SPA的興起，反映了國人的生活價值觀悄悄在改變，開始注重保養心理就是保養身體，而這股健康新潮流也反映了國人生活風格的轉變，而Day SPA的多反映台灣的急需抒壓。由於人們對健康舒壓生活的高度期待，加上各種相關業別的交叉投入，SPA產業在台灣這幾年的迅速竄紅，依台灣SPA協會Taiwan SPA Association的粗估，光在台北市就有上百家的登記Day SPA，這還不包括數百家冠上Day SPA以招攬生意的小型美容沙龍，讓人一則以喜，一則以憂，正面的影響是，市場大餅做大，創業機會多，負面的效應是，內行外行爭先投入產業，教育不夠認知不足，失敗例子屢見不鮮，設計或用品不當，甚至創造出不是Day SPA的SPA造成市場良莠不齊，徒增消費者困擾，更有可能危害其權益。然而國內SPA業者要考慮的是，在競爭已趨激烈的產業環境下，如何經營才能建立競爭優勢與控制風險，其關鍵成功因素為何？就如同咖啡店等連鎖店人人會開，但是成功獲利的畢竟不是大多數。本研究之研究目的在於希望經由此研究，了解台灣SPA產業的經營型態、利用文獻探討方式，找出文獻中有關對Day SPA產業有重大影響之因素、將分析層級程序法應用於台灣Day SPA產業之經營，歸納出關鍵成功因素，以及提供台灣Day SPA業者在經營管理上之策略應用。

本研究旨在探討地政人員與民眾互動的過程中產生衝突情形時，應實施衝突管理，以減少衝突負面影響，及發揮正面影響。研究並提供其他地政事務所作為參考。 本研究以新北市新莊地政事務所為個案，採質性研究，利用文獻分析法及深度訪談法，透過立意抽樣方式，選擇具有相當地政工作經歷之各階層地政人員為研究對象進行研究。參閱相關文獻及蒐集民眾陳情案件，以依法行政、專業知能及服務品質三大構面，分析面對不同的衝突情形，應實施何種衝突管理的方式，並以衝突管理模式評估實施衝突管理成效。歸納與分析研究的結果，本研究提出法令規定、制度與專業技術層面相關建議。 / The purpose of this research is to explore the conflict interaction between the street-level bureauacy of the land administration office and the public,and how to implement conflict management to reduce the negative effects,and get the positive.This research also provide other land administration offices. This research is based on Xinzhuang Land Administration Office in New Taipei City Government as the case.Qualitative research was adopted and literature review and in-depth interview,purposive sampling method are utilized.Personnel of various levels who have considerable experience in land administration work in practice are selected for the study.Thouth the literature and the case of public petition, we construct three main dimensions:「rule by law」,「professional knowledge」,「quality of service」,to analyze under what conditions.That different kind of conflict management should be implemented.We also use conflict management model to assess its effectiveness.Finally,we propose several suggestions from the regulation, institutional,and professional and technical level.

慢城於1999年崛起於義大利，主要是為了因應全球化浪潮下對歐洲小農經濟衝擊所形成的一個新型態的規劃模式。其目的主要是在保護地方文化與傳統的基礎上，創造出永續成長的力量，透過地方微型經濟的復興與替代能源的使用等多種方式，在不改變生活節奏的狀況下促進地方的發展。現在已有24國142個城市加入慢城組織，這股風潮與模式值得我國參考。本研究以慢城指標為主，應用模糊德爾菲與層級分析法專家問卷建立一套適合台灣慢城指標，並以新竹縣北埔鄉、南投縣集集鎮、高雄市美濃區、花蓮縣壽豐鄉為實證地區，經計算後以南投縣集集鎮績效值最高，為較適合發展慢城的地區。 / Cittaslow(Slow city) was launched in 1999 in Italy, mainly to counter the tide of globalization under the impact of the European small-formed a new type of planning model. The main purpose is to protect local culture and traditions, based on the power to create sustainable growth through the revival of the local micro-economy and alternative energy, use of a variety of ways, without changing the rhythm of life, under conditions to promote local development. Now has 142 cities in 24 countries to join Cittaslow Organization, and this trend, and the model is worthy of our reference. In this study, the Cittaslow index-based, application of fuzzy Delphi and AHP process to establish a suitable Cittaslow index, and Hsinchu County Beipu Township, Nantou County Chichi Township, Kaohsiung Mino District, Hualien County, Shou-Feng,empirical region, calculated with the highest performance value of the Chichi Township, Nantou County, is more suited to development of the Cittaslow Key words: Cittaslow、urban planning、Fuzzy Delphi Method、AHP Method

IUGONETデータ解析講習会, 平成25年2月27日, 京都大学生存圏研究所

第221回生存圏シンポジウム「地球環境科学における分野横断研究の最前線 : 分野横断研究のためのe-infrastructureとサイエンスへの応用」(2013年2月28日-3月1日)京都大学生存圏研究所

對於組織而言，雖然人員的流動是一種正常現象，但是過高的離職率反倒會對組織產生不良影響。以司法院人事處暨所屬人事機構為例，雖然其內部遷調機制尚稱完善，但相較於2008年至2012年行政機關薦任(派)以下公務人員平均離職率6.53%，司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員2008年至2012年之平均離職率仍高達11.29%。 為了解上述基層人事人員高離職率背後所隱含的原因，本文以質的研究方法，運用文獻探討法及深度訪談方式，探究司法院人事處暨所屬人事機構基層人事人員之離職因素，以期找出問題所在並提出對策。 / For the organization, the movement of persons is a normal phenomenon. However, the high turnover rate actually adversely affects the organization. Take Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions for example. Despite their internal mechanism for transfer is acceptable, the average turnover rate of Junior Personnel officers in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions is still as high as 11.29% from 2008 to 2012, while the average turnover rate of Junior Personnel officer in The Executive Yuan is only 6.53% in the same period. In order to find the reasons of high turnover rate of junior personnel officer in Judicial Personnel Office and its subordinate personnel institutions, I used qualitative research method, documentary Analysis and depth interviews in this thesis. By doing so, we may identify the problem about this issue, come up with strategies to deal with them.

第232回生存圏シンポジウム, 2013/08/19-08/20, 国立極地研究所（東京都）

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日本地球惑星科学連合2010年大会 （2010年5月24日に幕張で開催）

CAWSES-II　キックオフシンポジウム資料