Carreira e empreendedorismo são dois campos de conhecimento que assumiram papel central em estudos de Administração a partir do final do século XX. Todavia, a predominância do paradigma funcionalista e da pesquisa quantitativa nos estudos acadêmicos de ambos os campos tem sido criticada. Também o conhecimento oriundo da prática de consultoria, fortemente disseminado em ambos os campos, é avaliado como superficial e pouco rigoroso pelos cânones científicos. Apenas uma minoria dos estudos, em ambos os campos, analisa a carreira e o empreendedorismo como processos de interação social. Carreira e empreendedorismo desenvolveram-se como campos separados de estudos, o que tem impedido a produção de um vigoroso diálogo entre esses dois campos. Nós elegemos esse espaço de interseção entre carreira e empreendedorismo como nosso tema de pesquisa: a carreira empreendedora. Nós buscamos respostas para uma questão que problematiza o diálogo entre carreira e empreendedorismo: por que e como o empreendedorismo gera o empreendedor? O objetivo geral é fazer avançar o conhecimento sobre a carreira empreendedora a partir do estudo de suas microfundações no âmbito privado (individual) e no âmbito público (coletivo e estrutural). Para a condução da pesquisa, nós empregamos a triangulação de paradigmas e teorias: o paradigma interpretativo, que caracteriza igualmente estudos da Sociologia filiados ao interacionismo simbólico e à teoria dramatúrgica e os estudos da Psicologia Social sobre as interações cotidianas; o paradigma estruturalista, que caracteriza a abordagem do mito do herói em estudos de Mitologia; e os paradigmas crítico e pós-estruturalista nos campos da Sociologia, da Psicologia Social e dos Estudos Organizacionais, que problematizam a relação entre o público e o privado na carreira empreendedora. A pesquisa foi realizada em duas etapas: na primeira, nós utilizamos o método de análise de conteúdo para estudar as histórias de 21 empreendedores de uma cidade do interior do país, relatadas pela mídia impressa, visando ao estudo de hipóteses sobre os mitos da carreira empreendedora; na segunda etapa, nós utilizamos elementos do método da história de vida temática e a técnica de entrevista semiestruturada para coletar dados sobre a participação de mitos, emoções e identidades na carreira de 18 empreendedores que estavam presentes na primeira etapa da pesquisa. A partir da triangulação dos dados das duas etapas da pesquisa, nós propusemos uma definição para a carreira empreendedora, descrevemos suas microfundações e oferecemos uma definição de empreendedorismo. A identidade empreendedora é analisada como um processo de interações do indivíduo com ele mesmo e de interações do indivíduo com os outros indivíduos e com as instituições. Desse modo, nossa pesquisa amplia os estudos de um campo ainda pouco compreendido - a carreira empreendedora - bem como dos próprios conceitos de carreira e de empreendedorismo. / Career and entrepreneurship are two fields of knowledge that took over the main role in Management studies at the end of the 20thcentury. Yet, predominance of the functionalist paradigm and quantitative research in academic studies of both fields have been criticized. Also, the knowledge that comes from consultancy practices, strongly disseminated in both fields, is seen as superficial and lacking strictness by the canons of science. Only a few of the studies in both fields analyze career and entrepreneurship as processes of social interaction. Career and entrepreneurship developed as separate fields of study and this has not permitted strong dialogue between both fields. We chose the intersection between career and entrepreneurship as our theme for research: the entrepreneurial career. We sought answers for an issue that problematizes the dialogue between career and entrepreneurship: why and how entrepreneurship generates the entrepreneur? The general objective is to make advances on the knowledge on entrepreneurial career based on the studies of its microfoundations in the private field (individual) or the public field (collective and structural). In order to conduct the research, we used the triangulation of paradigms and theories: the interpretive paradigm that equally characterizes Sociological studies related to symbolic interaction and dramaturgical theory, and studies of Social Psychology on daily interaction; the structuralist paradigm that characterizes the approach to the hero myth in Mythological studies; and the critical and poststructuralist paradigms in the areas of Sociology, Social Psychology and Organizational Studies that problematize the relation between public and private in entrepreneurial career. The research was carried out in two phases: in the first, we used content analysis methodology to study the trajectory of 21 entrepreneurs from a city in the interior as documented in printed media, aiming to study the hypotheses of the myths of the entrepreneurial career. In the second phase, we used elements of the thematic life-history method and semi-structured interview technique to collect data on the participation of myths, emotions and identities in the careers of the 18 entrepreneurs present in the first stage of the research. Based on the triangulation of data from the two phases of the study, we suggest a definition for entrepreneurial career, describe its micro-foundations, and offer a definition of entrepreneurship. Entrepreneurial identity is analyzed as a process of interactions of the individual with himself and his interaction with other individuals and institutions. In this way, our research broadens the studies of a field that is little understood -- the entrepreneurial career -- as well as the concepts on career and entrepreneurship.

