Made available in DSpace on 2015-12-03T18:32:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Claudio_Drumond_Frazao.pdf: 1696840 bytes, checksum: 6c05bfa2550d30efbd4f7db9f198cf73 (MD5) Previous issue date: 2004-04-02 / This research analyzed the relation between the adoption from a participative management model and the degree of the employees' satisfaction in a automobile industry, located in ABC Paulista area, that has been organized in semi-autonomous workgroups since 1996. Currently the company has approximately 400 groups involving about 4000 employees. During the research had been interviewed, managers, union representative and human resources representative. A survey was applied in a random sample of 250 employees. This work was supported by the program of statistics SPSS (Statistical Package for the Social Science), the data had been treated in a quantitative perspective through a factorial analysis (VARIMAX) in the attempt to reduce the amount of variables and after that it was verified if there was correlation between the classification factors of the respondents of the research (age, time working at the company, level of education and others) and the answered assertive, through a discriminated analysis. The research demonstrated that the workers' influence satisfaction factories are, mainly, the job structural organization, the relationship among the groups' participant, the given autonomy and the possibility to learn new activities. The research also shows up that there is a generalized workers' satisfaction to be acting in this type of work organization, independent of the personal characteristics they have, as age, level of education and others. / A presente pesquisa analisou a rela????o entre a ado????o de um modelo de gest??o participativa e o n??vel de satisfa????o dos trabalhadores de uma empresa automobil??stica da regi??o do ABC Paulista, com trabalhadores organizados em grupos semi-aut??nomos, e a t??cnica organizacional implantada na empresa desde 1996. A empresa conta atualmente com aproximadamente 400 grupos de trabalho, envolvendo por volta de 4000 empregados. Foram realizadas entrevistas com os gerentes das ??reas, representantes das ??reas de recursos humanos e representa????o dos empregados. Foram aplicados question??rios junto a uma amostra aleat??ria composta de 250 funcion??rios da empresa. A analise dos dados foi apoiada no programa de estat??stica SPSS (Statistical Package for the Social Science), os dados foram tratados em uma perspectiva quantitativa atrav??s de uma an??lise fatorial (VARIMAX) na tentativa de reduzir a quantidade de vari??veis e em seguida foi verificado como as vari??veis se correlacionam com os fatores classificat??rios dos respondentes da pesquisa (idade, tempo de casa e outros) atrav??s de uma an??lise de discriminantes. A pesquisa mostrou que os fatores que influenciam a satisfa????o dos trabalhadores s??o, principalmente, os relacionados com a estrutura????o da tarefa, o relacionamento entre os membros do grupo, a autonomia dada e a possibilidade de aprender novas atividades. O trabalho tamb??m demonstrou que existe uma satisfa????o generalizada dos trabalhadores de estarem atuando neste modelo de organiza????o do trabalho, independente de suas caracter??sticas pessoais, com idade, escolaridade e outros.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:22:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 399725.pdf: 918373 bytes, checksum: c169f432a2686141a58c547e4f48b782 (MD5) Previous issue date: 2008-01-10 / A sociedade, ap?s a Revolu??o Industrial, tem apresentado valores relacionados ? acumula??o, ? produ??o em s?rie, rompendo o fazer e o pensar no trabalho, culminando no esquecimento de aspectos humanos como a criatividade, a reflex?o, a curiosidade, o afeto e a espiritualidade. Atualmente, a atividade profissional necessita mais de flexibilidade e autonomia, de iniciativa e responsabilidade, pois as situa??es excedem os procedimentos adotados pelas organiza??es. Pensar em organiza??es que incentivem o desenvolvimento de seus funcion?rios, estimulem padr?es novos e abrangentes de pensamento, instiguem o aprendizado coletivo e a pr?tica do aprender a aprender em conjunto, ? pensar em empresas que aprendem. Compreendendo a necessidade de pesquisar empresas que desenvolvam a??es reconhecidamente positivas, este estudo, constitu?do por meio de uma abordagem qualitativa pautada sobre o paradigma complexo, contempla a educa??o n?o-formal em uma das 150 Melhores Empresas para Voc? Trabalhar no Brasil - 2006 - estudo da Revista Voc? S/A -, conceituando e analisando as pr?ticas de aprendizagem organizacional existentes na empresa e suas poss?veis rela??es com a aprendizagem auto-regulada na percep??o de funcion?rios, gestores e pedagogo; caracterizando as contribui??es destas pr?ticas de aprendizagem para o desenvolvimento de pessoas; e apreciando as possibilidades de atua??o do pedagogo como poss?vel potencializador das aprendizagens realizadas na empresa. O presente estudo apresenta como refer?ncias