在科技戰國的今天，科技研究人員對企業而言，是一種「昂貴的」人力資源，也是科 技性企業與人一爭長短最具關鍵的競爭武器，因此如何激勵科技研究人員，使其更具 生產性，實為企業脫潁而出的最基本的條件！而對這種研究人員的激勵，早已非二因 子理論中的保健因子所能達，而是更高層次，所謂的事業生涯策略規劃這類的激勵因 子。科技研究人員的事業生涯策略，依學者研究可概分為：穩定型、組織型、專業型 及自由型四類。企業主管若能切實瞭解科技研究人員的興趣、需求及其事業生涯方向 ，將他調往與其心中理想的位置，則不僅可達到激勵勵的效果，對於提高科技研究人 員的工作意願、工作績效及達成組織目標均有莫大助益。本研究即採用此事業生涯策 略的觀念，企圖發掘科技研究人員之個人特質（創造性思考能力、成就動機、內外控 ）、事業驅力及組織承諾與其個人心目中理想事業生涯策略間的關係。 本研究以實證方式，對國內資訊、電子、生物科技業及政府科技研究單位等較高科技 的３００位研究人員進行問卷式的調查訪問，回收的資料則以頻率分析、描述性分析 、Ｔ檢定、單因又變異數分析及因素分析等方法進行統計分析。 結果顯示在個人特質方面，個人特質的不同對事業生涯策略的選擇有顯著差異；創造 性思考能力以專業型最高；而成就動機則以自由型最高，組織型居次；在內外控方面 ，則屬專業型最內控，相信凡事操之在我。此外，事業驅力的不同亦和策略的選擇有 顯著的相關：組織型的主要驅力為權力╱影響、地位和親和；而專業型則為創意、專 精及自主。最後在組織承諾方面，組織型及自由型對組織承諾程度較另二型為高，顯 示專業型關心其事業研究，對組織的向心力較低，而組織型則對組織目標的認同較高 。

本研究旨在探討企業組織內研究發展部門的工作人員其工作投入形成的狀況。研究變 項共有一、人皮特質；二、組織氣候；三、個人人口統計資料；四、工作投入等四種 。 第一章為緒論，主要部份為研究目的、研究架構、研究假設及研究限制。第二章共分 兩節，第一節探討過去的研究者對工作投入的探討及工作投入與一些其它工作態度的 關係。第二節為探討本研究的各個變項（人口統計變項、人格特質─成就動機、內、 外控、工作價值，個人認知的組織氣候）與工作投入的關係。第三章為研究設計及方 法，共分四節，第一節為研究取樣，第二節為研究工具，第三節為施測過程，第四節 為統計分法。第四章為研究結果及討論。第五章為研究結論及建議全文預計陸萬字。

中央研究院被認為是我國最高學術機構，院內一級單位主管皆由研究人員兼任。本研究旨在探討中央研究院學術研究人員兼任行政主管的領導風格與所屬單位員工組織溝通與行政效能的關聯性，並採用問卷調查法中的配額抽樣方式，行政單位發出105份，研究單位則發出310份，合計為415份。問卷回收共計315份，其中有效問卷數為293份，可用率為93.01%。 經分析結果得出以下結論：中央研究院由研究人員兼任行政主管之所屬單位員工對於主管的領導風格、組織溝通與行政效能的感受平均得分分別為3.48、3.31、3.95，位於「李克特五點尺度法」的中上但未達同意程度。其次，組織溝通的「正式溝通」與行政效能之間具有顯著之正向關係。由此可知，中央研究院由研究人員兼任行政主管所屬單位員工的正式溝通感受程度愈高，其行政效能的知覺程度亦會愈高。最後，主管的「轉換型領導」與「交易型領導」對於組織溝通的「正式溝通」與行政效能之間具有正向之調節效果，但對於不同社會屬性特徵員工與行政效能之間則不具有調節效果。 根據研究結果，本研究提出四項實務建議，以增進單位員工的行政效能。包括：主管對於部屬應加強個別關懷及提供教育訓練、對待部屬應賞罰分明、強化與部屬之間的溝通管道以及兼任行政主管應善盡主管之職責。 / The Academia Sinica is considered the highest academic institution of the country. The researchers hold the concurrent post as the highest administration positions at the director level. The purpose of this research is to analyze the relationship of the academic researcher with administrative director’s leadership style, organizational communication, and administrative effectiveness. The method of Quota Sampling is used to distribute questionnaires to the staff. There are a total of 415 questionnaires: 105 of which are given to the administrative staff and 310 are given to the research staff. In total, there are 315 questionnaires collected and 293 of them, 93.01%, are considered as valid. There are several conclusions drawn from the analysis of the research. First, the average score of the administrators’ leadership style, organizational communication, and administrative effectiveness is 3.48, 3.31, 3.95, is located to “Likert scale” in the upper but not agree with the degree. Secondly, there is a positive relationship between the formal communication and administrative effectiveness. Lastly, administrators’ transforming leadership and transactional leadership positively moderated the relationship between formal communication and administrative effectiveness, but there is no moderating effect on the relationship between the staff’s social and demographical background and administrative effectiveness. Based on the conclusions, four practical recommendations are proposed to further enhance the administrative effectiveness: (1) The administrative director should pay more attention to the individual subordinate, and provide training programs to the staff. (2) The administrative director should have a very clear award and punishment system. (3) The administrative director should better communicate with the staff. (4) Academic researchers with administrative responsibilities should fulfill his administrative responsibility.