Carreira e empreendedorismo são dois campos de conhecimento que assumiram papel central em estudos de Administração a partir do final do século XX. Todavia, a predominância do paradigma funcionalista e da pesquisa quantitativa nos estudos acadêmicos de ambos os campos tem sido criticada. Também o conhecimento oriundo da prática de consultoria, fortemente disseminado em ambos os campos, é avaliado como superficial e pouco rigoroso pelos cânones científicos. Apenas uma minoria dos estudos, em ambos os campos, analisa a carreira e o empreendedorismo como processos de interação social. Carreira e empreendedorismo desenvolveram-se como campos separados de estudos, o que tem impedido a produção de um vigoroso diálogo entre esses dois campos. Nós elegemos esse espaço de interseção entre carreira e empreendedorismo como nosso tema de pesquisa: a carreira empreendedora. Nós buscamos respostas para uma questão que problematiza o diálogo entre carreira e empreendedorismo: por que e como o empreendedorismo gera o empreendedor? O objetivo geral é fazer avançar o conhecimento sobre a carreira empreendedora a partir do estudo de suas microfundações no âmbito privado (individual) e no âmbito público (coletivo e estrutural). Para a condução da pesquisa, nós empregamos a triangulação de paradigmas e teorias: o paradigma interpretativo, que caracteriza igualmente estudos da Sociologia filiados ao interacionismo simbólico e à teoria dramatúrgica e os estudos da Psicologia Social sobre as interações cotidianas; o paradigma estruturalista, que caracteriza a abordagem do mito do herói em estudos de Mitologia; e os paradigmas crítico e pós-estruturalista nos campos da Sociologia, da Psicologia Social e dos Estudos Organizacionais, que problematizam a relação entre o público e o privado na carreira empreendedora. A pesquisa foi realizada em duas etapas: na primeira, nós utilizamos o método de análise de conteúdo para estudar as histórias de 21 empreendedores de uma cidade do interior do país, relatadas pela mídia impressa, visando ao estudo de hipóteses sobre os mitos da carreira empreendedora; na segunda etapa, nós utilizamos elementos do método da história de vida temática e a técnica de entrevista semiestruturada para coletar dados sobre a participação de mitos, emoções e identidades na carreira de 18 empreendedores que estavam presentes na primeira etapa da pesquisa. A partir da triangulação dos dados das duas etapas da pesquisa, nós propusemos uma definição para a carreira empreendedora, descrevemos suas microfundações e oferecemos uma definição de empreendedorismo. A identidade empreendedora é analisada como um processo de interações do indivíduo com ele mesmo e de interações do indivíduo com os outros indivíduos e com as instituições. Desse modo, nossa pesquisa amplia os estudos de um campo ainda pouco compreendido - a carreira empreendedora - bem como dos próprios conceitos de carreira e de empreendedorismo. / Career and entrepreneurship are two fields of knowledge that took over the main role in Management studies at the end of the 20thcentury. Yet, predominance of the functionalist paradigm and quantitative research in academic studies of both fields have been criticized. Also, the knowledge that comes from consultancy practices, strongly disseminated in both fields, is seen as superficial and lacking strictness by the canons of science. Only a few of the studies in both fields analyze career and entrepreneurship as processes of social interaction. Career and entrepreneurship developed as separate fields of study and this has not permitted strong dialogue between both fields. We chose the intersection between career and entrepreneurship as our theme for research: the entrepreneurial career. We sought answers for an issue that problematizes the dialogue between career and entrepreneurship: why and how entrepreneurship generates the entrepreneur? The general objective is to make advances on the knowledge on entrepreneurial career based on the studies of its microfoundations in the private field (individual) or the public field (collective and structural). In order to conduct the research, we used the triangulation of paradigms and theories: the interpretive paradigm that equally characterizes Sociological studies related to symbolic interaction and dramaturgical theory, and studies of Social Psychology on daily interaction; the structuralist paradigm that characterizes the approach to the hero myth in Mythological studies; and the critical and poststructuralist paradigms in the areas of Sociology, Social Psychology and Organizational Studies that problematize the relation between public and private in entrepreneurial career. The research was carried out in two phases: in the first, we used content analysis methodology to study the trajectory of 21 entrepreneurs from a city in the interior as documented in printed media, aiming to study the hypotheses of the myths of the entrepreneurial career. In the second phase, we used elements of the thematic life-history method and semi-structured interview technique to collect data on the participation of myths, emotions and identities in the careers of the 18 entrepreneurs present in the first stage of the research. Based on the triangulation of data from the two phases of the study, we suggest a definition for entrepreneurial career, describe its micro-foundations, and offer a definition of entrepreneurship. Entrepreneurial identity is analyzed as a process of interactions of the individual with himself and his interaction with other individuals and institutions. In this way, our research broadens the studies of a field that is little understood -- the entrepreneurial career -- as well as the concepts on career and entrepreneurship.