principais o trabalho de Peter Senge acerca da Aprendizagem Organizacional, e de Veiga Sim?o sobre a Aprendizagem Auto-Regulada, contando, tamb?m, com a contribui??o de diversos autores nos campos da aprendizagem e da educa??o. Justifica-se, assim, a relev?ncia desse estudo pela obten??o de resultados que demonstram a aproxima??o das teorias da aprendizagem organizacional e da aprendizagem auto-regulada no sentido particular do desenvolvimento humano, em que a aprendizagem individual n?o se encerra em si mesma, mas faz parte de uma percep??o integral do ser humano que ao ser externalizada edifica a aprendizagem em n?vel organizacional. Al?m disso, o estudo constata potencialidades de atua??o do pedagogo no espa?o organizacional, bem como aponta a necessidade de uma renova??o na percep??o e na forma??o deste profissional.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:52:36Z (GMT). No. of bitstreams: 1 462155.pdf: 1353002 bytes, checksum: b3f8cd894ea9ee02862a2d5e310172e0 (MD5) Previous issue date: 2014-08-11 / Recent studies have investigated a competence level which is still little explored in academic and corporate contexts: collective competence. In order to generate understanding about how the collective competences are configured, several researchers have pointed out people management practices as a promising area of analysis. This study aims to identify and characterize people management practices able to contribute to the collective competences configuration within the managerial framework. The research method adopted was a single case study with qualitative and exploratory approaches. Data were collected by means of documental analysis, focus groups, semi-structured interviews and observations. Data analysis was carried out by using categorical content analysis. The data collected and the analysis carried out brought to light people management practices of greater relevance to the manifestation of collective competences. The identification of these practices came about from the verification of the presence of manifestation sources of collective competencies identified within the literature. Therefore, the study paved the way for the analysis of relationships between people management practices and collective competences. The identification of these relationships stemmed from the verification of the presence of attributes for the configuration of collective competencies identified in the literature. It was possible to observe that when the people management practices favor construction of collective sense, sense of interdependence and shared problem solving based on autonomy, cooperation and trust, then the presence of collective competence attributes is favored. With the results, it was possible to propose an approach of study for the identification and characterization of the configuration of collective competences from organizational practices, reinforcing propositions of previous studies and indicating ways for future research on the topic. / Pesquisas recentes t?m investigado um n?vel de compet?ncia ainda pouco explorado no ?mbito acad?mico e empresarial: compet?ncias coletivas. No sentido de gerar entendimento sobre a forma como as compet?ncias coletivas se configuram, diversas pesquisas t?m apontado que, para isso, as pr?ticas de gest?o de pessoas s?o consideradas promissoras. Este estudo teve como objetivo identificar e caracterizar pr?ticas de gest?o de pessoas capazes de contribuir para a configura??o de compet?ncias coletivas no ?mbito gerencial. O m?todo de pesquisa adotado foi o estudo de caso ?nico com abordagem qualitativa e explorat?ria. Os dados foram coletados a partir de an?lise documental, grupo focal, entrevistas semiestruturadas e observa??es participantes. A an?lise dos dados foi feita a partir da t?cnica de an?lise de conte?do do tipo categorial. Os dados coletados e a an?lise realizada permitiram que fossem identificadas as pr?ticas de gest?o de pessoas que possuem maior relev?ncia para a manifesta??o de compet?ncias coletivas. A identifica??o destas pr?ticas ocorreu a partir da verifica??o da presen?a de fontes de manifesta??o de compet?ncias coletivas identificadas na literatura. Do mesmo modo, o estudo possibilitou a an?lise de rela??es entre pr?ticas de gest?o de pessoas e compet?ncias coletivas. A identifica??o destas rela??es ocorreu a partir da verifica??o da presen?a de atributos para a configura??o de compet?ncias coletivas identificadas na literatura. Foi poss?vel perceber que, quando as pr?ticas de gest?o de pessoas privilegiam a constru??o de sentido coletivo, o senso de interdepend?ncia e a solu??o compartilhada dos problemas com base na autonomia, coopera??o e confian?a, a presen?a dos atributos de compet?ncia coletiva ? favorecida. Os resultados permitiram, ainda, a proposi??o de uma abordagem para o estudo para a identifica??o e caracteriza??o da configura??o de compet?ncias coletivas a partir de pr?ticas organizacionais, refor?ando proposi??es de estudos anteriores e indicando caminhos para pesquisas futuras no tema.

