公務人員是國家政策的規劃與推動者，其素質、工作態度、方法與理念，均與政策能否順利推動息息相關。為因應國家整體發展、社會環境變遷及機關業務需要，如何建構專業績效的人事制度，以提升公務人力資源效益，實為政府人事行政當前重要課題之一；而公平合理的待遇政策則係文官制度的核心，待遇制度的改革，更是影響文官生涯發展與工作士氣的關鍵因素。我國公務人員待遇制度向有重年資輕績效之詬病，故本研究旨在探究OECD國家績效待遇制度的改革經驗，提供我國公務人員待遇制度未來改革方向之參考。為達成本研究目的，本研究主要探討問題有以下三項： 問題一：公務人員待遇的意涵為何？應包含那些原則？待遇制度基本目標為 何？待遇相關理論基礎為何？有何模式可應用？ 問題二：OECD國家公部門引進績效待遇制度的動機為何？不同類型國家有何不 同？各國績效待遇的推動方式、制度設計、績效評鑑、績效報酬作法？ 實施面臨問題為何？ 問題三：我國公務人員待遇制度的改革及目前主要問題為何？OECD國家績效待 遇制度的作法評估及發展趨勢？有何值得借鏡之處？ 本研究主要以文獻分析法蒐集相關資料並進行系統性之分析，首先蒐集待遇與績效待遇相關理論、我國待遇制度相關研究與OECD國家績效待遇制度等有關之文獻資料，作一歸納、整理；其次利用歷史研究法分析我國待遇制度的沿革及實務改革情形，並就OECD國家公部門待遇制度改革之歷史脈絡作一回顧，作為探討我國待遇制度改造理念的立論基礎。進而就我國待遇制度的問題與OECD國家公部門績效待遇制度作法加以分析，並歸納其改革之動機 、作法與發展趨勢；最後，從OECD國家公務人員績效待遇制度實施經驗，勾勒我國公務人員待遇制度改革方向。 經本研究發現OECD國家績效待遇制度具有作為政府組織改造的工具、重視固定薪與變動薪的組合、重視績效評鑑過程的趨勢與特色。基此，公務人員績效待遇制度的推動及發展，除了須以績效待遇理論為發展核心外，尚包括「制度面」、「法制面」及「管理面」的推動。茲提出改革建議如下： （一）制度面部分：建立分權化待遇制度、建立待遇協商機制、建立待遇監督 管理機制、建立彈性化待遇管理制度、制度改革財源問題； （二）法制面部分：統整我國俸給法規及相關待遇規定、修訂公務人員俸給 法，增列獎金項目；修訂公務人員考績法，注入彈性授權之精神；修訂 公務人員考績法，將考績獎金移作績效獎金； （三）管理面事項：績效評鑑方式授權各機關實施、授權其他獎勵的運用、建 立績效待遇分配原則等。

行政院於民國91年起試辦績效獎金制度，期能激勵員工士氣，建立一個注重績效及提昇為民服務品質的優質政府，復於民國92年起於行政院暨所屬各級行政機關全面實施績效獎金制度，於此終於確立了我政府實施績效管理的機制，正式開啟邁向績效管理的新里程。 本文除就文獻探究理論層面，作更深層的剖析外，並期透過學者專家所作之量化調查資料、部分研究論文所作之實證資料，及先進國家和民間企業實施的經驗，進行實務面的深入探討，期望達到以下研究目的： （一）釐清實施績效獎金制度之績效管理概念，並逐步檢視其立論依據。 （二）探討國外先進國家及我國民間企業所實施績效獎金制度之特色，以為我國借鏡。 （三）探討臺北市政府所屬區公所實施績效獎金制度之具體效益分析及運用，並就實證資料分析，俾提供相關缺失改善建言。 衡諸績效獎金制度實施迄今，不僅為行政機關注入了績效管理的精神，亦使得員工有了新的體認。而本研究更期盼能藉由相關發現及建議，提供政府施政參考，進而提昇公部門之競爭力及實施績效管理的能力。 關鍵詞：績效管理、績效待遇、績效獎金。 / In 2002 the Executive Yuan implemented a test run of the performance bonus system, hoping to encourage and inspire the morale of the staffs and to establish a governing body of excellent quality that focuses on performance efficiencies and on raising the quality of services provided for the people. In 2003 the performance bonus system was officially put into practice in the Executive Yuan and all the administrative authorities of different levels directly under the Executive Yuan, when a mechanism was finally established firmly in the implementation of performance managements in our government. The implementation of such system officially took the country a step further towards a new milestone on the road to performance managements. In this paper not only based on probing into the theoretical level of the academic literatures and made in-depth analysis but also the following research goals are expected to be reached through quantified survey information by scholars and professionals; physical evidences and data from part of the research thesis; and the experiences of implementation from advanced foreign countries and domestic corporate businesses, to make an in-depth discussion with a physical and realistic approach: 1. To make clear the concept of performance management in the performance bonus system and to make a step by step survey on the basis of the theories. 