掃描器曾是由臺灣資訊廠商創先開發，自行製造，用臺灣的自有品牌行銷全球市場。自1988年起全球的掃描器市場一半以上是由臺灣廠商生產，2000年全球產量達歷史高峰2788萬台臺，其中臺灣廠商生產2510萬臺，占全球掃描器供應量的90%，2002年臺灣廠商生產的掃描器一度高達全球供應量的94.5%。但由於數位相機與多功能事務機的替代，促使消費者需求的轉移，造成掃描器產業衰退。本研究蒐集掃描器產業22年的歷史資料，並歸納整理出掃描器產業的生命週期曲線，以學術理論為依據，清楚定義產業生命週期的四個發展階段: 1. 萌芽期階段 1984~1992; 2. 成長期階段 1993~1997; 3. 成熟期階段 1998~2000; 4. 衰退期階段 2001~迄今，再以高科技產業的特性配合蒐集的產業資料來確認掃描器產業衰退原因。 本研究以個案研究的方法，選擇全友、力捷、鴻友及虹光等四家臺灣掃描器廠商為探討對象。以產業文獻報導資料及廠商訪談，發掘廠商所處的環境及掌握的資源，從廠商面對衰退的因應措施中歸納出衰退的因應策略(領導、收割、利基、撤退)。由於所處的環境和資源是動態的改變，廠商的衰退因應策略也隨之變動。本研究並將廠商的衰退因應策略變動，以衰退產業的策略選擇矩陣圖表示，同時分析決定廠商因應策略的關鍵因素。 最後從廠商的實際經歷，歸納出本研究結論：當產業衰退後，惟有正的品牌價值和獨特研發能力，始能讓廠商存活下去，並就面臨衰退的廠商及領導人提出建議。

國外大廠為了因應產品需求下滑以及降低成本的壓力，不斷的將電腦、手機和半導體的設計與製造外包；而台灣長期以來便具有成本、設計與製造上的優勢，這使得台灣在全球資訊產業的價值鏈上，一直佔有舉足輕重的地位。從台灣資訊電子產業的發展過程來看，代工業務已經成為台灣資訊電子業極為重要的業務及策略形態。 本研究認為，瞭解代工關係的發展與變化，有利於協助國內代工供應商對於資源與策略的選擇。因此，代工關係是否會受到技術知識特質的影響？台灣產業網絡的特質與代工供應商自身的能力，又是否會影響代工關係的強弱？這些都是本研究想要探討的重要議題。本研究希望將代工業務視為代工供應商的根本策略定位，探討技術知識的特質、產業特性與代工供應商能力對代工關係強弱之影響。 本研究所選定之研究對象，以台灣資訊電子產業中前十大資訊產品製造商為目標對象，透過深入訪談的個案研究，瞭解個案公司不同產品事業部之技術知識連結性與產業特性之差異。另外，也請受訪者回顧該公司經營發展歷程中，公司與顧客間關係變化的程度是否會因技術特質、產業特性與代工能耐的差異，而有所不同。本研究則針對個案公司與其合作顧客在某些個案或事件上，採用歷史回顧性的方式加以紀錄與分析。 本研究的幾個重要發現分別說明如下：（一）代工供應商的產品線廣度，對代工關係的發展具有正向的幫助。（二）台灣代工供應商以應用技術見長。（三）產業標準的形成，台灣代工供應商進入產業的障礙降低；使得代工供應商的產品差異化程度低，代工關係容易成為交易型關係。（四）當技術知識的累積性越高，代工供應商與客戶之間的代工關係就越緊密。（五）技術知識移轉的初期，知識的「內隱性」大過於「外顯性」，技術移轉的載具以「人」為主體，代工供應商與客戶間密切地交流，會使得代工關係更緊密。（六）產品生命週期的長短，並不影響代工關係的緊密程度。（七）台灣資訊/通訊產業網絡的基礎深厚，有利於代工產業的發展。（八）代工關係的初期，雙方合作的關係以產品開發為主體；當產業逐漸成熟後，合作的範疇會擴大到至行銷業務的價值活動。（十）代工供應商為客戶建立及投資專屬性資產，有助於代工供應商強化與客戶的代工關係。（十一）代工供應商的能力會影響代工供應商與品牌客戶的關係。（十二）產業在成長期時，「產品研發能力」、「製造能力」與「關鍵零組件採購能力」是影響代工供應商與客戶之間，代工關係發展的關鍵因素。（十三）當產業在成熟期，「全球運籌管理能力」與「關鍵零組件採購能力」則是品牌客戶特別重視的代工能力，也是影響代工關係變化的重要因素。

在台灣勞動市場中，性別薪資差異一直都存在著。在 2015 年，女性勞工平均薪資大約為男性平均薪資的 85.57%，這個比率在過去 20 年間一直不斷上升，顯示出性別薪資差異逐年地縮小。而在解釋性別薪資差異大小的變數中，產業是其中一個很重要的解釋變數，因此本研究利用台灣主計處的人力運用調查資料，檢驗產業間性別薪資差異與產業特性之間的關連。實證結果顯示出部分產業特性確實會影響產業間性別薪資差異的大小，該產業的平均勞工年齡越大，該產業的性別薪資差異越小；工作地點在北部的比率越高， 會使得該產業的性別薪資差異越小；其他像是平均勞工任期長短 、特定職業的比率等等也會影響該產業內性別薪資差異的大小。 / In Taiwan, gender wage gap has existed for long in the labor market. However, proportion of average female salary to average male salary was about 85.57% in 2015 and this ratio has been growing in recent years. Besides, among all factors that can account for the gender wage gaps, industry plays an important role. Using data from the Manpower Utilization Survey, this study examines the inter-industry gender wage gaps in Taiwan with a focus on the correlation between these inter-industry gender wage gaps and characteristics of different industry sectors. The results confirm that some industrial characteristics do affect the magnitude of sex discrimination. Average age, job tenure, proportion of certain working locations and specific occupations have an impact on inter-industry gender wage gaps.

本文摘要 二十世紀末到二十一世紀的亞洲, 在政治經濟上發生重大的異動, 因為兩岸態勢的互動, 經濟條件的互補, 將相形成互利互助的可能, 中華民國在臺灣發展高科技逐漸在世上佔有一席之地, 而中國大陸因追求經濟的進步不斷提出低廉的地租與人力成本, 而繼勞力密集產業之後電腦及科技產業逐漸移植往中國大陸。 科技產業在彼岸面臨不確定環境的變動是一項議題, 龐大的投資在此3-5 年難以討論出長期的成敗, 可以確定的, 產業與廠商必須克服環境上種種議題的困難。 運用當地的勞力幾乎是所有廠商的追求利基所在,而勞力是只具有學習性, 穩定的高素質勞力, 勞力的開發與管理又形成一項獨立的課題, 在科技產業本具有彈性的組織上來管理又是一重困難, 這是本文探討的核心。橫斷面, 本文循正統管理的軌跡, 與兩岸發展的經驗來做分析, 縱斷面, 以產業--公司--個案的方式做探討。鎖定維繫的要點放在: 招募任用, 訓練派工, 供需規劃三大層面, 但不離開產業面與中國大陸環境兩大範疇。 由於臺商在大陸之投資正不斷增長,並且其投資地區已從沿海地區往內陸發展,其投資產業也由勞力密集漸往資本與技術密集產業發展, 雖然面臨大陸投資環境在社經文化方面的差異,然而由於其人力成本較低, 經濟改革開放的效果漸入人心,並且其內銷市場也逐漸開放。因此台商在大陸的投資也就階段性地日漸過擴大為使其大陸的經營具有競爭力,台商如何加強其人力資源管理的確保,開發,報償與維持管理。 人力資源管理的決定因素,本文以"外在環境因素"與"競爭策略"被認為是最重要的決定因素認為就理論而言,人力資源管理主要是基於環境壓力反應於企業策略。然而除了上述兩個因素外,就海外子公司角度而言,它乃是一個開放的組織系統。具體而言,它和母公司之間有資源的關聯性,並且也與當地的環境因素有所關係。這是與其他互動個體之間的互相存性對其人力任用管理自有重要的影響。再者,本文所強調的:國際企業對不同人力資源策略的採用,並非單由產品與市場或環境別所決定,每一種人力資源策略乃代表其因應不同的社會,文化環境,故"文化差異"對任用管理自有其影響。因此在本研究中,我們發現流動率之主要原因,基礎之社會現象,而文化又是最大之因素,探討中深入解的解讀這個問題。 而企業經營上,應保持長期的觀點,形成企業核心競爭力。總結時, 除列出建議外, 並引申長期上生態, 核心資源, 與產業競爭的觀念來啟發廠商自我面臨變動下的規劃之道。 第一章 緒論---------------------------------------------------1 第一節 研究動機---------------------------------------------2 第二節 研究問題---------------------------------------------3 第三節 研究架構---------------------------------------------4 第四節 研究目的---------------------------------------------4 第五節 研究限制---------------------------------------------5 第二章 文獻探討-----------------------------------------------6 第一節 大陸臺資廠商的人力資源觀-----------------------------6 