女性以重視人際關係、包容、關懷等特質，融入傳統的權威、剛強的領導，於職場上擔任主管職比例已上升的趨勢，顯見「坤道」已逐漸被重視。 　　21世紀是屬於中國人的世紀，中國《易經》被尊稱為「群經之首」，本研究從「《易經》坤卦」內涵及其六爻的變化及應用，詮釋出具柔性特質的領導。是以，本研究提出以下的研究問題，做為之後章節的論述內容： 一、《易經》的經傳大要及中心思想為何？ 二、現代領導理論為何？ 三、《易經》坤卦的內涵？其對領導意涵如何論述？ 四、《易經》坤卦爻動後與權變領導學之關聯為何？ 五、《易經》坤卦領導對於當代的領導理論有何貢獻？ 在研究方法上，採行質化研究，首先對《易經》的經傳大要、中心思想、坤卦意涵及現代領導理論等，進行文獻、次級資料分析及經典研究的概念、描述分析，並簡略敘述坤卦動爻位後的變化及應用，進一步建構出易經坤卦領導學的雛型。 研究中以德國總理安格拉‧梅克爾（Angela Merkel）進行個案分析，讓本研究更趨完備。 最後結合傳統與現代理論為坤卦領導學與現代領導理論提出具柔性特質的領導的相關論述並對未來研究提出建議。

本研究以質性研究之深度訪談法以及次級資料分析法，探討美商資訊業台灣分公司女性最高領導人現象，以及他們的領導風格在運用轉換型領導四構面時之情形。 本研究透過與這幾位女性領導者或是其直屬部屬的直接訪談，深入了解女性領導者之領導特質與領導風格，並從女性領導人的言語之間，獲得其思想意涵及生命經驗的陳述。 本研究發現可歸納為下列三點： 1. 在美商資訊業分公司女性領導人之共同特質及背景方面：由四個個案的背景可歸納出，學經歷等專業技術背景，並非外商公司挑選領導者的重要考量，擁有外商分公司的運作經驗，掌握分公司運作的文化，為分公司賺取高額業績及利潤，才是能獲得全球營運總部青睞的領導人選。 2. 領導風格方面：本研究將美商資訊業台灣分公司女性領導人之領導風格以Bass & Avolio（1993）的轉型領導理論四構面來進行分析： (一) 在「魅力或理想化影響」構面中，美商資訊業女性最高領導者，都擁有極佳的溝通能力，她們透過溝通的方式來影響員工，取得員工的信任，並主動接納來自員工的意見，積極營造組織內部互動的氛圍，減少層級間的隔閡，欲塑造一種「平民式的魅力」。 (二) 在「激發鼓舞」構面中，美商資訊業女性最高領導者強調目標的明確性，並願意提出優渥資源，作為獎勵，在總公司設計，較輕鬆且人性化的員工活動中，表揚這些達成甚至超越目標的優秀員工，如同母親對小孩一般，或擁抱、或口頭讚賞的方式，營造家庭和諧氣氛，讓被讚賞的員工獲得鼓舞，並激發其他員工見賢思齊。 (三) 在「智識啟發」構面中，美商資訊業女性最高領導者展現的類型為「存在導向」與「理想導向」。關心安全、信任與團隊合作的提昇，並願意融合多方知識及多元看法，為企業經營激發創意。 (四) 在「個別化關懷」構面中，美商資訊業女性最高領導者表現較多在「發展取向」與「個別化取向」。領導者願意栽培部屬，開發部屬潛能，並給予更具挑戰性的工作。同時也願意與部屬培養互信情誼，重視與員工的互動，建立一對一的關係。 3. 最後，本研究結合受訪者的觀點以及次級資料，認為這幾位女性領導人，在20世紀末同時站上美商資訊業分公司最高領導者的位置主要是因為台灣社會對於女性領導人的接納、美商企業兩性平等的文化、女性善於溝通勇於表現的特質，符合美商企業文化、以及女性積極經營人際關係的特質，滿足美商資訊業台灣分公司領導人，需與國際採購及協力廠商充分配合的角色。 然而，女性領導在台灣本土企業卻無法普遍，本研究也探討出其限制包括：工作環境的壓抑、女性在職場中的角色仍未被充分認識、女性的自我設限。 展望未來，由於女性典範已建立、女性自我期許提升、企業注重女性福利及成長等因素，台灣女性領導者在台灣將越來越普遍並被接納。 / This research applies the deep interview method of qualitative research and second-handed data analysis to study the situation of woman leadership in Taiwan Branch of American IT Company in the end of 20th century. And analyst their leader style by the 4 scopes of transformation theory. The research findings can be concluded to 3 points. 1. According to the 4 cases, we can find that the real experience of foreign business, understanding of business culture, and earning revenue and profit are the key concerns when choosing the leader in the branch of American company. 2. According to the Bass & Avolio’s (1993) transformation theory, we can find that the female leadership in Taiwan Branch of American IT Company: A. In the scope of “Charisma or idealized influence”, they all have excellent communication skills; they can influence their employees through communication, and gain the trust from employees. They accept the opinion from employees and actively build the atmosphere of fully interaction. B. In the scope of “Inspirational motivation”, they all emphasize on the clear objective and would like to offer premium or even surprise as motivation. They praise the employees who performed well or even beyond expectation in the casual, public occasion. With hug like mother to her children or orally praise, they can build the harmonious and motivate other employees to act as these models. C. In the scope of “Intellectual stimulation”, these female leaders act as existentially oriented intellectual stimulation and idealistically oriented intellectual stimulation. They concerned about the upgrade of safe, trust, and team spirit, and would like to blend the knowledge and thinking from different aspects. D. In the scope of “Individual Consideration”, they performed in the way of “develop orientation” and “individual orientation”. They would like to develop their employees and give those potential employees challenging mission. They also would like to build the trust with their employees, interact with them and have one by one relationship. 3. Last but not least, the research also combined the interviewees’ opinions and second-handed data, concluded that these female leaders can all attend this position right in the end of 20th century are mainly from the following reasons: The acceptance of this society, the culture of the American entrepreneur, the characteristic of the female which include good at communication, willing to perform themselves, and aggressively improve their relationship, which can satisfy the role of leader in Taiwan branch- need to be the bridge of headquarter and the supplier in Taiwan. However, female leadership is not common in local company in Taiwan. This research also finds the limitation comes from: the constrain of the work environment, the unknown of the role of female in working place, and the limit from female themselves. Seizing the future, due to the role model of female leader has been set, the self-expectation of female has been upgraded, and the entrepreneur put more and more effort on the female welfare and growth, the female leadership will be more popular and accepted.

本研究目的在於探討與女性領導者有關的刻板印象與偏見是否會產生刻板印象威脅效果而影響女性的領導表現，以及是否可以消除或減少它對於個人表現的影響。本研究也探討「對特定領域的認同」及「對所屬團體的認同」在女性領導能力的範疇中，是否會使得刻板印象威脅對於個人表現有不同程度的影響效果。另外，本研究為了要更加確認威脅感的產生，故增加行為觀察的方式來測量焦慮的產生，以彌補自陳焦慮方法的不足。 本研究以60位國立政治大學女學生為研究對象，隨機分派至「激發刻板印象威脅」、「不激發刻板印象威脅」、及「減除刻板印象威脅」等三個情境。每位女性受試者另搭配一男一女成為一小組，每組由此位女性受試者擔任領導者，帶領小組討論並解決一新車分配問題。女性受試者的領導表現由自己、小組中的二位成員、以及不知道本研究目的與假設的評估者來予以衡量。另外，本研究除了由受試者及小組成員以情境焦慮量表來評估受試者的焦慮程度之外，也請不知道本研究目的與假設的評估者，以情境焦慮量表來評估受試者的焦慮程度，並觀察其焦慮行為，評量受試者在活動過程中顯出不舒服或不自然的程度及頻率。 研究結果顯示，「激發刻板印象威脅」情境與「不激發刻板印象威脅」情境的受試者在大部分領導表現變項上均無顯著差異；「激發刻板印象威脅」情境中的受試者在部分領導表現變項上的平均得分顯著低於「減除刻板印象威脅」情境中的受試者。在本研究中，性別認同程度及領域認同程度並不會影響刻板印象威脅與領導表現之間的關係。此外，三個實驗情境中受試者的情境焦慮程度及非語言焦慮並沒有顯著差異。 本文也針對研究結果進行整體性的討論，並提出可能的研究限制，及對於後續研究的建議。

隨著台灣社會對於性別平權的提倡與重視，有越來越多的女性投入職場，然而在高階領導階層的男女比例還是有明顯的差距。本研究希望以實驗法深入探討領導者在組織當中展現特定管理行為效果的性別差異，即男、女性領導者展現後效懲罰行為對部屬的影響。由於後效懲罰行為時常會伴隨生氣情緒展現，又後效懲罰與生氣情緒皆屬違反女性刻板印象行為，預期相較於男性領導者，女性領導者展現此管理行為時會受到部屬比較低的評價和工作表現。研究一透過閱讀後效懲罰短文情境並操弄領導者的性別，僅在部屬對女性領導者評價上發現些微符合預期的證據。研究二改採實際模擬互動情境，操弄領導者性別、給予的回饋並及情緒圖片，結果發現女性領導者展現後效懲罰行為時，確實較男性領導者有較低的評價及工作表現，且利用路徑分析發現內在歸因及部分正向意圖歸因的中介效果。綜合兩個研究可以凸顯女性領導者執行特定重要管理行為時所面臨的困境，並期許兩性在職場上能有更平等的發展機會。 / Despite women’s increasing worforce participation, the gender gap in organizations has not changed appreciably nowadays. Women are still underrepredented in leadership positions in Taiwan. This research reveals a delimma female leaders may face when exhibiting Contignet Punishment Behavior, which is not only an important but a counterstereotypical management behavior. Since Contignet Punishment Behavior is always accompany with anger expression, we conducted two experiments to examine whether people are biased against female leaders when they exhibited it. Although study 1 showed only a small tendency that female leader is less evaluated than male leader, we found participants did give less evaluation and work less when they received contingent punishment from female leader than male leader, and the mediating role of internal and positive intentional attribution also found in study 2. Overall, we reveal penalties for women when they display important menagment behavior which is perceived violating gender－stereotypic prescriptions. Implication and practical applications are discussed.

趨勢預測專家約翰•奈思比在新作《亞洲大趨勢》中預言了亞洲當前風起雲湧的八大趨勢，其中一項即為『男性褪色→女性頭角崢嶸』。近年來，愈來愈多的女性由私領域邁入公領域，她們在職場上或甚至是政壇上，經常有讓人聒目相看的傑出表現；在一向由男性主導、陽剛價值至上的組織環境中，女性領導人為日漸僵化的組織運作，注入了一股源頭活水。她們的「另類觀點與作風」，使人們開始重新省思許多過往習以為常的想法及做法，而「女性領導」亦已成為研究領導的一個新方向。本研究於第一章，說明研究動機與目的、方法與限制、架構與內容。第二章，則由典範變遷的觀點分析女性領導產生的背景。第三章，是關於女性領導的文獻分析。探討男女有別領導風格的成因、女性領導的特質，並點出本文的重心－希望重建一個男女均衡的領導新模式，以「男女兼性」的「人性觀點」來詮釋領導。第四章，是關於女性領導的實證分析。筆者訪談了五位公部門女主管、五位私部門女主管，以及一位婦女研究學者、一位婦女團體領導人，希望將實務面與第三章的文獻分析互相對照比較。於此章並歸納出若干這些傑出女領導人職涯發展成功的關鍵性因素；以及欲突破女性領導的困境，女性自身及社會環境尚待補強努力之處。第五章，為本研究之結論。將文獻檢視及訪談結果進行重點摘要，並提出關於後續研究展望的一些建議及方向。