2. To discuss the special features of performance bonus systems implemented by advanced foreign countries and local corporate businesses as a reference and example for our own government organizations. 3. To discuss the concrete analysis and application of performance efficiencies on the implementation of performance bonus system in the district offices governed by Taipei City Government, and to provide comments and suggestions for improvements based on the analysis of physical data and evidences. Since the implementation of the performance bonus system until today, not only are the spirits of performance managements brought into the administrative authorities but the staffs also gained new understanding for the concept. This research hopes to provide references for the government policies through the related findings and suggestions and further improve the competitiveness amongst the governmental departments, and their abilities in the implementation of performance managements. Keywords: Performance Management, Performance Pay, Performance Bonus.

本論文旨在以策略性待遇觀點有系統地研究政府待遇政策，然而，這方面的的論述，並不多見。因此，政府部門在從事策略性待遇政策決定時，一方面必須借用私部門在策略性待遇的研究成果，一方面也必須衡酌政府部門策略性待遇政策所具之多元政治本質。本研究將府部門策略性待遇的界定為：「政府部門在因應其特有內外在環境及其變動下，為尋求與國家發展策略及其它人力資源管理政策之間的最佳匹配程度，所採取各種關鍵性地待遇政策或決定。」。在這個操作性定義之下，政府部門策略性待遇具有以下三個意涵：(1)策略待遇係專指與提升政府施政績效及競爭力有關的關鍵性待遇抉擇。(2)策略待遇是指各種待遇策略間會隨著環境系絡變化，相互推移所形成的一種適切而平衡的待遇政策組合。(3)策略待遇是強調待遇策略與組織策略、其它人力資源管理策略間的匹配性。 本研究在第二章針對策略待遇學術領域的研究，依研究焦點的不同，大致歸納可分為三個派別，代表論述包含Lalwer的「策略性待遇」理論；Gomez-Mejia 和 Balkin等的「待遇策略」研究，以及Milkovich和 Newman的「待遇的策略觀點」。本章將綜合這些派別的重要論述，用以發展出論述政府部門策略性待遇政策的分析模式，作為本研究的分析架構。 第三章依據Milkovich和 Newman的策略待遇模式，在第二章建構了可用於政府部門的策略待遇分析模式。依據該模式，政府部門整體的待遇政策可歸納為四大待遇政策面向。每一待遇政策面向又是由一些策略性(關鍵性)待遇決定構成。本章主要目的就是在論述各個待遇政策面向內的各策略性決定的理論意涵，以作為爾後章節分析的基本架構。 第四章的第一節探討型塑我國現行待遇制度的若干歷史因素的演進情形，及影響現行待遇制度的若干國家重要政策及其他人事政策等水平系絡環境因素。第二節析述政府機關、公務人員、政府部門待遇改進方案(待遇主管部門、主要決策人員)、學者專家及等利害關係人的論述及其對現行制度的影響。最後，將在第三節則將呈現歷史因素、內外在環境及利害關係人等三個層面交光互影後，所型塑的行政機關現行待遇政策或制度產出。 第五章依據Milkovich和 Newman的策略待遇模式，論述我國政府部門各項待遇政策面內策略性決定的實然面，至待遇政策四大面向內所指涉的各個策略性決定列表如第三章(見頁60 )。 第六章專章探討政務人員給與的如何決定？有關政務人員給與的決定具有多元解釋觀點。亦即，政務人員待遇有從待遇管理中比較原則解釋之，有由政治決定解釋之，有由公共選擇理論的官員自肥說解釋之等，各種解釋觀點固有其部分解釋力及當然亦有其侷限性，都將在本章在深入析述。 第七章將結合學界對政府部門待遇政策發展趨勢的論述，以及OECD會員國政府部門待遇改造的趨勢，依據四大待遇政策之策略性決定所對應的我國政府部門待遇政策的實有面，論述我國政府部門待遇政策四大面向內所指涉的各個策略性決定的可能趨勢。 綜觀本研究係以依據Milkovich及 Newman的策略待遇模式微基本分析架構。在第二、三章建構了理論面的行政部門的策略待遇分析模式，政府部門整體的待遇政策可分為內在一致面、外在一致面、員工貢獻面及機關管理面等四大待遇政策面向。並據以於第四、五、六及七章分析、發現並討論行政部門待遇政策的實然面所面臨的問題。最後，將在本章作個總結，並提出我國行政部門待遇政策走向的策略性建議。