第二節 大陸人力管理的部份相關法規---------------------------12 第三節 勞資關係對人力發展的影響-----------------------------18 第四節 管理理論與員工參與制度-------------------------------24 第五節 人力與經濟與技術關係之分析---------------------------27 第六節 兩岸社會文化差異及比較-------------------------------29 第七節 環境分析的科技部份-----------------------------------41 第三章 人事政策上實務的問題分析-------------------------------43 第一節 兩岸分工模式的說明-----------------------------------43 第二節 人事任用派遣與當地任用-------------------------------45 第三節 人事任用的招募與勞動條件-----------------------------50 第四節 產業對員工的特性與需求-------------------------------54 第五節 中國大陸企業職工檔案管理-----------------------------57 第六節 " 上崗 "的問題---------------------------------------58 第七節 科技產業的整合創新-----------------------------------60 第四章 人事流動率的問題---------------------------------------63 第一節 臺商工廠的勞動力實務規劃與缺口-----------------------63 第二節 臺資廠商之大陸員工薪資福利問題-----------------------65 第三節 針對大陸勞工管理政策的技巧分析-----------------------66 第四節 勞動合同中對競業禁止的運用---------------------------68 第五節 未履行合約而逕行離職的賠償---------------------------70 第五章 個案研討-----------------------------------------------73 第一節 台達電子多人工問題-----------------------------------73 第二節 楠梓電的介紹-----------------------------------------74 第三節 產業互補的案例---------------------------------------75 第四節 順達電腦的人事流動率 --------------------------------79 第六章 結論與建議-------------------------------------------80 第一節 臺商設廠大陸的誘因---------------------------------81 第二節 長期觀點的勞工資源觀-------------------------------83 第三節 總結-----------------------------------------------84 文獻資料參考書目---------------------------------------------87 附錄1-6----------------------------------------------------89~95

高科技產業之特性，會導致產業內廠商之行銷溝通訊息策略與所選擇之品牌概念，本研究將高科技產業行銷溝通訊息策略分為「理性（Rational）」、「感性（Emotional）」與「啟發式（Heuristic）」訊息；品牌概念則分為「功能性（Utilitarian）」與「象徵性（Symbolic）」品牌。並根據國內高科技廠商所回覆之問卷分析的結果，找出較適合高科技產業所採用的行銷溝通訊息與品牌概念策略，另外，在產業特性方面，則探討「市場不確定性」與「技術不確定性」的調節影響，故本研究同時探究高科技產業最佳之溝通訊息與品牌概念策略，以及在高科技產業特性的影響下，溝通訊息與品牌概念之溝通績效會如何變化，而實證結果如下： 1. 高科技廠商使用理性訊息比使用感性性訊息有較高的溝通績效。 2. 高科技廠商使用啟發式訊息比使用感性性訊息有較高的溝通績效。 3. 高科技廠商採取功能性品牌概念比採取象徵性品牌概念有較高的溝通績效。 4. 技術不確定性顯著增強理性訊息與啟發式訊息對溝通績效的影響，並且減弱 　 感性訊息對溝通績效的影響。 5. 技術不確定性對功能性品牌概念的溝通績效之調節影響不顯著。 6. 市場不確定性顯著增強功能性品牌概念對溝通績效的影響，但對理性與感性 　 訊息的溝通績效之調節影響並不顯著。