Nas últimas três décadas, o conceito de mentoria evoluiu em virtude das mudanças econômicas e do mercado de trabalho em todo o mundo. Diminuiu-se a estabilidade econômica e de emprego e aumentou-se a turbulência do mercado de trabalho, levando à noção de empregabilidade. A carreira que antes era organizacional passa a ser entendida como carreira sem fronteiras, que diz respeito à carreira que transcende as fronteiras de uma única organização. Da mesma forma, o conceito de mentoria tradicional evolui para o de redes sociais de desenvolvimento, um conceito totalmente atual no mundo e inovador no contexto brasileiro, no qual esta dissertação de mestrado se embasa, daí a importância desse estudo. A perspectiva das redes sociais de desenvolvimento pode ser entendida como relações de apoio ao desenvolvimento, advindas tanto de dentro como de fora das organizações, em que há participação de vários níveis hierárquicos e de múltiplas relações entre pessoas, ao mesmo tempo e em qualquer momento da carreira. O aprendizado entre as partes, nesse relacionamento, é mútuo e recíproco e as funções oferecidas são as de carreira e psicossociais. Os objetivos centrais deste estudo são verificar as associações entre a diversidade de redes sociais de desenvolvimento e satisfação no trabalho, entre o número de desenvolvedores e satisfação no trabalho e entre as funções de mentoria (de carreira e psicossocial) e satisfação no trabalho. Realizou-se um estudo quantitativo, por meio da aplicação de questionário, sendo analisado por meio da técnica correlação R de Pearson, como forma de se alcançar o objetivo desta pesquisa. A população consistiu em alunos de MBA da FIA, com uma amostra de 265 alunos. Constatou-se, pelas análises dos resultados, a confirmação das hipóteses nulas. Ou seja, para a amostra dos alunos de MBA da FIA, concluiu-se haver baixas correlações entre diversidade das redes sociais e satisfação no trabalho; entre número de desenvolvedores e satisfação no trabalho e, finalmente, entre funções de mentoria (de carreira e psicossocial) e satisfação no trabalho. Além dos resultados acima, foram observadas fortes correlações entre as funções de carreira e psicossocial, para as arenas Trabalho, Família e Amigos, Professores e Comunidade levando à reflexão acerca da qualidade dos relacionamentos interpessoais na cultura brasileira e da relevância da questão do ser humano integral, vista na teoria. Estes resultados sugerem que as redes sociais de desenvolvimento possivelmente sofrem uma grande influência dos aspectos culturais de cada país, o que merece ser estudado futuramente. / Over the last three decades, the concept of mentoring has evolved due to economic and market changes all over the world. Economic and employment stability faded away and were gradually replaced by the turmoiled markets, leading to the notion of employability. The career as organizational career turned out to be understood as boundaryless career, referring to the career that overtakes the boundaries of a single organization. In this way the traditional concept of mentoring was substituted by developmental network, a current concept worldwide and innovative in the Brazilian context. The developmental network perspective can be understood as the relations that support the development of the person, emerging from within or without the organizations with the participation of several hierarchical levels and multiple relationships, at the same time and at any moment of the career. In this relationship, learning is mutual and reciprocal the career and psychosocial functions are provided. Thus, the central objectives of this work is to verify the existence of association between the developmental network diversity, friends, family, teachers, community and work, and their different mentoring functions (career and psychosocial ones) and work satisfaction. A quantitative study was conducted, by means of the application of a questionnaire, which was analyzed by descriptive statistics and pearson correlatin, so as to achieve the objective of this research. The population was composed by FIA MBA students, using a sample of 265 individuals. From the analysis of the data, the null hypothesis was confirmed. This means that, for the sample of FIA MBA students studied in this work, it was found low correlation between network diversity and work satisfaction; between number of developers and work satisfaction; and between mentoring functions (career and psychosocial) and work satisfaction. In addition to these results, it was found high correlation between career function and psychosocial function for work, family and friends, teachers and community arenas, bringing up the possible influence of the Brazilian culture and the human being in his totality. The results of this work suggest a possible influence of the country´s culture in the developmental network, and it deserves further studies.

