibility,
although been a recent concept, deserves a special seat in
contemporary
Administration, especially in international researches.
The unique opportunity of
using Centrais Elétricas Brasileiras S.A. - Eletrobrás as
an object of study and
empirical analysis due to this interrelation demonstrates
the state of importance
and responsibility by this Dissertation. Based on a solid
and concise revision of
literature, through both brazilian and international
selection of books and
academical papers, in relation to the concepts of
organization identity
(MACHADO, 2003) and corporate social and environmental
identity (ASHLEY,
2005), this paper form a qualitative research (GIL, 1987;
MARTINS, 1994) using
both documental data and some perception obtained by
interviews with selected
employees from Eletrobrás, resulting in a simple case
study (GIL, 2002). The
results empirically confirm the existence of an
interrelation and mutual influence
between the construction process of organizational
identity and the management
of corporate social and environmental responsibility.
Eletrobrás intend to break an
organizational structure nearly unchanged for almost four
decades by the
redefinition of its own reason of being, approaching its
identity as holding of the
electric sector to a strategical scenario more competitive
and unpredictable. In this
process of identity reconstruction it becomes evident that
the social and
environmental responsibility assumes a protagonist
position in the new role to be
adopted by the company, which will mean a different way of
thinking and
interacting with all its internal and external actors,
basing its attitudes and
procedures in citizenship, responsibility, mutual respect
an ethic. The apparently
contradictory role between the personal goals of its
employees and its own
organizational goals has to be put as the main challenge
to be overcome in the
process of identity reconstruction. It is believed that
Eletrobrás may reconstruct its
organizational identity in order to accept the new
paradigms offered by the social
and environmental responsibility and rescue its lost
partnership with its
employees.
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[pt] PROCESSO SELETIVO E DIVERSIDADE DA FORÇA DE TRABALHO: COMO AS EMPRESAS VEM RESOLVENDO ESSE DESAFIO? / [en] SELECTION PROCESS AND WORKFORCE DIVERSITY: HOW COMPANIES ARE SOLVING THIS CHALLANGE?ALEXANDRE WELMOWICKI 01 June 2021 (has links)
[pt] Lutas identitárias ganharam relevância nos últimos anos no Brasil e no mundo, o que vem motivando as corporações a responderem, de diversas formas, a esta demanda social. Dentre as respostas mais relevantes, contar com maior diversidade em sua força de trabalho passa a ser uma preocupação crescente das empresas, o que vem obrigando-as a repensarem seus processos seletivos para atrair e contratar, cada vez mais, indivíduos identificados como integrantes de grupos minoritários. A presente dissertação buscou entender como as práticas de recrutamento e seleção de empresas atentas a esta demanda vêm sendo estruturadas e conduzidas. Para alcançar este objetivo optou-se pela realização de estudos de casos múltiplos. Foram realizadas entrevistas com lideranças de empresas que possuem práticas de diversidade e inclusão maduras. Adicionalmente, foram analisados documentos internos, peças de divulgação de vagas em redes sociais, matérias na imprensa entre outros materiais produzidos pelas empresas. Os resultados da pesquisa indicam que os eixos de diversidade mais explorados pelas empresas são os de gênero, raça, pessoas com deficiência e grupo LGBTQIA+. A ações afirmativas nos processos seletivos são focadas para as posições de entrada com estágio e trainee. Educação da liderança e patrocínio da alta gestão são cruciais para o avanço do tema. Finalmente, identificou-se que para a perenidade do progresso em direção à maior diversidade da força de trabalho são fundamentais atualizações na legislação e ações práticas para aumentar a confiança dos públicos em relação a autodeclaração de pertencimento aos grupos minoritários. / [en] Identity struggles have been gaining relevance in recent years in Brazil and worldwide, which has motivated corporations to respond, in various ways, to this social demand. Among the most relevant responses, having more diversity in their workforce becomes a growing concern for companies, which has forced them to rethink their selection processes in order to attract and hire more and more individuals identified as members of groups. monitored. This dissertation sought to understand how the recruitment and selection practices of companies attentive to this demand have been structured and conducted. To achieve this goal, multiple case studies were chosen. Interviews were conducted with leaders of companies that have mature diversity and inclusion practices. In addition, internal documents, disclosure of vacancies on social networks, articles in the press and other materials produced by the companies were analyzed. The survey results indicate that the diversity axes most explored by companies are those of gender, race, people with disabilities and the LGBTQIA + group. Affirmative actions in the selection processes are focused on the positions of entry with internship and trainee. Leadership education and sponsorship from top management are crucial for advancing the theme. Finally, it was identified that for the continuity of progress towards greater diversity of the workforce, updates to legislation and practical actions are essential to increase public confidence in the self-declaration of belonging to the monitored groups.
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