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:52:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 406953.pdf: 1336052 bytes, checksum: 390e4a4347711b1edb484d8b945942e0 (MD5) Previous issue date: 2008-08-29 / Neste trabalho buscou-se analisar a rela??o entre o n?vel de maturidade dos processos de gest?o de pessoas, com base no People Capability Maturity Model (P-CMM), e a reten??o do capital humano. Para isso, foram analisadas na presente pesquisa as vari?veis relacionadas ao n?vel de maturidade em processos de gest?o de pessoas, as vari?veis relacionadas ? rotatividade e reten??o de pessoas; e por fim, as diferen?as entre os n?veis de maturidade dos processos de gest?o de pessoas e os ?ndices de rotatividade em empresas de software instaladas no Parque Tecnol?gico da PUCRS (TECNOPUC). Examinou-se que as empresas mais maduras em rela??o aos processos propostos pelo P-CMM s?o as que possuem menor rotatividade, da mesma forma, as empresas com maior aus?ncia de maturidade nos processos de gest?o de pessoas s?o as possuem maior dificuldade na reten??o do capital humano.

Submitted by Elba Lopes (elba.lopes@fecap.br) on 2016-05-25T18:52:58Z No. of bitstreams: 2 Ieda_Maria_Zavatieri.pdf: 2143999 bytes, checksum: 0822b820c9134dcf89013ca619b15e2f (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-25T18:52:58Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Ieda_Maria_Zavatieri.pdf: 2143999 bytes, checksum: 0822b820c9134dcf89013ca619b15e2f (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2016-03-23 / The objective of this study was to analyze the reporter of human capital in integrated reporting in the banking sector and suggest a proposal for standardization. Were the three largest financial institutions intentionally selected, public companies - Bradesco, Ita?? Unibanco and Santander - from 2013 and 2014, which have integrated their reports with different patterns. The methodology of research was used qualitative approach to research of application of descriptive, using documentary study. The research analyzed the composition of human capital items, the way the information was reported and the level of adherence to the conceptual framework established by the International Integrated Reporting Council to prepare the Integrated Reporting <IR>. The result of the analysis found that companies are in early stages and evolving in the development of human capital reporting in its integrated reporting. This study concluded that there is no standardization in the way of reporting the information, but the content is consistent and in accordance with the guidelines established by the conceptual framework of the International Integrated Reporting Council and International Organization for Standardization in its ISO 26000, both founded with the good labor practices and human rights. Thus, the disclosure framework suggested in this paper can be useful to standardize the form of presentation of this information and contribute towards improving the accounting information quality, minimize information asymmetry and thus allow greater comparison between the institutions in respect to human capital. / O objetivo do presente trabalho foi analisar o reporte do capital humano em relat??rios integrados do setor banc??rio e sugerir uma proposta de padroniza????o. Foram intencionalmente selecionadas as tr??s maiores institui????es financeiras, companhias de capital aberto - Bradesco, Ita?? Unibanco e Santander - no per??odo de 2013 e 2014, que possuem seus relat??rios integrados elaborados com padr??es diferenciados. A metodologia da pesquisa utilizada teve abordagem qualitativa, com aplica????o de pesquisa do tipo descritiva, por meio de estudo documental. A pesquisa analisou a composi????o dos itens do capital humano, a maneira como as informa????es foram reportadas e o n??vel de ader??ncia ?? estrutura conceitual estabelecida pelo International Integrated Reporting Council para elabora????o do Integrated Reporting <IR>. O resultado da an??lise verificou que as empresas est??o em fase incipiente e evoluindo na elabora????o do reporte do capital humano em seus relat??rios integrados. Este estudo concluiu que n??o h?? padroniza????o na forma de reportar as informa????es, mas o conte??do est?? consistente e em conformidade com as diretrizes estabelecidas pela estrutura conceitual do International Integrated Reporting Council e International Organization for Standardization em sua norma ISO 26000, ambas fundamentadas com as boas pr??ticas trabalhistas e os direitos humanos. Desta forma, a estrutura de divulga????o sugerida neste trabalho pode ser ??til para a padroniza????o da forma de apresenta????o dessas informa????es e contribuir no sentido de melhoria da qualidade da informa????o cont??bil, minimizar a assimetria da informa????o e com isso permitir maior compara????o entre as institui????es no que tange ao capital humano.

Submitted by Gustavo Gomes (gustavolascasas@gmail.com) on 2013-08-26T12:47:15Z No. of bitstreams: 2 Gest??o de Recursos Humanos no Estado de Minas Gerais.pdf: 1624741 bytes, checksum: 27b6a33ca2bf5563b9fdd144e7a52927 (MD5) license_rdf: 22192 bytes, checksum: 16508d913bcfe515c0f9e2bdf06ca16d (MD5) / Approved for entry into archive by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2013-08-26T15:38:05Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Gest??o de Recursos Humanos no Estado de Minas Gerais.pdf: 1624741 bytes, checksum: 27b6a33ca2bf5563b9fdd144e7a52927 (MD5) license_rdf: 22192 bytes, checksum: 16508d913bcfe515c0f9e2bdf06ca16d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-08-26T15:38:05Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Gest??o de Recursos Humanos no Estado de Minas Gerais.pdf: 1624741 bytes, checksum: 27b6a33ca2bf5563b9fdd144e7a52927 (MD5) license_rdf: 22192 bytes, checksum: 16508d913bcfe515c0f9e2bdf06ca16d (MD5) Previous issue date: 2009 / Funda????o Jo??o Pinheiro / A d??cada de 90 se conformou como um per??odo crucial para a Administra????o de Recursos Humanos no setor p??blico. Este per??odo foi caracterizado por dois desafios: reduzir as fun????es administrativas e burocr??ticas no que tange ?? gest??o de pessoas e ampliar as fun????es estrat??gicas dessa ??rea. A necessidade de inova????o da gest??o de recursos humanos no setor p??blico destaca-se quando se analisa os esfor??os de Reforma do Estado e de introdu????o de pr??ticas gerenciais no ??mbito das organiza????es p??blicas. Assim, as organiza????es p??blicas tamb??m possuem o desafio de atrair e reter seus profissionais, por meio da implementa????o de pol??ticas e pr??ticas inovadoras de recrutamento e sele????o, desenvolvimento de pessoal, desenvolvimento de carreira, plano de cargos e sal??rios, remunera????o e benef??cios. Desse modo, o objetivo geral desta pesquisa consistiu em analisar em que medida as pol??ticas e pr??ticas de recursos humanos implementadas no Estado de Minas Gerais contribu??ram para a reten????o dos profissionais do cargo de Especialista em Pol??ticas P??blicas e Gest??o Governamental (EPPGG), respons??veis pela formula????o, avalia????o e supervis??o de pol??ticas p??blicas e pelo exerc??cio de atividades relacionadas ??s ??reas de planejamento e gest??o do Estado de Minas Gerais. Quanto ao tipo de pesquisa, esta se caracterizou por uma pesquisa de car??ter explorat??rio e descritivo. Quanto aos meios, foi feito um estudo de caso. Para tanto foi realizada uma pesquisa quantitativa, por meio da aplica????o de question??rio a amostra representativa dos EPPGG, membros da carreira e exonerados, e tamb??m uma pesquisa qualitativa, atrav??s da realiza????o de entrevistas semi-estruturada, com EPPGG e gestores da carreira. Os resultados demonstraram que o principal motivo para a evas??o dos EPPGG ?? a defici??ncia salarial (60,3%) e o principal motivo para a perman??ncia na carreira ?? o interesse pela ??rea p??blica (24,8%). Por meio da pesquisa p??de-se concluir que da totalidade de pol??ticas e pr??ticas de recursos humanos listadas, apenas 27,6% s??o visualizadas como pol??ticas e pr??ticas implementadas pelo Governo de Minas, na percep????o dos EPPGG. Ainda, das pol??ticas e pr??ticas, 17,24%, est??o contribuindo para a reten????o dos EPPGG, visto que possuem rela????o de depend??ncia com a perman??ncia na carreira (p<0,05) e foram bem avaliadas pela amostra, e 