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1	直營門市人員績效之探討─以某電信公司為例 / A study of performance appraisal on sevice staff in direct store 彭楓菁 Unknown Date (has links) 行動通信市場開放初期，市場供需活絡，電信營收快速增長，然而經過十年的成長期後，行動通信市場已趨近飽和。台灣行動電話滲透率近五年之滲透率由2006年之95.7%逐步增至2010年111.73%，市場滲透率已呈現過度飽和的情形。手機費率組合的多元化讓消費者忠誠度易受動搖，電信業者除了需吸引新用戶外，還須鞏固既有用戶以避免流失，所面臨的挑戰與競爭，較以往更為劇烈。本論文著眼於分析直營門市人力資源的缺口，以及門市人員的績效制度的設計合理性。並以Kaplan and Norton (1996)所發展之平衡計分卡架構，協助澄清組織願景、策略，並作為診斷人力缺口之功能，以及績效評核的合理性。經由人員素質提升，透過差異化的服務品質來加強消費者對電信業者品牌的認知差異，以提升企業本身的競爭力。本研究主要以單一電信業者做為個案分析。研究發現人員主要缺口在選訓用留制度的建立上，透過職能分析來補足策略性衡量指標缺口，釐清績效目標設定問題，同時檢視門市潛在的問題，在招募、訓練、績效評估、薪酬制度上產出新的建議，同時也在目前的績效評核系統，透過平衡計分卡的觀點提出新的改革衡量指標。平衡計分卡人力資源管理績效管理策略性衡量指標績效評核
2	公務人員考績制度之立法變革 / The legislation reform of the civil service performance evaluation system 劉英美, Liu, Ying Mei Unknown Date (has links) 我國考績法第2條規定，公務人員的考績應本「綜覈名實、信賞必罰」之旨，作準確客觀之考核。揭櫫考績應公平公正執行之精神；考績是主管人員對於部屬效率的評算，以為評定工作之優劣，乃是人力資源管理的重要參考指標，惟考績在各機關實務運作卻是人事管理制度中發揮作用力最弱的一環。公務人員考績法修正草案於99年4月函送立法院審議前，即引起法學界討論，其中最受各界關注及引發爭議者分別為：明定各考績等次之比例限制，考績列丙等人數比例不得低於百分之一至百分之三。本研究經由考績理論、現行考績制度面臨挑戰，以及從憲法之服公職權保障、法律明確性原則、正當法律程序原則及比例原則等基本權理論與權力分立制度等方面，探究強制考列丙等規定之合憲性問題。此外，以日本作為研究對象，試著與我國的考績制度做比較分析，並舉出日本首都東京之實施情形，提供我國借鏡。最後提出具體建議，作為公務人員考績制度健全發展之參考。考績評定考績結果考列丙等服公職權利績效管理績效評核
3	我國公務人員考績制度運作中主管考核行為之研究：以新北市一級機關業務主管為例 / A Study of Performance Appraisal Behavior of Supervisory Officials：The Case of First- Level Government Agencies in New Taipei City 曾玟儀, Tseng, Wen Yi Unknown Date (has links) 目前我國公務人員考績制度中的｢考列甲等比率設限｣措施，乃係考試院為改善公務人員考績長期以來評價浮寬(rating inflation)現象所為，然此舉卻使考核者深感打考績是一項沉重的行政負擔，而改以｢均賞少罰｣心態，對受考核者核予偏離實際工作表現的評價，導致考績綜覈名實、信賞必罰的績效管理功能嚴重失靈。故本研究以新北市政府一級機關業務單位為研究對象，探討渠等在｢考列甲等比率設限｣措施下，是否具有按受考核者客觀工作表現作出排序的能力，及影響渠等依此做出適當績效評價意願的因素。本研究採用深度訪談法，藉由Park於2014年提出的公部門考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素後，重新歸納建構本研究的分析模型，並以此模型內所用分析元素作為訪談設計、資料蒐集、分析的依據。研究後得出以下結論：（一）考核者具有考評能力，且辦理考績的過程乃是一個具有時間序列概念的動態性過程；（二）所感受到的課責強度將視來源而異且具有正、負面效果；（三）誘因設計牽動考核者動機與相應考核策略；（四）業務性質將影響考核動機與考核策略二者間之關係；（五）現行考績制度對積極管理作用是有限的。綜上，本研究提出三項建議：（一）授權各主管機關視整體施政目標及業務特性研訂考績評比及平時考核指標；（二）考績辦理方式多元化，藉由增列「優等」及透過團體績效評核等方式，發揮獎賞及汰劣功能；（三）賦予考核者更多權力，透過允許機關作出更具多元化的裁量或對制度設計擁有較多的自我控制，以增加考核者管理工具並發揮考績積極管考功能。考績甲等比率設限考核者動機模型課責誘因業務性質團體績效評核 appraisal cap on grade A rating Rater Motivation Model accountability incentives job nature group performance assessment

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