Nas últimas décadas, transformações políticas, sociais e econômicas alteraram as configurações do mundo do trabalho. A carreira, antes baseada em modelos organizacionais hierárquicos, começou a ser compreendida em termos da percepção individual sobre a sequência de experiências de trabalho no decorrer da vida. Se antes era possível estudá-la a partir de grandes escolhas iniciais, o foco passou a incidir sobre as decisões tomadas continuamente, ao longo de toda a carreira. Frente a esse cenário, surgiu uma demanda por estudos multidisciplinares que permitissem compreender a influência de fatores individuais sobre as decisões de carreira. A Psicologia Individual de Alfred Adler, com sua abordagem teleológica e de ênfase à subjetividade dos indivíduos, apresentou-se como uma perspectiva teórica adequada para esse fim. Dentre os constructos da Psicologia Individual, este estudo empregou a ordem de nascimento, em duas conceituações: posição do indivíduo na ordem de sucessivos nascimentos em sua família (ordem cronológica de nascimento) e interpretação do indivíduo para sua situação no quadro familiar (ordem psicológica de nascimento). Com o propósito de ampliar o conhecimento acerca dos motivos na tomada de decisão, realizou-se uma pesquisa descritiva e quantitativa com uma amostra não probabilística de 279 profissionais brasileiros que iniciaram suas carreiras há pelo menos 15 anos. A coleta de dados foi realizada por meio de questionário eletrônico e, para a análise inferencial dos dados, utilizaram-se testes não paramétricos (Friedman, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis e Qui-Quadrado). Os resultados das análises estatísticas revelaram associações significativas entre a ordem de nascimento - tanto cronológica como psicológica - e a importância atribuída a diversos motivos de decisão na carreira, reforçando a relevância das percepções individuais sobre situações vividas na infância na compreensão de motivações no desenvolvimento de carreira. A maior parte dos achados corroboraram descrições de Adler para as diferentes posições familiares de nascimento. Os resultados também destacaram a influência temporal sobre a importância atribuída aos motivos de decisão. Recomendam-se novas pesquisas para o aprofundamento dos achados, em outros arranjos familiares e grupos culturais, bem como a abordagem de outros constructos Adlerianos nos estudos empíricos do desenvolvimento de carreira. / In recent decades, political, social and economic changes have modified the settings of the working world. The career, which was previously based on hierarchical organizational models, has begun to be understood in terms of the individual perception about the sequence of work experiences throughout life. At first, it was possible to study careers from the big initial choices, but the focus has now shifted to the decisions continuously made throughout the career. Against such a background, it has emerged a call for multidisciplinary studies allowing for the understanding of the influence of individual factors on career decisions. The Individual Psychology of Alfred Adler, with its teleological approach and emphasis on the subjectivity of individuals, was presented as an appropriate theoretical perspective for this purpose. Among all the constructs of Individual Psychology, this study has employed birth order on two different concepts: the individual\'s position in the order of successive births in the family (chronological birth order) and the way the individual interprets his situation in the family context (psychological birth order). With the purpose of increasing the knowledge about motivations in decision making, a descriptive and quantitative research was carried out with a non-probability sample of 279 Brazilian professionals who began their careers at least 15 years ago. Data collection was performed using an online survey and inferential data analysis used nonparametric tests (Friedman, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis and Chi-Square). The results of statistical analysis demonstrated significant associations between birth order - both chronological and psychological - and the importance attributed to several motives in career decision, reinforcing the relevance of individual perceptions of childhood situations to the understanding of motivations in career development. Most research findings have corroborated Adler\'s descriptions to the different positions of birth in the family. The results have also highlighted time influence on the importance assigned to the various motives in career decision. Further research is recommended to explore these findings in other family arrangements and cultural groups, besides the approach of other Adlerian constructs in empirical studies of career development.

A dificuldade de se planejar a carreira em um ambiente caracterizado pelo dinamismo e descontinuidade tem demandado a realização de estudos centrados em referenciais internos que possam contribuir com o autoconhecimento. Este estudo exploratório teve por objetivo aprofundar o entendimento sobre a adaptação à transição de carreira na meia-idade utilizando um constructo oriundo da Psicologia: o locus de controle. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa em que foram empregadas duas técnicas de investigação: um inventário de locus de controle e a entrevista semi-estruturada. Os relatos obtidos nas entrevistas foram transcritos para a utilização de técnicas de análise de conteúdo. A partir da análise dos resultados foram identificadas quais e como foram feitas as adaptações à transição de carreira na meia-idade, bem como formulada uma hipótese de pesquisa: o locus de controle interno facilita a adaptação às transições de carreira na meia-idade. / The difficulty in planning the career in an environment characterized by dynamism and disruption has demanded studies centered on personal internal references that may contribute to self-knowledge. The objective of this exploratory study was to deeply understand the adaptation to the career transition in the middle age by means of a psychological construct: the locus of control. A qualitative research, in which were used two investigation techniques: locus of control inventory and semistructured interview was carried out. The speeches from the interviews were transcribed, so that they could be submitted to content analysis techniques. From the analysis of the findings it was identified which and how the adaptations to the career transitions in the middle age occurred. Furthermore, a research hypothesis was stated: the internal locus of control facilitates the adaptation to the career transitions in the middle age.