研究對象為我國最大五百家民營企業。各章內容概述如下： 第一章：「緒論」分五節，說明研究動機、目的、範圍、方法、限制、與理論架構等 。 第二章：「文獻探討」分三節，從事有關文獻之探討，以明瞭高級主管的個人經驗背 景及其對組織環境的知覺如何影響到組織內部所採之各項措施。 第三章：計三節，就實地研究資料，探討高級主管的個人特性、過去的經驗及其組織 信念與節約能源工作之關係。 第四章：分三節，就實地研究資料，探討高級主管對市場競爭環境、政府立法動向之 看法，與節約能源工作之關係。 第五章：分三節，探討組織的產業特性、規模等變數如何影響節約能源工作。 第六章：分二節，總結上述研究，並針對節約能源應予改善之處提出建議。

本研究目的為探討突破性創新之影響因素，採用兩階段法進行實證分析，第一階段探討產業特性、廠商特性與產品創新之關係；第二階段則探討廠商進行突破性創新之影響因素，包括產業特性、廠商特性與廠商創新策略，希望透過兩階段的比較，釐清外在環境與內在條件如何分別影響廠商進行產品創新與突破性創新之決策。本研究利用國科會企劃處2007年「台灣地區第二次產業創新活動調查研究」資料庫，選擇台灣地區製造業廠商為研究對象，第一階段採用Logit迴歸模型進行實證分析，第二階段則以Logit模型以及Heckman模型進行實證，希望透過Heckman二階段模型修正「樣本自我選擇偏誤」(self-selection bias)發生之可能性，實證結果發現： 一、產品加值鏈區段、廠商規模、市場廣度對廠商進行產品創新有正向影響，B2C型態廠商對廠商進行產品創新有負向影響。廠齡與高科技產業廠商對於廠商進行產品創新則無顯著影響。 二、產品加值鏈區段、廠商規模對廠商進行突破性創新有正向影響 三、具有以下創新策略的廠商較可能進行突破性創新：1.自有品牌廠商 2.有新產品的行銷活動 3.追求拓展產品線 4.與供應商協同創新 5.追求先行者優勢 四、與顧客協同創新、追求既有市場佔有率的廠商對於突破性創新有負向影響 / The main purpose of this research is to explore the factors or determinants of product innovation and disruptive innovation for the manufacturer firms in Taiwan. In this empirical studies, we use Logit model and Heckman selection model to demonstrate the factors affect a firm adopting product innovation and disruptive innovation separately. By analyzing the data from 2007 Taiwan Technological Innovation Survey, it shows： 1.The position of value added chain, firm size, market scope have positive correlation with product innovation. B2C firms has negative correlation with product innovation. Firm age and Hi-tech industry firms don’t have significant correlation with product innovation. 2. The position of value added chain, firm size have positive correlation with disruptive innovation. 3.Firms have innovation strategy as followed tend to adopt disruptive innovation：(i)Brand manufacturer (ii)Engage in marketing activity of the innovative product (iii)Pursue the extension of product line (iv)Collaborative innovation with suppliers (v)Pursue first mover advantage 4. Firms have innovation strategy as followed tend not to adopt disruptive innovation：(i)Collaborative with customers (ii)Pursue the market share of existing product