我國當前推動這套績效獎金及績效待遇制度為移植美公部門績效管理制度，以公開賽模式理論為基礎和運用目標管理法進行考核，圖引進風險性收入計劃來提振公務員士氣和行政效能與國家競爭力，以滿足人民需求。 本研究經深度訪談十位不同部會的現職薦任非主管人員，以瞭解本制度在公部門的實際運作情況及其衍生問題和影響，反映並尊重公部門內逾30﹪相關利害人的實質感受與權益。發現此制度確可強化定期目標追蹤與考評，促使公務員更重視計劃執行，然績效是主觀詮釋下的社會建構，其標準易受操縱，政府將風險轉嫁至公務員身上，致使彼等引發道德危機而產生逆選擇的嚴重競租行為，反將工作重心轉向主管身上的「目標錯置」現象，如此則增加主管濫權機會、加深政治干預、弱勢更形不利、員工績效與組織績效未能有效連結產出等現象。 顯然這種變革方向是具爭議的，未明瞭此項工程是高度政治性而非行政性或管理的問題，且未尊重相關利害人的正當權益和反應，輸方可能運用各種機制來反向引導變革。故本人認為可朝下列調整：創造強有力領導團隊，應實施每年撤換績效不彰主管，至少佔主管職位五分之一；慎防躁進，穩健改革較符合公部門的最大利益；應提出突破性具體改善策略來支持和驅使員工做事；績效改革應考慮系絡問題，如對阻力的確認、克服與排除，採用獎懲極端、模糊中間方式，衡量影響，而非產出等。 由以上分析可知本制度在公部門能否發揮績效管理功能的核心問題在於如何克服執行層面的「人性弱點」，要回歸道德價值的創造與實踐，「道德力」是一種競爭優勢，可帶來巨大經濟效益，應認真的將道德議題納入管理制度與流程中。

文官體制為體現國家公權力的表徵，文官系統則為落實政策的團隊，面對現代政府複雜而多元的治理情境，考量文官結構中的「高階文官」位居銜接政務官與事務官的關鍵階層，同時肩負政治角色、管理角色與專業行政角色，對於國家公共政策績效影響甚鉅。是以，為提升我國高階文官核心職能，有必要探討現行高階文官法制，並做為未來擘劃「高階主管特別管理制度」的基礎。 為達成本研究之目的，本研究所處理的問題包含：現行各國高階文官法制及實施成果；他國實施高階文官專法之原因、做法和推動成果；我國訂定高階文官專法所選擇的制度邏輯與立法原因；而為達成我國訂定專法之目的，相關制度內容應如何設計？在專法制定與推動過程中，可能碰到哪些阻礙？又應如何解決？ 本研究運用文獻分析法，爬梳現行各國實施高階文官制度及高階文官專法的內容與情形，並歸納3項制度邏輯及相應的立法原因，進而提出6項高階文官專法的法制項目：法制編制、甄選任用、訓練發展、績效待遇、陞遷退離、政務－事務關係。此外，應用深度訪談法瞭解我國高階文官專法相關規劃人員、人事主管、高階文官，以及高階文官業務重要相關人員等對於我國高階文官制度的想像，從中勾勒出未來我國訂定高階文官專法的輪廓。 本研究運用前揭研究方法，歸納10項研究發現： 1.他國實施高階文官專法原因與作法歸納；2.高階文官制度邏輯決定立法原因與制度內容；3.臺灣高階文官專法主要是為創造合作文化；4.高階文官培養歷程應納入「職位制」思維；5.高階文官專法適用職務範圍仍未達成共識；6.高階主管職位開放遴用規範仍需細緻化；7.高階文官發展性訓練與人才庫應結合部分強制任用；8.應發展客觀並重視團體績效的考核方法；9.績效待遇結合績效管理計畫及契約任期制度；10.院際間對專法關鍵項目仍需協商以獲支持。 本研究對上開研究發現提出相應政策建議： 1.確認臺灣高階文官專法制度邏輯與立法原因；2.高階文官專法適用職務範圍分階段納入；3.小規模試辦高階主管職位開放制度；4.強化發展性訓練及人才庫之訓用連結；5.績效待遇機制結合績效管理計畫、6.建構院際合作機制以促進高階文官之政策溝通。 期望藉由本研究對高階文官制度及專法在理論面向與實務經驗的歸納與分析結果，對於未來我國規劃高階文官專法政策能夠略盡貢獻。 / The civil institution is an embodiment that government to exercise of public authority; the civil system is a team to implement their policies. When the modern government to face the complicated and pluralistic situation to govern, we must discuss the ability of our senior civil servant due to they are the key node to play three roles, including politics, management and administrative specific. The aim of this research is to gain a better understanding of the legal institution of Senior Civil Service（SCS）, and the results of this research would become a basic to legislate the Senior Executives Administration System in Taiwan. To achieve the goal of this study, there are some problems to deal with, such as the institutional logics and the legislative purposes; the other countries’ legislation and outcomes of SCS, and the reason why we choose to legislate the SCS and how to enact it. This research takes legal approach and using the Documentary Analysis to explore the results of the other countries to implement SCS, and this thesis distributed three institutional logics and the corresponding causes. Furthermore, there are six legislative subjects of SCS: 1. The system of staffing classification; 2. Recruitment; 3. Training & Development; 4. Performance Related Pay; 5. Promotion & Withdrawal; 6. Politics-Administration Relations. This study applies the in-depth interviews to realize and gather the opinions and suggestions of the important relevant persons how to consider the SCS. The interviewee such as the law-makers, the personnel leaders of the government, senior civil servants and councilors, etc. Conclusions were made based on the research results, and contributed 10 findings: 1.Summarizing the current institution of the nations have enacted the special norms of Senior civil servant ; 2. The Institution logics decides the legislative purposes and the context of act; 3.The main subject of SCS in Taiwan is mainly to create the collaboration culture in the civil system; 4.The development process of senior civil servant should take the thinking of “Position System” instead of “Career System”; 5.The range to implement SCS does not reach a consensus yet in Taiwan; 6.The prescript of the open recruitment is lack of the widely discussion; 7.The TOP（Take Off Program for Senior Civil Service） is inefficient the link between promotion and recruitment of SCS; 8.The skills of performance evaluation should consider highly of the performance of the group（or team）; 9.The Performance Related Pay（PRP）should combine the performance agreement and the terms of contract of SCS; 10.The Examination Yuan should to negotiate the core subjects of SCS between the different departments to get their supports. This research makes six policy suggestions to reach the conclusions above:1. To confirm the institution logics and legislative purposes of SCS in Taiwan;2. The range of open recruitment of SCS should enact with the different phase; 3. The open positions for external competitor could implement to specific positions in the beginning; 4. To improve the linkage of developmental training between promotion and recruitment; 5. The mechanism of performance pay should combine the plan of performance agreement; 6.To enhance the quality of collaborative mechanism of Intergovernmental Relations to advance the useful consensus of SCS in Taiwan.