24,14% das pol??ticas e pr??ticas est??o contribuindo para a evas??o destes profissionais, visto que possuem rela????o de depend??ncia com a perman??ncia na carreira e foram consideradas inexistentes pelos EPPGG. Por meio da pesquisa, concluiu-se tamb??m que os EPPGG n??o possuem a mesma percep????o demonstrada pelo governo de Minas, pois n??o visualizam como adotadas grande parte das pol??ticas e pr??ticas de recursos humanos assumidas como implementadas pelos gestores da carreira. / The ninety decade became an important period to Human Resource Management in Public Sector. This period had as typical challenges: to reduce administration and bureaucratic functions, besides amplify it strategic functions. The necessity of innovation in Human Resource Management of public sector became evident by effort dedicated to State??s Reform and introduction of management practise in public organizations. Public organizations have difficulty to contract and maintain its professionals, for overcome this, they utilize new policies of recruiting and selection, individual and profession development, career??s plans and benefits. In this context, this work has as general objective measure the contribution of human resources policies to guarantee professionals retention. The research is focused in public career of specialists in governmental management and public policies (EPPGG), that have as activity to plan, to evaluate and to supervise public policies, besides work with planning and management of Minas Gerais State. The work is identified as exploratory and descriptive research, that utilized as methodology a case study. The case study was elaborated through a quantitative research that administered a questionnary for a representative sample of EPPGG, career members and exonerated. Also, it was utilized a qualitative research through semi-structured interview to career??s managers and EPPGG. The results evidence that salary??s deficiency (60,3%) constitute principal motive to lose professionals, and the principal motive that sustain EPPGG in his career is interest by public sector (24,8%). It was identified that in whole scope of policies and practices human resource??s, only 27,6% are observed as a Government policy by EPPGG. It was verified that 17,24% of those policies and practices are important to EPPGG??s permanence in career, whereas exist a dependence relationship between career permanence and those policies. Otherwise, 24,14% of practices and policies are contributing to escapement of professionals, considering a dependence relationship with career permanence and the inexistence of those practices by the sample. It was conclusive with this work that EPPGG do not identify several policies and practices human resource??s as introduced by the government, that was defended as established by career??s managers. / Governo e Pol??tica

Made available in DSpace on 2015-04-14T14:23:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 447022.pdf: 1250596 bytes, checksum: 1710490c810a0dae7d9d9a27a88dcc42 (MD5) Previous issue date: 2013-01-11 / Generate competitive advantages is one of the great challenges of contemporary companies. The Business Administration, during the twentieth century, went through a set of changes in understanding about what an organization is. At the end of the century was reached to a business model more "organic", focused both in their internal relations as the external, in people and in learning. The Corporate Education has as one of his biggest challenges to develop innovative and creative professionals that meet the demands of these contemporary organizations.To this has been used in an intentional or not practices already deeply studied in the field of Education. This research aims to demonstrate concepts of education which are already used in Business Administration through corporate education, and how some of these concepts are put into practice. To achieve this goal, will be presented understandings of Corporate Education present in Natura Cosmetics, and also the result of practical observation program leadership development of this company, that called Cosmos / Gerar diferenciais competitivos ? um dos grandes desafios das empresas contempor?neas. A Administra??o de Empresas, no decorrer do s?culo XX, passou por uma s?rie de mudan?as de entendimento sobre o que ? uma organiza??o. No final do s?culo chegou-se a um modelo de empresa mais org?nico, focado tanto nas suas rela??es internas quanto nas externas, nas pessoas e na aprendizagem. A Educa??o Corporativa tem como um de seus grandes desafios desenvolver profissionais criativos e inovadores que atendam ?s demandas destas organiza??es contempor?neas.Para isto tem-se utilizado de forma proposital ou n?o de pr?ticas j? profundamente estudadas no campo da Educa??o. Esta pesquisa pretende demonstrar quais conceitos da Educa??o j? s?o utilizados na Administra??o de Empresas, atrav?s da Educa??o Corporativa, e como alguns destes conceitos s?o postos em pr?tica. Para se atingir este objetivo, ser?o apresentados entendimentos sobre Educa??o Corporativa presentes na Natura Cosm?ticos, e tamb?m o resultado de observa??es pr?ticas do programa de desenvolvimento de lideran?as desta empresa, intitulado Cosmos.

Made available in DSpace on 2015-04-14T13:33:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 446167.pdf: 1265700 bytes, checksum: 3114e95b153925ceee67beb0544e09d3 (MD5) Previous issue date: 2012-12-21 / This cohort study aimed to estimate workload and sizing of nursing staff using the Therapeutic Intervention Scoring System-28 (TISS-28) and the Nine Equivalents of Nursing Manpower Use Score (NEMS) scores in a Pediatric Intensive Care Unit (PICU). Children admitted to the PICU of a university hospital between 01/01 and 12/31/2009 were enrolled in the study. The study included 459 children with a total number of observations of 3409. Mean values for TISS-28 and NEMS were 20.8?8 and 25.2?8.7 points, respectively. Nursing workload was 14.7 hours by TISS-28 and 17.8 hours by NEMS. The estimated quantity of professionals by TISS-28 and NEMS was 39.5 and 47.7, respectively. Both scores showed good correlation and concordance. The time spent on nursing activities reflect by NEMS was significantly higher compared with TISS-28. When the sizing of nursing professionals was evaluated TISS-28 and NEMS although different, have approached reality / Este estudo de coorte objetivou estimar a carga de trabalho e o dimensionamento de pessoal de enfermagem utilizando os escores Therapeutic Intervention Scoring System-28 (TISS-28) e Nine Equivalents of Nursing Manpower use Score (NEMS) em uma Unidade de Terapia Intensiva Pedi?trica (UTIP). Participaram do estudo crian?as admitidas na UTIP de um hospital universit?rio no per?odo de 01/1/2009 a 31/12/2009. Incluiu-se 459 crian?as, contabilizando um total de 3409 observa??es. As m?dias do TISS-28 e do NEMS foram respectivamente 20,8?8 e 25,2?8,7 pontos. A carga de trabalho de enfermagem foi de 14,7 horas pelo TISS-28 e 17,8 horas pelo NEMS. A estimativa da quantidade de profissionais pelo TISS-28 e NEMS foi respectivamente de 39,5 e 47,7 profissionais. Os dois escores apresentaram uma boa correla??o e concord?ncia. O tempo gasto nas atividades de enfermagem refletido pelo NEMS foi significativamente maior quando comparado ao TISS-28. No dimensionamento de profissionais de enfermagem, o TISS-28 e o NEMS, embora diferentes, se aproximaram da realidade

Submitted by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T17:52:04Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Approved for entry into archive by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) Previous issue date: 2013 / Funda????o Jo??o Pinheiro / O presente trabalho buscou investigar em que medida diferentes grupos geracionais de servidores do setor p??blico do poder executivo do estado de Minas Gerais apresentam distintos valores pessoais e organizacionais e de que forma tais valores se manifestam em suas trajet??rias e expectativas profissionais. Para tanto, uma metodologia de pesquisa tr??plice foi estabelecida: m??todos quantitativos, qualitativos e, dentro desses ??ltimos, a evoca????o de imagens. Cinco hip??teses foram estabelecidas. As quatro primeiras afirmavam a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais entre os indiv??duos investigados pertencentes ?? Gera????o Veterana (H1), Gera????o Baby Boomer (H2), Gera????o X (H3) e Gera????o Y (H4). A Hip??tese 5 afirmava a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais para cada gera????o em an??lise. A hip??tese nula para cada uma das hip??teses constitui a n??o observ??ncia daquilo que determinada hip??tese estabelece. Al??m da verifica????o das hip??teses procurou-se investigar se valores pessoais e organizacionais interferem nas escolhas do indiv??duo ao longo de sua carreira. Tal pergunta de pesquisa p??de ser respondida por meio da metodologia qualitativa utilizada. Al??m dessa quest??o, outra ainda se fez importante na medida em que foi preciso investigar se os construtos te??ricos que delineiam os perfis geracionais, construtos estes de origem norte-americana em sua maioria, podem ser utilizados para descrever o perfil de gera????es de trabalhadores brasileiros. As escalas utilizadas para a pesquisa quantitativa foram a EVT-R, de Porto e Pilati (2010), e o IPVO, de Oliveira e Tamayo (2004). Apenas a hip??tese H1 n??o p??de ser verificada por insufici??ncia de respondentes pertencentes ?? Gera????o Veterana. As hip??teses nulas foram todas rejeitadas. As demais hip??teses, H2, H3, H4 e H5, foram todas atendidas. Em rela????o ??s perguntas de pesquisa, a interfer??ncia dos valores, pessoais e organizacionais, nas trajet??rias profissionais dos indiv??duos, foi evidenciada para os tr??s grupos geracionais analisados ??? Gera????o Baby Boomer, Gera????o X e Gera????o Y. Acresce-se como resultado desta etapa da pesquisa a percep????o de diferen??as entre valores das gera????es analisadas. Esses achados em rela????o aos valores pessoais e organizacionais podem ser ampliados para o conjunto dos grupos sociais aos quais pertencem os entrevistados, conforme Tinoco (2007). Analogamente, a partir da an??lise das entrevistas, p??de-se verificar o elemento ???estabilidade???, caracterizado como valor comum ?? popula????o estudada, independente da gera????o a que pertence esse servidor. Em rela????o ?? outra quest??o de pesquisa, elementos elencados como t??picos de cada gera????o foram observados nos perfis dos sujeitos pesquisados no Brasil. Isso sugere, a partir da perspectiva dos respondentes, uma internaliza????o dos construtos norte-americanos, em sua maioria, para se analisar o perfil do trabalhador brasileiro pertencente a estratos geracionais variados. Acredita-se, pois, que os objetivos propostos foram cumpridos e que se p??de contribuir, do ponto de vista pr??tico sobretudo para o setor p??blico, ao se agregarem achados que permitam o delineamento de pol??ticas e pr??ticas de gest??o, capazes de maior aproveitamento do potencial de cada um dos grupos geracionais investigados; e, finalmente, do ponto de vista metodol??gico, ao se associarem diferentes metodologias, incluindo o uso de evoca????o de imagens em pesquisas organizacionais. / The present study sought to investigate the extent to which different generational groups of servers from the public sector of the Executive power of the State of Minas Gerais have distinct personal and organizational values and how these values are manifested in their careers and professional expectations. To this end, a triple research methodology was established: qualitative and quantitative methods, within these last, the evocation of images. Five hypotheses were established. The first four claimed the existence of statistically significant differences between personal and organizational values between investigated individuals belonging to the Veteran Generation (H1), the Baby Boomer generation (H2), generation X (H3) and generation Y (H4). 5 hypothesis asserted the existence of statistically significant differences between personal and organizational values to each generation. The null hypothesis for each one of the hypotheses is the failure of that particular hypothesis. In addition to the verification of hypotheses sought to investigate whether personal and organizational values interfere in an individual's choices throughout his career. Such research question might be answered by means of qualitative methodology used. In addition to this, another was important to the extent that it was necessary to investigate whether the theoretical constructs that delineate the generational profiles, these constructs of American origin for the most part, can be used to describe the profile of generations of Brazilian workers. The scales used for the quantitative research were the EVT-R, Porto and Pilati (2010), and the IPVO, de Oliveira and Tamayo (2004). Only the H1 hypothesis could not be checked for inadequacy of the respondents belonging to the Veteran Generation. The null hypotheses were all rejected. The other hypothesis, H2, H3, H4 and H5 were all met. In relation to the research questions, the interference of personal and organizational values, in the careers of individuals, was shown to the three generational groups analyzed-Baby Boomer generation, generation X and generation Y. Moreover, as a result of this step of research the perception of differences among generations analyzed values. These findings in relation to personal and organizational values can be extended to all the social groups to which they belong to respondents, as Tinoco (2007). Similarly, from the analysis of the interviews, could check the element "stability", featured as a common value to the population studied, regardless of the generation to which this server belongs. In relation to another issue, listed as typical elements of each generation have been observed in the profiles of the subjects surveyed in Brazil. This suggests, from the perspective of respondents, an internalisation of American constructs, mostly, to analyze the profile of Brazilian workers in the generational strata. It is believed, therefore, that the proposed objectives have been met and that might contribute, from a practical point of view especially for the public sector, if aggregate findings that allow the design of policies and management practices, capable of greater use of the potential of each one of the generational groups investigated; and, finally, methodological point of view, if you associate different methodologies, including the use of evocation of images in organizational research. / Governo e Pol??tica

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:33:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcello_Marchiano.pdf: 1740349 bytes, checksum: df2913ccacd44fbf4d6f4a098e9a94bd (MD5) Previous issue date: 2014-06-24 / The individual values researches have gain growing attention of the academy, specially by it??s predicting expected behavior condition. The Schwartz Value Survey (SVS) identifies, evaluates and allows the prioritization of the human values by its relative importance. The objective of this article, exploratory research, is to apply the SVS in the board members population of the brazilian corporations, listed or not, in the BMF&Bovespa. The results allow the evaluation of the influence, the compatibility and conflict of the relation between value-behavior in both Corporate Governance systems; the pro-shareholder and pro-stakeholder. The conclusions obtained, in the sample of 121 board memebers, indicates that significative axiological priorities differences in the individuals values belonging to each of the corporate governance systems could be noted / As pesquisas dos valores individuais t??m ganhado aten????o crescente da academia, especialmente quanto ?? predi????o de comportamentos esperados. O Invent??rio de Valores de Schwartz (IVS) identifica, avalia e permite priorizar os valores humanos em fun????o de sua import??ncia relativa. O objetivo desta disserta????o, de car??ter explorat??rio, ?? aplicar o IVS na popula????o de conselheiros de administra????o das empresas brasileiras, listadas ou n??o, na BM&FBovespa. Os resultados permitiram avaliar a influ??ncia, a compatibilidade e o conflito da rela????o valor-comportamento nos dois sistemas de Governan??a Corporativa: o pr??-shareholder e o pr??-stakeholder. As conclus??es alcan??adas, na amostra de 121 conselheiros de administra????o, sugerem que existem diferen??as na prioridade axiol??gica dos valores dos indiv??duos pertencentes a cada um dos sistemas de Governan??a Corporativa