Nas últimas décadas, foi possível observar mudanças na forma como as pessoas estão lidando com as decisões de carreira nas organizações. Além da dimensão profissional, aspectos de âmbito pessoal e familiar estão sendo considerados, evidenciando a importância da integração entre vida e trabalho no contexto contemporâneo. Muitos fenômenos sociais, culturais e políticos têm proporcionado debates relevantes sobre carreira e trabalho no cenário mundial e brasileiro, destacando-se o crescente aumento da participação feminina no processo produtivo, a ressignificação do papel masculino no casamento, o modelo familiar homoafetivo se fundamentando enquanto instituição legal, social e política, e os novos desenhos de carreira que buscam suprir necessidades pessoais e organizacionais. Considerando tais temas, estudos sobre dual career family (famílias em carreira dual) têm sido retomados de forma mais intensa pela academia, buscando investigar como os casais estão gerenciando os domínios do trabalho e da vida familiar, concomitantemente às suas aspirações de carreira. As pesquisas sobre a carreira dual no cenário mundial abordam o relacionamento, os dilemas, os conflitos e as influências na carreira e na família para casais hetero e homoafetivos. Este estudo buscou determinar os fatores que influenciam a carreira dual para casais heteroafetivos, casais de lésbicas e casais de gays, em função das aspirações de carreira profissional e das demandas familiares. Para tanto, foram realizadas doze entrevistas com homens e mulheres em união hetero e homoafetiva da Grande São Paulo, com nível superior e união conjugal de mais de dois anos. Os dados foram coletados e analisados de acordo com a técnica de análise de conteúdo proposta por Bardin (1977). Para os heteroafetivos, constatou-se o crescente compromisso com a carreira dual, fundamentado nos ajustes que ambos os cônjuges realizam para conciliar as demandas profissionais e familiares por meio da busca de interações equitativas de poder. Os homoafetivos direcionam seus esforços à progressão na carreira. Entre os gays, o foco na carreira individual influencia o nível de compromisso com a carreira dual, observando-se relações de poder menos igualitárias na interação do casal. As lésbicas vivenciam o compromisso compartilhado com a carreira dual, baseado em interações igualitárias e em ajustes que ambas realizam para conciliar as demandas profissionais e familiares, e crescerem juntas na carreira. Constatou-se também diferença na tomada de decisões entre o casal baseada no papel de gênero associado ao sexo, construindo socialmente. / In recent decades, changes were observed in the way how people are dealing with career decisions in organizations. In addition to the professional dimension, personal and family context aspects are considered, highlighting the importance of integration between life and work in the contemporary context. Many social, cultural and political phenomena have provided relevant discussions on career and work in the world and Brazilian scenario, emphasizing the increasing female participation in the production process, the redefinition of the male role in marriage, homosexual family model is basing as a legal institution, social and political, and the new career designs that seek to fulfill personal and organizational needs. Studies on dual career family have been taken up more fully in the academy, trying to investigate couples are managing the domains of work and family life, concomitantly to their career aspirations. Research on dual career on the world stage approach the relationship, dilemmas, conflicts and influences on career and family for heterosexual and homosexual couples. This study aimed to determine the factors that influence the dual career for heterosexual couples, lesbian couples and gay couples, according to the career aspirations and family demands. Twelve interviews were conducted with men and women in union hetero and homosexual of São Paulo, with higher education and marital union of more than two years. Data were collected and analyzed according to the content analysis technique proposed by Bardin (1977). For heterosexuals, there was the growing commitment to dual career, based on the settings that both spouses hold to reconcile work and family demands by seeking equitable interactions power. The homosexuals direct their efforts to career progression. Among gays, focus on individual career influences the level of commitment to dual career, observing least equal power relations in the interaction of the couple. Lesbians experience the shared commitment to dual career, based on egalitarian interactions and adjustments that both perform to reconcile work and family demands, and grow together in their careers. It was also difference in decision making between the couple based on gender role associated with sex, building socially