A presente tese trata de um estudo envolvendo dois objetivos complementares: o primeiro consiste em criar e validar um instrumento para se avaliar a percepção de sucesso na carreira; o segundo é sobre a aplicação desse instrumento em um grupo de professores de universidades selecionadas, a fim de verificar se a percepção de sucesso na carreira (PSC) como um todo tem relação com o comprometimento organizacional dos professores com uma universidade em particular. A carreira profissional tem sido avaliada de forma objetiva, por salário e promoções; e de forma subjetiva, pela maneira como o trabalhador interpreta seus avanços na área profissional. O estudo sobre a percepção de sucesso na carreira parte de um levantamento teórico sobre os métodos e instrumentos já utilizados para se avaliar a carreira e, através de análise, avaliação e reorganização, propõe a criação e validação de um instrumento para medir a percepção de sucesso na carreira, na perspectiva do próprio indivíduo, independente do seu vínculo a uma organização em particular ou a várias organizações. As carreiras desvinculadas de uma organização em particular são coerentes com as carreiras emergentes no mundo contemporâneo, como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. A partir de 53 variáveis, o instrumento foi validado junto a 342 membros da uma universidade privada da Grande São Paulo, considerada uma das 10 melhores do Estado de São Paulo, segundo o ranking do Ministério da Educação (MEC). Participaram da pesquisa alunos, professores e funcionários. Todos os respondentes são residentes e trabalham na Grande São Paulo, tendo iniciado a vida profissional há pelo menos cinco anos. Primeiramente, houve a validação de conteúdo junto a especialistas da área de carreiras, a seguir, um pré teste com uma pequena amostra do público alvo, e depois foi realizada a aplicação do instrumento e as análises fatoriais exploratória e confirmatória, com validação convergente, discriminante e nomológica. O instrumento final contém 48 itens, distribuídos em 11 fatores: competência, cooperação, contribuição social, criatividade, desenvolvimento, empregabilidade, equilíbrio vida trabalho, identidade, valores, remuneração e promoção. Esses 11 fatores agrupam-se em duas dimensões: uma englobando os fatores objetivos remuneração e promoção e outra se referindo aos fatores subjetivos, exceto o equilíbrio vida trabalho, que apresentou pouca carga nas duas dimensões. Para atender ao segundo objetivo, o instrumento de percepção de sucesso na carreira foi aplicado em conjunto com um instrumento de intenções comportamentais de comprometimento organizacional, adaptado da Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), validada por Menezes, em 2009. Os dois instrumentos foram aplicados junto a 97 professores universitários, pertencentes ao grupo das 10 melhores universidades privadas da Grande São Paulo, segundo avaliação do MEC. O instrumento de PSC mostrou-se adequado a esta amostra e o instrumento de intenções de comprometimento, inicialmente com 23 itens, resultou, após as análises fatoriais exploratória e confirmatória, em 15 itens agrupados em dois fatores: um em relação à melhoria do desempenho e produtividade, e o outro sobre o esforço extra ou sacrifício adicional em função de situações contingenciais. Analisados com modelagem de equações estruturais estimados por PLS (Partial Least Square) no software Smart PLS, o modelo revelou que a percepção de sucesso na carreira explica 20,8% das intenções de comprometimento, sendo que a dimensão subjetiva da carreira é a única que explica a intenção de comprometimento de forma estatisticamente significante. Os instrumentos e resultados são importantes para as organizações direcionarem suas práticas de gestão de pessoas a fim de aumentar a percepção de sucesso na carreira em sua dimensão subjetiva, com o propósito de obter maior comprometimento dos seus colaboradores. / This thesis is concerned with a study that had two complementary goals: the first was the creation and validation of an instrument to assess Perceived Career Success, the second was on the application of this instrument in a group of teachers from selected universities to verify whether Perceived Career Success (PCS) as a whole is related to the teachers organizational commitment towards a university in particular. The professional career has been assessed objectively by means of evaluating salary and promotions, and subjectively, by the way the worker understands his/her advances within the professional field. Our study on the perception of career success is based on a theoretical survey on the methods and tools already used to evaluate career; and, through analysis, evaluation and reorganization, it proposes the creation and validation of an instrument to determine perceived career success from the perspective of the individual, regardless of his/her ties to a particular organization or different organizations. The careers unrelated to a particular organization are consistent with those emerging in the contemporary world, such as the boundaryless and the Protean careers. The instrument was validated using 53 variables, with 342 members of a private university in the Greater São Paulo region, considered one of the top 10 in the State of Sao Paulo, according to a Ministry of Education and Culture (MEC) ranking. Students, faculty and staff members participated in the research. All respondents live and work in the Greater Sao Paulo area, having started their professional life at least five years ago. Firstly, career experts performed content validation, then a pre-test with a small sample of the target population was carried out; and finally, the instrument was applied and exploratory and confirmatory factor analysis, with convergent, discriminant, and nomological validity were done. The final instrument consisted of 48 items distributed among 11 factors: competence, cooperation, social contribution, creativity, development, employability, work-life balance, identity, values, salary and promotion. These 11 factors were grouped into two dimensions: one covering the objective factors - salary and promotion - and another referring to subjective factors, except work-life balance, which showed little load in both dimensions. To meet the second goal, the instrument of perceived career success was applied together with an instrument of behavioral intentions of organizational commitment, adapted from the Behavioral Intentions of Organizational Commitment Scale (BIOCS), validated by Menezes in 2009. The two instruments were applied to 97 university professors belonging to top 10 private universities in the Greater Sao Paulo, according to MEC. The PCS instrument was found to be adequate for this sample and the instrument of commitment intentions, initially with 23 items, resulted, after the exploratory and confirmatory factor analysis, on 15 items grouped into two factors: one related to performance and productivity improvement and the other to the extra effort or additional sacrifice due to contingency situations. Analyzed with the Partial Least Square algorithm using SmartPLS software, the model revealed that Perceived Career Success explains 20.8% of commitment intentions, and the subjective dimension of career is the only one to statistically explain commitment intentions. These instruments and the findings can help organizations in using their people management practices to increase Perceived Career Success in its subjective dimension, in order to improve employees commitment.

Nas últimas décadas, transformações políticas, sociais e econômicas alteraram as configurações do mundo do trabalho. A carreira, antes baseada em modelos organizacionais hierárquicos, começou a ser compreendida em termos da percepção individual sobre a sequência de experiências de trabalho no decorrer da vida. Se antes era possível estudá-la a partir de grandes escolhas iniciais, o foco passou a incidir sobre as decisões tomadas continuamente, ao longo de toda a carreira. Frente a esse cenário, surgiu uma demanda por estudos multidisciplinares que permitissem compreender a influência de fatores individuais sobre as decisões de carreira. A Psicologia Individual de Alfred Adler, com sua abordagem teleológica e de ênfase à subjetividade dos indivíduos, apresentou-se como uma perspectiva teórica adequada para esse fim. Dentre os constructos da Psicologia Individual, este estudo empregou a ordem de nascimento, em duas conceituações: posição do indivíduo na ordem de sucessivos nascimentos em sua família (ordem cronológica de nascimento) e interpretação do indivíduo para sua situação no quadro familiar (ordem psicológica de nascimento). Com o propósito de ampliar o conhecimento acerca dos motivos na tomada de decisão, realizou-se uma pesquisa descritiva e quantitativa com uma amostra não probabilística de 279 profissionais brasileiros que iniciaram suas carreiras há pelo menos 15 anos. A coleta de dados foi realizada por meio de questionário eletrônico e, para a análise inferencial dos dados, utilizaram-se testes não paramétricos (Friedman, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis e Qui-Quadrado). Os resultados das análises estatísticas revelaram associações significativas entre a ordem de nascimento - tanto cronológica como psicológica - e a importância atribuída a diversos motivos de decisão na carreira, reforçando a relevância das percepções individuais sobre situações vividas na infância na compreensão de motivações no desenvolvimento de carreira. A maior parte dos achados corroboraram descrições de Adler para as diferentes posições familiares de nascimento. Os resultados também destacaram a influência temporal sobre a importância atribuída aos motivos de decisão. Recomendam-se novas pesquisas para o aprofundamento dos achados, em outros arranjos familiares e grupos culturais, bem como a abordagem de outros constructos Adlerianos nos estudos empíricos do desenvolvimento de carreira. / In recent decades, political, social and economic changes have modified the settings of the working world. The career, which was previously based on hierarchical organizational models, has begun to be understood in terms of the individual perception about the sequence of work experiences throughout life. At first, it was possible to study careers from the big initial choices, but the focus has now shifted to the decisions continuously made throughout the career. Against such a background, it has emerged a call for multidisciplinary studies allowing for the understanding of the influence of individual factors on career decisions. The Individual Psychology of Alfred Adler, with its teleological approach and emphasis on the subjectivity of individuals, was presented as an appropriate theoretical perspective for this purpose. Among all the constructs of Individual Psychology, this study has employed birth order on two different concepts: the individual\'s position in the order of successive births in the family (chronological birth order) and the way the individual interprets his situation in the family context (psychological birth order). With the purpose of increasing the knowledge about motivations in decision making, a descriptive and quantitative research was carried out with a non-probability sample of 279 Brazilian professionals who began their careers at least 15 years ago. Data collection was performed using an online survey and inferential data analysis used nonparametric tests (Friedman, Mann-Whitney, Kruskal-Wallis and Chi-Square). The results of statistical analysis demonstrated significant associations between birth order - both chronological and psychological - and the importance attributed to several motives in career decision, reinforcing the relevance of individual perceptions of childhood situations to the understanding of motivations in career development. Most research findings have corroborated Adler\'s descriptions to the different positions of birth in the family. The results have also highlighted time influence on the importance assigned to the various motives in career decision. Further research is recommended to explore these findings in other family arrangements and cultural groups, besides the approach of other Adlerian constructs in empirical studies of career development.

Esse estudo se propõe a analisar a integração entre dois processos estratégicos de gestão de pessoas: Educação Corporativa e Carreiras, partindo da percepção dos funcionários de uma organização escolhida entre as globalmente posicionadas no ambiente competitivo. Definiram-se como objetivos: a) verificar a percepção dos indivíduos sobre a agregação de valor social, através da ascensão na carreira propiciada pela participação em programas de educação corporativa; b)observar se a participação nos programas de Educação Corporativa possibilita ao indivíduo acumular capital de carreira, conforme a definição da literatura; c) verificar a integração entre os processos estratégicos de gestão de pessoas educação corporativa e carreiras e d) explorar na prática da empresa estudada a integração entre os processos de gestão de pessoas e desses com a estratégia da organização. Trata-se de pesquisa qualitativa, em que foi utilizada a metodologia de estudo de caso único, exploratório, em uma organização do setor financeiro. Foram colhidos dados primários através de entrevistas semi-estruturadas com gestores e de aplicação de questionários com escala Likert junto à média gerência. Concluiu-se que há forte percepção de que a participação nos programas de Educação Corporativa tem efeitos sobre a acumulação de capital de carreira e que essa acumulação traz recompensas aos participantes. Há moderada percepção dos entrevistados sobre a integração entre os sistemas estudados entre si e com a estratégia da organização, e há indícios de que os sistemas estão integrados à estratégia. / The present study proposes to analyze the integration between two strategic processes in people management: Corporate Education and Career, starting from the perception of the employees of an organization chosen among the ones that are globally positioned in the competitive environment. The following objectives were stated: a) to verify the individuals perception on the social values aggregation through the career climbing made possible by the participation on Corporate Education programs; b) observe whether the participation in the referred Corporate Education programs enables the individual to accumulate career capital, according to the literature definition; c) check the integration between strategic people management processes, corporative education and careers; and d) explore the integration between people management processes and between those and the organization strategies in the current practice of the studied organization. As far as methodology is concerned, a qualitative research was carried out by means of a single case study, exploratory, in an organization in the financial sector. Primary data was collected through semi-structured interviews with top managers and Likert scale based questionnaires were distributed to the middle managers. The conclusion was that there is a strong perception that the participation in the Corporative Education programs generates effects over the career capital accumulation and also that it brings rewards to the participants. There is a moderate perception among the interviewed people about the integration between the studied systems themselves and between them and the organization strategy, and also that there are indications that the systems are integrated to the strategy.

Mudanças no cenário econômico, tecnológico e político influenciaram a construção de novas estruturas organizacional e alterações demográficas e culturais implicaram a alteração de postura das pessoas em relação às suas carreiras. Neste contexto, teóricos modificaram o conceito de carreira para representar as trajetórias atuais, mais idiossincráticas e autodirigidas. Nesta esteira, pontuou-se que houvesse uma reavaliação do construto sucesso na carreira. Sugeriu-se ainda que valores individuais influenciassem as consequências de carreira obtidas pelos indivíduos. Assim, este estudo teve o intuito de observar se existem associações entre os valores pessoais e os critérios de sucesso na carreira. Para tanto, construiu-se e validou-se um inventário de sucesso na carreira, avaliou-se sua estrutura dimensional e sua associação com os valores individuais e observou-se a proximidade dos dois construtos em um mapa perceptual. Os resultados da validação apontaram seis fatores de critérios de sucesso na carreira utilizados pelos indivíduos. O escalonamento multidimensional permitiu identificar duas dimensões bipolares que opõem um foco no indivíduo a um relacional e aspectos factuais aos perceptivos das consequências de carreira. As associações e as representações de proximidades entre os dois construtos sugeriram que os fatores de sucesso de carreira estão orientados aos mesmos propósitos que os valores individuais. Esta tese, assim, contribuiu para a compreensão da estrutura dimensional do sucesso na carreira e da associação deste construto com o sistema de valores individuais. / Peoples\' perceptions concerning their own professional careers have been affected by demographic and cultural changes, at the same time as technological, economical and political changes influence the construction of new organizational structures. According to such context, researchers have proposed changes on career concepts, in order to represent modern trajectories, more idiosyncratic and self-directed fashion. Following this conceptual line, it was perceived the need to reassess the construct of career success. It was further suggested that individual values would influence the effects obtained by the individual career. Therefore, this study aimed to verify whether associations exist between personal values and criteria for career success. To this end, it was constructed and validated an inventory of career success, evaluating its dimensional structure and association with individual values and observing the proximity of the two constructs in a perceptual map. Validation results indicated six factors of career success criteria used by individuals. Multidimensional scaling identified two bipolar dimensions that oppose a focus on the individual to relational and factual aspects of the perceptual consequences of career. Proximity representations and associations between the two constructs suggested that career success factors are oriented by the same purposes as the individual values. Thus, this dissertation contributed to a better understanding of the dimensional structure of career success as a construct and its association with a system of individual values.

Tornou-se cada vez mais desafiadora a busca dos profissionais por adequar o trabalho e a carreira ao seu modo de viver, visando integrar sua atividade profissional às diferentes necessidades da vida familiar e pessoal. As questões financeiras e os ajustes familiares aumentaram a necessidade de mulheres também contribuírem para o aumento da renda familiar, sendo necessária a participação mais ativa dos homens no trabalho doméstico e nos cuidados com seus filhos. Notícias na mídia relacionadas à ampliação da licença paternidade no Brasil têm sido destaque para reflexões sobre esse tema nas empresas. Entretanto, ainda há um número restrito de estudos sobre a experiência dos homens em relação à paternidade no contexto de trabalho. Considerou-se nesta dissertação a concepção da paternidade numa abordagem construcionista social, que não pode ser compreendida sem a articulação com a maternidade e com a cultura em que está inserida. Como fundamentação teórica, foram apresentados também estudos e pesquisas sobre integração entre vida profissional e familiar, carreira, relações de gênero no ambiente de trabalho e licença parental. Com o propósito de ampliar o conhecimento acerca dos benefícios e conflitos da paternidade na carreira, foi realizada uma pesquisa descritiva e quantitativa com uma amostra não probabilística de 113 profissionais pais, em relação conjugal heterossexual e com pelo menos um filho de até 18 anos de idade. A coleta de dados foi realizada por meio de questionário eletrônico. Para a análise dos dados, utilizaram-se técnicas de análise estatística descritiva, testes não paramétricos (Kruskall-Wallis H e Jonckheere-Tepstra) e análise multivariada (análise fatorial exploratória). Foi feita também uma breve análise qualitativa referente à parte final do questionário, uma vez que os respondentes tiveram a oportunidade de acrescentar comentários espontâneos sobre os benefícios e conflitos da paternidade na vida pessoal, familiar e profissional. A maior parte dos achados confirmou as pesquisas internacionais que evidenciam a mudança do papel do pai que era somente um provedor financeiro para outro de maior envolvimento com os filhos. Além disso, os resultados da análise estatística revelaram associações significativas entre a paternidade e as questões de carreira. Foram constatados benefícios como maior satisfação, realização, mudança na visão de sucesso e também conflitos como a falta de flexibilidade para desenvolver a carreira, maior responsabilidade e complexidade na atividade profissional, bem como a necessidade de se trabalhar mais tempo para aumentar a renda familiar. Os resultados também destacam a importância da cultura organizacional e da postura da liderança em relação às práticas e políticas relacionadas às questões familiares no ambiente de trabalho. / It has become increasingly challenging for professionals to adapt work and career to their style of life, aiming to integrate the work activities and the several needs of family and personal life. Financial issues and family adjustment have increased the need for women to contribute to the household income, requiring more active participation of men in domestic work and in childcare. News in the media related to the expansion of the paternity leave in Brazil, have also been highlighted for companies\'s reflections on this topic. However, there are still a limited number of studies of paternity on men\'s experience in the work context. It was considered in this dissertation a social constructionism approach for the conception of paternity, that can not be understood without the articulation with the motherhood and the culture in which it is inserted. As a theoretical basis, were also introduced studies and researches about work-life integration, career, gender relations at work and parental leave. With the purpose of increasing knowledge about the benefits and the conflicts of the paternity in careers, a descriptive and quantitative research was carried out with a non-probabilistic sample of 113 workers, which were fathers of at least one child up to 18 years old, married, and in a heterosexual relationship. Data collection was performed using an online survey. For data analysis, descriptive statistical analysis, nonparametric tests (Kruskall-Wallis H and Jonckheere-Tepstra) and multivariate analysis (exploratory factor analysis) were done. A brief qualitative analysis was also made regarding the final part of the questionnaire, since the respondents had the opportunity to add spontaneous comments about the benefits and conflicts of paternity in personal, family and professional life. Most of the findings corroborated with international research, showing the shift from the role of the father who was only a financial provider to a father of greater involvement with the children. In addition, the results of the statistical analysis revealed significant associations between paternity and career issues. Benefits and conflicst were found in this study, such as satisfaction, achievement, changes in the success vision and also lack of flexibility to develop the career, greater responsibility and complexity in the professional activity, as well as the need to work longer to increase family income. The results also highlight the importance of the organizational culture and the leadership attitude to the practices and policies related to family issues in the work environment.

Esse estudo se propõe a analisar a integração entre dois processos estratégicos de gestão de pessoas: Educação Corporativa e Carreiras, partindo da percepção dos funcionários de uma organização escolhida entre as globalmente posicionadas no ambiente competitivo. Definiram-se como objetivos: a) verificar a percepção dos indivíduos sobre a agregação de valor social, através da ascensão na carreira propiciada pela participação em programas de educação corporativa; b)observar se a participação nos programas de Educação Corporativa possibilita ao indivíduo acumular capital de carreira, conforme a definição da literatura; c) verificar a integração entre os processos estratégicos de gestão de pessoas educação corporativa e carreiras e d) explorar na prática da empresa estudada a integração entre os processos de gestão de pessoas e desses com a estratégia da organização. Trata-se de pesquisa qualitativa, em que foi utilizada a metodologia de estudo de caso único, exploratório, em uma organização do setor financeiro. Foram colhidos dados primários através de entrevistas semi-estruturadas com gestores e de aplicação de questionários com escala Likert junto à média gerência. Concluiu-se que há forte percepção de que a participação nos programas de Educação Corporativa tem efeitos sobre a acumulação de capital de carreira e que essa acumulação traz recompensas aos participantes. Há moderada percepção dos entrevistados sobre a integração entre os sistemas estudados entre si e com a estratégia da organização, e há indícios de que os sistemas estão integrados à estratégia. / The present study proposes to analyze the integration between two strategic processes in people management: Corporate Education and Career, starting from the perception of the employees of an organization chosen among the ones that are globally positioned in the competitive environment. The following objectives were stated: a) to verify the individuals perception on the social values aggregation through the career climbing made possible by the participation on Corporate Education programs; b) observe whether the participation in the referred Corporate Education programs enables the individual to accumulate career capital, according to the literature definition; c) check the integration between strategic people management processes, corporative education and careers; and d) explore the integration between people management processes and between those and the organization strategies in the current practice of the studied organization. As far as methodology is concerned, a qualitative research was carried out by means of a single case study, exploratory, in an organization in the financial sector. Primary data was collected through semi-structured interviews with top managers and Likert scale based questionnaires were distributed to the middle managers. The conclusion was that there is a strong perception that the participation in the Corporative Education programs generates effects over the career capital accumulation and also that it brings rewards to the participants. There is a moderate perception among the interviewed people about the integration between the studied systems themselves and between them and the organization strategy, and also that there are indications that the systems are integrated to the strategy.

Muito se fala sobre as mudanças ocorridas na forma de se enxergar a carreira dos indivíduos, nas últimas décadas. Enquanto a carreira no passado era caracterizada pela mobilidade linear e ascendente, dentro de uma ou poucas organizações, atualmente a carreira vem se tornando cada vez mais sem fronteiras, marcada por transições mais frequentes dentro e fora das organizações. Devido às mudanças surgem necessidades individuais pelo aprendizado contínuo, pela busca do autoconhecimento, pela obtenção de informações e pela gestão da própria carreira, sendo as redes sociais de desenvolvimento aceleradoras do desenvolvimento individual. As redes sociais de desenvolvimento podem ser entendidas como múltiplas relações de apoio ao desenvolvimento, em qualquer momento da carreira, de dentro ou fora das organizações, independentemente da hierarquia. Entre os vários tipos de redes está o mentoring, entendido como uma relação de desenvolvimento entre duas pessoas, na qual o mentor apoia o protegido em seu desenvolvimento. O mentor é aquele que conduz o protegido e é também conduzido na busca da realização total, por meio do provimento de altos apoios de carreira e psicossociais. Embora os estudos acadêmicos sobre mentoring tenham se iniciado há mais de três décadas, a maior parte das pesquisas ainda possui como foco o recebedor dos apoios, entendido como protegido. Todavia, sabe-se que a outra parte da relação, o mentor, é essencial para a existência e para a qualidade do processo de mentoring. Devido à importância do mentor para o desenvolvimento de carreira e à lacuna de estudos sobre esse desenvolvedor, procurou-se responder à seguinte questão: \"Qual é a percepção do mentor sobre a relação de mentoring?\". O público-alvo foram mentores apontados por indivíduos em posições de gestão de pessoas nas empresas, sendo 12 entrevistas realizadas. O estudo foi exploratório, qualitativo e as técnicas de investigação e de análise utilizadas foram a entrevista e a análise de conteúdo, respectivamente. Quanto aos resultados encontrados, observaram-se os apoios do mentor focados no bem-estar de outros, indicando a presença do valor cultural da autotranscendência nas razões para desenvolver do mentor e na percepção das recompensas recebidas por eles. Acredita-se, assim, em uma possível relação entre valores culturais e a percepção do mentor sobre a relação de mentoring. Além disso, foi verificada a preferência dos mentores por protegidos com altas capacidades, levando à reflexão questões sobre o processo de identificação e de similaridade entre as partes. Finalmente, ressalta-se a relação entre o conceito de mentor adotado neste trabalho e o valor da autotranscendência, uma vez que, ao oferecer apoios de carreira e psicossociais, o mentor estimula o outro e é também estimulado na busca do desenvolvimento total da personalidade, da auto-realização e do tornar-se si mesmo. / Many studies have addressed the different perceptions that career has gained over the last decades. While in the past, the career was characterized by the ascending linear mobility, within the organizations, nowadays it has progressively changed to a boundaryless career. As such, it is characterized by more frequent transitions inside and outside the organizations. Because of that, the need for continuous learning, self-assessment, information and career management arose. In this scenario, the developmental networks are promoters of the individual development. The developmental networks perspective can be understood as the relations that support the development of the person, emerging from within or without the organizations with the participation of several hierarchical levels and multiple relationships, at the same time and at any moment of the career. One particular type of developmental network is mentoring, which is a developmental relationship between two individuals, in which the mentor leads the protégé through his self-fullfiment process. Mentoring involves career and psychosocial supports, and the mentor is defined as the individual who has offered high amounts of both, as perceived by the protégé. The former helps the latter in the process of self-fulfillment. