控股公司為公司型態之一種，於實務上有眾多運用方法，或可能為租稅規劃之原因，或可能為建立國際企業集團所需等等，本文在決定討論方向時則試著從企業集團發展過程中之需求切入，以理解控股公司在集團企業中扮演的角色。因而認為控股公司於企業集團中有其特殊之功能，立於集團企業頂端，負責整個集團營運方向之決定，一般可以將其意義理解為「以控制他公司為目的而成立之公司，其任務主要為股份之持有與管理指揮」。而當公司規模持續擴大，漸漸形成企業集團之時，如欲靠單一企業體運籌整個企業集團，容易形成組織肥大化，減損經營效率，如此便有賴於企業體中成立控股公司，增進經營效率。 而在此時企業欲創設控股公司時，通常企業體已累積了相當之經營規模，故在創設方法上因而與單純基於租稅規劃、具有「空殼公司」性質之控股公司不同，相較之下顯得複雜，牽涉之利害關係人亦較廣泛，具體之創設手段上則涉及三角合併、公司分割、股份轉換等種種企業併購方法。加以近年來，隨著金融機構合併法、金融控股公司法、企業併購法之制定，以及公司法之修正，公司可供利用之併購手段更為增加，企業間的併購環境因而較為健全多元，為創設控股公司提供了有利之法律環境。本文因而認為有必要就現行法制上，可資用以創設控股公司之方式加以整理，並進而檢討相關可能發生之爭議。 首先討論創設控股公司之方法。一般而言創設控股公司之模式可分成「既存公司轉化型」與「控股公司新設型」兩種典型，前者是指企業體中選擇某既存公司轉型為控股公司，專事企業集團營運方向之決定，具體事業之經營則移交給旗下子公司負責之模式，而後者則係指在原有企業集團上新設立控股公司之模式。在具體創設控股公司上，歸納現行法制上之規定，則有三角合併、公司分割、脫殼法、第三人股份現物出資、公開收購以及股份轉換等方法。 其中以三角合併成功創設控股公司之關鍵，在於允許以他公司股份作為合併之對價，此點在我國企業併購法第四條第三款合併定義中，將合併之對價包括「存續或新設公司之股份、或其他公司之股份、現金或其他財產」後，在我國法之下已獲得可行性之基礎，但在程序上卻可能顯得繁瑣。而以第三人股份現物出資創設控股公司，雖然依公司法第二百七十二條及第一百三十一條之規定，允許以公司所需財產為出資，以及經濟部六六○一一○商○○六號函之解釋，將股份包括在公司所需之財產中，使得第三人股份現物出資在現行法之下同樣獲得正當性之基礎，但因為無法強迫每個股東均進行出資，在創設百分之百控股公司架構上顯得較為不利，而此缺點也同樣見於以公開收購創設控股公司之方式上，因為無法期待被收購公司股東全數應賣，所以公開收購創設控股公司成功與否，亦有其無法事先評估之風險，此外，公開收購所需資金之壓力，也是此方式之困難點之一。 公司分割及脫殼法在法律構造上是相類似的創設方法，其差別在於公司分割無庸如脫殼法般就每筆財產權作成獨立之物權移轉行為，程序上較為便利，故在公司分割法制確立之後，以脫殼法創設控股公司之空間可能受到限縮，但脫殼法因為性質上僅屬於資產交易契約，且無如公司分割般連帶責任之設計，故在保留既存公司盈餘上較公司分割處於有利之地位。最後則為股份轉換方式，股份轉換由於僅需透過股東會之決議，即可使當事公司股份百分之百進行轉換，因而建立控股關係，為十分便利可行之制度，對此我國先於金融控股公司法第二十六條中引進以股份轉換創設金融控股公司之方式，隨後在企業併購法第二十九條亦規定了股份轉換制度，使得一般公司也可利用股份轉換來創設控股公司。 在創設控股公司之過程中，由於公司經過繁複歸併整合之過程，其組織可能已經發生了重大之變動。而在公司周遭之利害關係人，例如股東、債權人等之權益如何加以確保？應為重要之課題。特別是債權人，原則上債權人相對於股東而言屬於公司之外部人，在公司進行重大決策時沒有透過股東會意見之表達而參與公司政策形成之權利，在公司進行組織變動過程中應有特別加以保護之必要。 對此，本文從上述創設控股公司方法中，觀察各個當事公司所發生的組織變動，選定對於債權人保護有意義之種類，分成「發生物的組織變動者」及「發生人的組織變動者」兩種，分別進行債權人保護之討論。其中「發生物的組織變動者」包括脫殼法之原公司、公司分割中之被分割公司、三角合併中之被併購公司等；而「發生人的組織變動者」包括股份轉換之當事公司雙方、第三人股份現物出資之接受出資公司等等。另外公開收購中之收購公司如以股份作為收購對價時，則發生人的組織變動，以現金作為收購對價時，則發生物的組織變動。 基於上述分類，首先在人的組織動部分，本文以股份轉換作為討論之出發點，由於現行法下於股份轉換並未設有債權人保護程序，一般亦以為股份轉換過程中當事公司僅發生股東結構之變動，對於公司資產並無影響，故無須進行保護債權人之程序。惟若考量到股東組成亦可能為債權人決定貸放資金與公司之因素，在公司股東結構乃至於經營階層發生變動時，債權人當初對於公司之信賴可能已有更動，則將發生人的組織變動時保護債權人需求完全抹煞是有疑問的。且在股份轉換中，如子公司發行有可轉換公司債或附認股權公司債之場合，此等公司債權人可能為日後公司之股東，若同樣抹煞了其參與公司組織變動之機會，影響所及，將來此等債權人陸續進行轉換或認股時，企業已建立的百分之百控股關係將受到影響。另外，在其他發生人的組織變動模式的場合，本文亦分別就當中涉及到之債權人保護問題，加以討論。 在物的組織變動方面，由於公司資產構成公司債權人唯一之擔保，故在公司發生物的組織變動時，當為債權人需要加以保護之典型情況，本文因此以較為詳盡的角度來探討當中所涉及之債權人保護問題。而由於公司法及企業併購法中對於公司進行合併分割時，對於債權人應進行之保護程序已有明文規定，故本文乃先從相關規範之解釋論開始，檢討現行公司法及企業併購法所架構出來之債權人保護程序，期更能瞭解債權人在公司組織變動中所可享有之權利，以及公司因進行組織變動程序對於債權人所需負擔之義務，並兼論及簡易併購程序中債權人保護之問題，此部分構成了本文第五章最主要之部分。在瞭解了債權人保護程序之面貌後，本文再從創設控股公司之方式切入，基於「在經濟上有同一效果者，在法律上亦應有同一規制」之理解，檢討脫殼法中欠缺債權人保護程序之問題。同時也討論了其他創設控股公司方式中，物的組織變動債權人保護之問題。 從創設控股公司之方式到其過程中債權人之保護，不難發現我國在近年一連串公司法制之變動中，著重於提供企業健全充分的併購環境，期盼能促進經營之效率化。但應加以留意者，健全之企業併購環境中，不單是併購手段之多元，對於相關利害關係人之保護，毋寧也是整個企業併購法律環境之一環，並且可以成為檢驗制度公平性之標準。我們追求於企業規模擴大成長的同時，對於利害關係人之保障其實也不能偏廢，而一旦肯定法律之精神在於公平時，便更不能否定這點。從創設控股公司過程中債權人保護之討論，可以讓我們體認到，追求理想的企業併購法律環境，仍是現在進行式！

近年來，企業組織改造法制的發展一日千里，然而我國的經營組織變動勞動保護法制卻因諸等因素遲遲未能有相應的檢討改革。我國法制目前到底面臨到哪些發展障礙，又該如何尋求突破？其未來應有的發展方向為何？等攸關整體法制發展的問題，亟待吾人進行探討、尋求解答。 為回答前述問題，本論文回顧我國法制發展經過，了解問題成因及我國法制特色（第二章），並分從「關連法律領域的發展情況」（第三章）及「其他國國勞動法制因應經驗」（第四章），進行多方觀摩，並對我國法制的未來發展應該如何前瞻提出建言（第五章）。 研究後發現，勞基法第二十條是我國經營組織變動勞動保護法制的中心與重心，不過論者對於該條規定之理解與操作一直難有共識，連帶地我國經營組織變動勞動保護法制的整體發展亦跟著停滯不前。要掃除這些法制發展障礙，應先行設法形成勞動法所應有的自主性規範觀點，作為勞基法第二十條解釋適用問題的指導原則，使勞基法第二十條的操作法理跟民法第四百八十四條勞務專屬性原則能適度劃清界線，進而發展出合乎勞基法規範結構的法理。 國內多數論者向將勞基法第二十條規定視為是一問題重重、極度落後的規定；在討論該條規定解釋適用問題時，亦多習將民法第四百八十四條據為前提觀念。惟此等評價意見及操作觀念事實上不儘正確。本文認為勞基法針對企業併購、改組、轉讓等起因於經營組織變動之勞動契約移轉問題所設之條文—勞基法第二十條所需的操作法理，並無法由民法第四百八十四條提供，有待設法另行尋找、建造適合勞基法雙面向事理結構特性的規範法理，來加以填補。勞基法第二十條既係同法勞動契約章的規定之一，其操作法理自應由該條與同章其他條文間的體系關聯，來尋繹操作法理。 比對勞基法勞動契約規定與民法僱傭契約規定間之差異，可以清楚看出：勞基法勞動契約章採取「雇主」與「事業單位」分立的規範架構，並要求終止須具備法定正當事由的立法原則，等於承認了「經營組織」因素對於終止事由規定（特別是經濟性終止事由規定）起指導作用的事實，也等於肯定勞工在「經營組織」上享有受保護的法律地位，只有在「勞工與經營組織間之結合關係面向」出現其所列舉之具體事由時，雇主才有權終止勞動契約，否則雇主不能任意剝離、破壞勞工與經營組織之功能結合關係。此等內蘊於勞基法勞動契約章中的「組織專屬性原則」，本質上著眼於「經營組織面」，處理「勞動契約當事人與經營組織之關係」，至於民法上的「勞務專屬性原則」則是著眼於「企業組織面」，用於處理「勞動契約當事人間之關係」，二者的適用時機及規範功能明顯有所區別，不能混淆。一般論者援用「勞務專屬性原則」使其越庖代廚成為勞基法第二十條操作法理的不當情形，有必要予以修正。 其次，細觀勞基法第二十條的設計，其規範內容固然有過於簡略不全之處，然該條規定充分意識到「勞動關係對經營組織的依附性」，以「組織觀」的規範觀點思考經營組織變動的勞動保護問題，對應勞動關係的雙面向事理結構，在條文中刻意區分使用「雇主」、「事業單位」概念用語，並以年資併計的法律效果來給予「雇用地位」一定的保護。這些規範觀念其實並未太過偏離各國法制的規範潮流，其對規範問題的事理結構掌握以及相關概念的區分，也頗為精準可取。只要在我國既有的法制基礎上稍加調整、補充，要發展出一套深具本土特色又符合世界規範潮流的法制，並非不可想像。 基於以上之發現，本文主張我國法制的未來改革應以勞基法勞動契約章為開創新局的起步點，並對勞基法第二十條的修正提出原則性的建議： （1）勞基法第二十條所使用之「事業單位改組或轉讓」的構成要件用語，相當精準且切合經營組織變動問題的事理，並具有高度涵括性，可謂已掌握到「不易的事理結構」，建立了「簡易的處理規則」，可以統一處理「變易的問題現象」。所以，不該放棄或更動該條所使用之概念用語，尤不應仿造企業併購法制分別不同的併購類型，設計不同的程序，以免製造出不必要的複雜規範。 （2）至於勞基法第二十條的法律效果部分，則應本著平等保障有產者（雇主）與無產者（勞工）經濟自由的規範理念，參考歐陸法系的規定作法，確立：事業單位改組、轉讓等經營組織變動後，如仍維持「經濟實體同一性」，經營組織的承接者即應強制繼受原有勞動契約，勞工在移轉過程應享有一定的程序地位，個別勞工對於自己的去留擁有異議權；轉讓、改組本身，只是用以確認系爭終止的性質屬於「經濟性終止」之「定性事由」，並非能讓該終止正當化的事由，只有在改組、轉讓等經營資產重組活動帶來組織上、技術上、經營上變動時，才會產生終止正當事由；改組、轉讓的處理標的是「營運中資產」，除了強制勞動契約移轉外，附隨勞動契約存在的各種保護機制如團體協約、工會的整合協商功能等，亦應盡量設法維持在「營運中的狀態」隨同勞動關係移轉繼受，以避免保護規範空窗的產生。