Mudanças no cenário econômico, tecnológico e político influenciaram a construção de novas estruturas organizacional e alterações demográficas e culturais implicaram a alteração de postura das pessoas em relação às suas carreiras. Neste contexto, teóricos modificaram o conceito de carreira para representar as trajetórias atuais, mais idiossincráticas e autodirigidas. Nesta esteira, pontuou-se que houvesse uma reavaliação do construto sucesso na carreira. Sugeriu-se ainda que valores individuais influenciassem as consequências de carreira obtidas pelos indivíduos. Assim, este estudo teve o intuito de observar se existem associações entre os valores pessoais e os critérios de sucesso na carreira. Para tanto, construiu-se e validou-se um inventário de sucesso na carreira, avaliou-se sua estrutura dimensional e sua associação com os valores individuais e observou-se a proximidade dos dois construtos em um mapa perceptual. Os resultados da validação apontaram seis fatores de critérios de sucesso na carreira utilizados pelos indivíduos. O escalonamento multidimensional permitiu identificar duas dimensões bipolares que opõem um foco no indivíduo a um relacional e aspectos factuais aos perceptivos das consequências de carreira. As associações e as representações de proximidades entre os dois construtos sugeriram que os fatores de sucesso de carreira estão orientados aos mesmos propósitos que os valores individuais. Esta tese, assim, contribuiu para a compreensão da estrutura dimensional do sucesso na carreira e da associação deste construto com o sistema de valores individuais. / Peoples\' perceptions concerning their own professional careers have been affected by demographic and cultural changes, at the same time as technological, economical and political changes influence the construction of new organizational structures. According to such context, researchers have proposed changes on career concepts, in order to represent modern trajectories, more idiosyncratic and self-directed fashion. Following this conceptual line, it was perceived the need to reassess the construct of career success. It was further suggested that individual values would influence the effects obtained by the individual career. Therefore, this study aimed to verify whether associations exist between personal values and criteria for career success. To this end, it was constructed and validated an inventory of career success, evaluating its dimensional structure and association with individual values and observing the proximity of the two constructs in a perceptual map. Validation results indicated six factors of career success criteria used by individuals. Multidimensional scaling identified two bipolar dimensions that oppose a focus on the individual to relational and factual aspects of the perceptual consequences of career. Proximity representations and associations between the two constructs suggested that career success factors are oriented by the same purposes as the individual values. Thus, this dissertation contributed to a better understanding of the dimensional structure of career success as a construct and its association with a system of individual values.

Muitos indivíduos planejam sua carreira de acordo com os objetivos de vida. Para o atleta de alto rendimento, a carreira esportiva apresenta características particulares por ser mais dinâmica e ter ciclo mais curto que outras mais tradicionais. Teorias de carreira esportiva ainda são pouco estudadas na academia e, por esse motivo, justificam-se estudos que investiguem a carreira do atleta, uma vez que, em geral, há pouca ou nenhuma preparação para que esse profissional continue trabalhando após sua aposentadoria. O foco deste trabalho está nessa transição, já que os desafios enfrentados pelos atletas são complexos quando deixam suas práticas de alto desempenho para ter uma nova atuação. Nesse contexto, o objetivo geral deste trabalho foi identificar e analisar os fatores que influenciam o processo de transição no encerramento da carreira esportiva do atleta de alto rendimento. Buscou-se compreender as características desses fatores e seus consequentes resultados, com a intenção de relacionar os resultados de carreira classificados como positivos com as características da transição para a aposentadoria. Para atender a esse objetivo, foi realizada uma pesquisa qualitativa com base em modelos teóricos de transição de carreira na aposentadoria: modelo adaptado de Feldman e Beehr (2011) e de Hesketh, Griffin e Loh (2011), modelo de transição de Nicholson (1990), e modelo de desenvolvimento de Higgins e Kram (2001). A amostra da pesquisa abrange 13 ex-atletas de modalidades individuais - dez disputaram os Jogos Olímpicos, dos quais seis são medalhistas - que encerraram sua carreira atlética nos últimos dez anos. Foram conduzidas entrevistas em profundidade, com um roteiro de 21 questões abertas e coletados dados secundários disponíveis na internet. A análise dos dados foi feita por meio da análise de conteúdo. Em relação aos resultados, as transições de carreira foram bem realizadas, dando sua continuidade no contexto esportivo, ou não. É importante entender que a carreira de um profissional contemple não apenas a carreira Olímpica (que está contida na carreira atlética), mas também algo mais amplo (chamado de carreira esportiva), quando o atleta passa a ter uma nova atividade de trabalho na sua modalidade. Outra descoberta é em relação às carreiras objetiva e subjetiva bem sucedidas, pois não era esperado que os ex-atletas estivessem com renda financeira maior do que antes, nem que estivessem tão satisfeitos com ambos os momentos das carreiras. Também foi relevante verificar a importância da manutenção de uma rede de desenvolvimento forte, diversa ou não, para que a transição para a aposentadoria seja positiva, e que o processo de transição começa a ocorrer na própria carreira atlética. As contribuições deste trabalho foram direcionadas aos atletas, aos indivíduos que estão nas suas redes, às organizações esportivas, às universidades, aos pesquisadores da área de Administração e aos gestores de políticas públicas. / Many individuals plan their careers according to life goals. The sport career of a higher performance athlete encompasses special features because it is more dynamic and the cycle is shorter when compared to more traditional carrers. Sport career theories are still underresearched in literature. Therefore, studies investigating the career of the athlete are justifiable. It is common for those professionals to have no or little preparation on keep working after the end of the athletic period. This study focused on this transition, as many challenges faced by those athletes when leaving their higher performance activities are complex. In this context, the general goal of this study was to identify and analyze factors that influence the transition process by the end of the higher performance athlete\'s sport carrer. It aimed at understanding the characteristics of such factors and their resulting outputs and at relating the resulting career rated as \'positive\' with the characteristics of transition to retirement. In order to meet this goal, a qualitative research was conducted based on theoretical models of career transition to retirement: adapted models of Feldman and Beehr (2011) and of Hesketh, Griffin and Loh (2011), transition model of Nicholson (1990), and development model of Higgis and Kram (2001). The sample encompassed 13 former individual sport athletes--10 played the Olympic Games and 6 of which received medals--who have ended the athletic careers whitin the last ten years. In-depth interviews with 21 open questions were conducted in addition to secondary data colleted from the Internet. Data analysis was performed through content analysis. Regarding results, career transitions were well performed, as former athletes proceeded to activities both inside and outside the sport context. It is important to highlight that the career of a professional did not embrace only the Olympic career--which is encompassed within the athletic career--but also something more comprehensive--known as sport career--, when the athlete took on a new work activity. Another finding regards the objective and the subjective successful careers, as it was not expected that former athletes had higher earnings after the end of their athletic career. Moreover, it was not expected that they were satisfied both before and after the end of their athletic career. A strong development network--diverse or not--showed to be important for the transition process to be positive and such transition begun during the athletic career itself. Contributions of this study are directed to athletes, individuals belonging to their network, sport organizations, universities, Business researchers, and public policies managers.

Diversos pesquisadores têm sinalizado que o impacto da globalização e das modernas tecnologias da informação e comunicação transformou a noção de como o trabalho é desenvolvido nas organizações. No atual contexto, antigas promessas de estabilidade de emprego não conseguem mais ser sustentadas, fazendo-se necessário repensar os paradigmas de desenvolvimento profissional. Frente a este cenário, surge uma abordagem denominada carreiras sem fronteiras, onde os indivíduos transitam mais livremente entre diversas organizações, desatrelam suas identidades de empregadores específicos e incorporam outras dimensões da vida humana, além da profissional, como elementos vitais à sua realização pessoal. Além disso, o novo paradigma comporta de forma mais natural interrupções temporárias de carreira, entendendo-as como parte da evolução profissional e de vida do indivíduo. Neste sentido, pesquisadores americanos têm crescentemente investigado um movimento denominado \"revolução opt-out\", descrevendo indivíduos altamente qualificados e com alto desempenho que, em busca de maior realização pessoal, voluntariamente tomam alguma decisão de carreira que vai de encontro às tradicionais premissas de evolução profissional. Alguns modelos explicativos têm sido elaborados buscando compreender as motivações de tais profissionais, dentre os quais o modelo ABC de carreiras caleidoscópio utilizado neste trabalho. Embora muito se discuta sobre o cenário acima no exterior, não existem estudos científicos investigando se o movimento opt-out ocorre no país, e se ocorre, quais as suas características e qual o perfil dos profissionais que o adotam, sendo este, portanto, o objeto de pesquisa deste trabalho. Para examinar tais questões, realizou-se um censo quantitativo e descritivo de 248 ex-alunos de graduação e pós-graduação da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA USP), que estiveram presentes em encontro de ex-alunos realizado em 10 de novembro de 2007. Os dados coletados foram analisados por meio de estatística descritiva e estatística inferencial (testes qui-quadrado, t de Student, análise de variância, análise de correspondência e análise fatorial). Os resultados obtidos levaram à aceitação das quatro hipóteses propostas para o trabalho, indicando que uma parcela significativa dos respondentes já fez movimentos opt-out ao longo da carreira, e foram comprovadas vinculações significativas entre o perfil dos respondentes e a realização de opt-out; entre o perfil dos respondentes e os motivos apontados para a decisão; e entre os tipos de movimento opt-out e as razões subjacentes à decisão. / Several researchers have indicated that the impact of globalization and modern information and communication technologies transformed the notion of how work is done in the organizations. In the present context, previous promises of job stability can no longer be sustained, resulting in the need to rethink the paradigms of professional development. In this scenario, it comes into play a concept called boundaryless careers, in which individuals move more freely among different organizations, dissociating their identities from specific employers and incorporating other dimensions of life - beyond their professional activities - as essential elements for their personal fulfillment. Furthermore, the new paradigm accepts temporary career interruptions in a more natural way, considering them as part of the evolution of professional and personal lives. In that regard, American researchers are increasingly investigating a movement called \"opt-out revolution\", describing highly qualified and highly performing individuals who voluntarily make a career decision contrary to the traditional premises of professional evolution. Some explanatory models have been elaborated in order to understand the motivations of these individuals, including the ABC model of kaleidoscope careers used in the present study. Despite the intense discussions abroad regarding such scenario, there are no scientific studies investigating if the opt-out movement occurs in Brazil and, if it occurs, what characteristics it has and what is the profile of professionals who adopt it - and these are the objectives of the current study. To examine these questions, a quantitative and descriptive research was performed involving 248 graduate and post-graduate alumni from the School of Economics, Management, and Accounting of the University of São Paulo (FEA USP), who attended the alumni meeting occurred in November 10th, 2007. The data was analyzed through descriptive statistics and inferential statistics (qui-square test, t-Student test, analysis of variance, correspondence analysis and factor analysis). The results permit to accept the four hypotheses proposed for this study, indicating that a significant amount of the respondents had done opt-out movements along their careers, and significant connections were found between the respondents` profiles and the adoption of opt-out movements; between the respondents` profiles and the reasons for making such decisions; and between the type of opt-out movement and the reasons for making the opt-out decisions.

As alternativas de programas de desenvolvimento de executivos, como o mentoring, o counseling e o coaching, crescem em popularidade nas organizações com vistas ao desenvolvimento destes profissionais. Entretanto, percebe-se ausência de congruência no entendimento dos autores e dos consultores sobre as diferenças conceituais entre as atividades, sobre seus propósitos e sobre os resultados esperados. A presente dissertação tem como objetivo verificar se há congruência na percepção dos envolvidos (i.e., a organização, o coachee e o coach) sobre os programas de coaching contratados por duas organizações; através de uma pesquisa exploratória e qualitativa com emprego de técnicas de análise de conteúdo. As análises buscam responder ao seguinte problema de pesquisa: Há congruência na percepção dos envolvidos sobre o programa de coaching contratado pela organização?. O resultado da pesquisa evidencia que: i) não há congruência sobre o propósito da contratação do programa de coaching: ii) não há, entre os envolvidos, congruência na percepção sobre o que caracteriza um programa de coaching, não o diferenciando do mentoring e, principalmente, do counseling; iii) não há congruência sobre a avaliação e o monitoramento dos resultados do programa de coaching contratado, assim como das etapas que o constituem; e iv) ao se analisarem, contudo, os programas separadamente, não há congruência entre os envolvidos no primeiro programa, mas há aparente congruência entre os envolvidos no segundo programa. / The popularity of developmental relationship programs, such as mentoring, counseling and coaching, has grown within the organizations as an alternative for the development of their executives. However, no common understanding is easily found among scholars and consultants as for conceptual differences involving such programs and their goals and expected results. Drawing on an exploratory study, through a qualitative research applying content analysis, this thesis aims at investigating patterns of perception reported by different stakeholders involved in two executive coaching programs, namely the firm ordering this service, the executive coachee and the external coach. Data analysis aims at providing answers to the research question \"Is it possible to find a pattern in the perception of all those involved in a coaching program?\" Results point out that: i) there is no congruence in the stakeholders\' perception of the aims of hiring a coaching program; ii) there is no congruence in the stakeholders\' perception of the typical features of a coaching program, participants reportedly equating coaching to mentoring and primarily to counseling activities; iii) there is no congruence in the reports of coaching stages as well of result assessment and monitoring; and iv) by analyzing the programs separately, there is no congruence in the stakeholders involved in one of the programs, whereas some patterns can be found among those involved in a second coaching program.

Depois de algumas décadas da entrada das mulheres no mercado de trabalho, esperava-se que a equidade de gênero já fosse uma realidade nas organizações. Porém, os números mostram que os homens ainda são maioria e que quanto mais alto o cargo, menor a quantidade de mulheres. No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2016, 60,9% dos cargos gerenciais, tanto no poder público quanto na iniciativa privada, eram ocupados por homens e 37,8% por mulheres. As mulheres continuam ganhando menos com salários em torno de 75% inferiores ao dos homens. A questão do aumento da presença das mulheres nas organizações deve ser vista como um problema econômico, pois elas representam talentos que podem contribuir para o aumento da produtividade e dos resultados financeiros das organizações, gerando impactos positivos em toda a economia. De fato, a maioria das mulheres possui carreiras não lineares e realizam mudanças de trajetórias em suas carreiras. O termo \"opt out\" foi utilizado para explicar a saída de mulheres altamente qualificadas das organizações. Acreditava-se que o principal motivo desta mudança de carreira era em função da maternidade e da família. Porém, Mainiero e Sullivan (2005) fizeram uma extensa pesquisa e descobriram que os motivos do \"opt out\" eram muito mais complexos. Necessidade de oportunidades interessantes, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para as mulheres. Desenvolveram, então, um novo modelo de carreira chamado de modelo da carreira caleidoscópio. Baseado no funcionamento do caleidoscópio, considera que as decisões de carreira dependem de três pilares: autenticidade, balanço e desafio. As pessoas ajustam suas carreiras de acordo com a importância de cada um desses pilares ao longo de suas vidas. Com base no modelo da carreira caleidoscópio, esta pesquisa de natureza qualitativa analisou os fatores que influenciam as decisões de carreira de mulheres executivas. No referencial teórico, foram considerados 3 construtos principais: carreira, gênero e ambiente corporativo. Foram realizadas 18 entrevistas não estruturadas com 2 grupos de mulheres na fase intermediária de carreira e com pelo menos 1 filho: mulheres que permanecem na carreira corporativa e mulheres que mudaram de carreira. A análise dos resultados foi feita em 2 partes: a análise cronológica das carreiras dessas mulheres e a análise de conteúdo com a categorização e análise das respostas obtidas. As conclusões mostraram que as decisões de carreira das mulheres são extremamente complexas e dependem de inúmeros fatores. Vida pessoal e profissional devem ser analisadas de forma integrada e a maternidade não é o fator decisivo para as mudanças de carreira das mulheres. O modelo da carreira caleidoscópio mostrou-se bastante aderente à análise efetuada e os pilares autenticidade, balanço e desafio foram priorizados de acordo com cada momento. Clima organizacional e liderança positivos, políticas corporativas, suporte da família e do parceiro e equilíbrio nos pilares autenticidade, desafio e balanço são alguns dos fatores que contribuem diretamente para a permanência na carreira corporativa. Diante de dificuldades, insatisfação e desequilíbrios nos pilares da carreira caleidoscópio, as mulheres tomam suas decisões de carreira e em alguns casos, fazem o \"opt out\" total. / After a few decades of women entering the labor market, it was expected that gender equity would already be a reality in organizations. However, men are still the majority and the differences are worse at the top positions. In Brazil, according to IBGE, in 2016, women represented only 37,8% of the management positions in the state and private companies and their wages were 25% lower than men\'s. To increase the presence of women in organizations should be seen as an economic problem, since they represent talents that can contribute to the increase of productivity and financial results of the organizations, generating positive impacts throughout the economy. In fact, most women have non-linear careers and make career changes. The \"opt out\" term was used to explain the evasion of highly skilled women from organizations. Maternity and family reasons were considered the main reasons for these career changes. However, Mainiero and Sullivan (2006) found out that the opt out reasons were more complex. Interesting opportunities, recognition and balance between personal and professional life were considered very important factors for women\'s lives. As a result of this research, they developed the kaleidoscope career model. Based on the kaleidoscope\'s system, it considers that career decisions depend on three pillars: authenticity, balance and challenge. People adjust their careers according to the importance of each of these pillars throughout their lives. Based on the kaleidoscope career model, this qualitative research examined the factors that influence the career decisions of executive women. In the theoretical reference, 3 main constructs were considered: career, gender and corporate environment. There were 18 unstructured interviews with 2 mid-career women groups and at least 1 child: women who remained in the corporate career and women who changed their careers. The analysis of the results was done in two parts: the chronological analysis of the careers of these women and the content analysis with the categorization and analysis of the answers obtained. The findings showed that women\'s career choices are extremely complex and depend on a number of factors. Personal and professional life should be analyzed in an integrated way and motherhood is not the decisive factor for women\'s career changes. The kaleidoscope career model showed to be quite adherent to the analysis performed and the authenticity, balance and challenge pillars were prioritized according to each moment. Positive organizational climate and leadership, corporate policies, family and partner support and the pillars of authenticity, challenge and balance are some of the factors that directly contribute to the permanence in the corporate career. Difficulties, dissatisfaction and imbalances in the cornerstones of the kaleidoscope career can lead women to make significant career decisions and, in some cases, opt out.

Depois de algumas décadas da entrada das mulheres no mercado de trabalho, esperava-se que a equidade de gênero já fosse uma realidade nas organizações. Porém, os números mostram que os homens ainda são maioria e que quanto mais alto o cargo, menor a quantidade de mulheres. No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2016, 60,9% dos cargos gerenciais, tanto no poder público quanto na iniciativa privada, eram ocupados por homens e 37,8% por mulheres. As mulheres continuam ganhando menos com salários em torno de 75% inferiores ao dos homens. A questão do aumento da presença das mulheres nas organizações deve ser vista como um problema econômico, pois elas representam talentos que podem contribuir para o aumento da produtividade e dos resultados financeiros das organizações, gerando impactos positivos em toda a economia. De fato, a maioria das mulheres possui carreiras não lineares e realizam mudanças de trajetórias em suas carreiras. O termo \"opt out\" foi utilizado para explicar a saída de mulheres altamente qualificadas das organizações. Acreditava-se que o principal motivo desta mudança de carreira era em função da maternidade e da família. Porém, Mainiero e Sullivan (2005) fizeram uma extensa pesquisa e descobriram que os motivos do \"opt out\" eram muito mais complexos. Necessidade de oportunidades interessantes, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para as mulheres. Desenvolveram, então, um novo modelo de carreira chamado de modelo da carreira caleidoscópio. Baseado no funcionamento do caleidoscópio, considera que as decisões de carreira dependem de três pilares: autenticidade, balanço e desafio. As pessoas ajustam suas carreiras de acordo com a importância de cada um desses pilares ao longo de suas vidas. Com base no modelo da carreira caleidoscópio, esta pesquisa de natureza qualitativa analisou os fatores que influenciam as decisões de carreira de mulheres executivas. No referencial teórico, foram considerados 3 construtos principais: carreira, gênero e ambiente corporativo. Foram realizadas 18 entrevistas não estruturadas com 2 grupos de mulheres na fase intermediária de carreira e com pelo menos 1 filho: mulheres que permanecem na carreira corporativa e mulheres que mudaram de carreira. A análise dos resultados foi feita em 2 partes: a análise cronológica das carreiras dessas mulheres e a análise de conteúdo com a categorização e análise das respostas obtidas. As conclusões mostraram que as decisões de carreira das mulheres são extremamente complexas e dependem de inúmeros fatores. Vida pessoal e profissional devem ser analisadas de forma integrada e a maternidade não é o fator decisivo para as mudanças de carreira das mulheres. O modelo da carreira caleidoscópio mostrou-se bastante aderente à análise efetuada e os pilares autenticidade, balanço e desafio foram priorizados de acordo com cada momento. Clima organizacional e liderança positivos, políticas corporativas, suporte da família e do parceiro e equilíbrio nos pilares autenticidade, desafio e balanço são alguns dos fatores que contribuem diretamente para a permanência na carreira corporativa. Diante de dificuldades, insatisfação e desequilíbrios nos pilares da carreira caleidoscópio, as mulheres tomam suas decisões de carreira e em alguns casos, fazem o \"opt out\" total. / After a few decades of women entering the labor market, it was expected that gender equity would already be a reality in organizations. However, men are still the majority and the differences are worse at the top positions. In Brazil, according to IBGE, in 2016, women represented only 37,8% of the management positions in the state and private companies and their wages were 25% lower than men\'s. To increase the presence of women in organizations should be seen as an economic problem, since they represent talents that can contribute to the increase of productivity and financial results of the organizations, generating positive impacts throughout the economy. In fact, most women have non-linear careers and make career changes. The \"opt out\" term was used to explain the evasion of highly skilled women from organizations. Maternity and family reasons were considered the main reasons for these career changes. However, Mainiero and Sullivan (2006) found out that the opt out reasons were more complex. Interesting opportunities, recognition and balance between personal and professional life were considered very important factors for women\'s lives. As a result of this research, they developed the kaleidoscope career model. Based on the kaleidoscope\'s system, it considers that career decisions depend on three pillars: authenticity, balance and challenge. People adjust their careers according to the importance of each of these pillars throughout their lives. Based on the kaleidoscope career model, this qualitative research examined the factors that influence the career decisions of executive women. In the theoretical reference, 3 main constructs were considered: career, gender and corporate environment. There were 18 unstructured interviews with 2 mid-career women groups and at least 1 child: women who remained in the corporate career and women who changed their careers. The analysis of the results was done in two parts: the chronological analysis of the careers of these women and the content analysis with the categorization and analysis of the answers obtained. The findings showed that women\'s career choices are extremely complex and depend on a number of factors. Personal and professional life should be analyzed in an integrated way and motherhood is not the decisive factor for women\'s career changes. The kaleidoscope career model showed to be quite adherent to the analysis performed and the authenticity, balance and challenge pillars were prioritized according to each moment. Positive organizational climate and leadership, corporate policies, family and partner support and the pillars of authenticity, challenge and balance are some of the factors that directly contribute to the permanence in the corporate career. Difficulties, dissatisfaction and imbalances in the cornerstones of the kaleidoscope career can lead women to make significant career decisions and, in some cases, opt out.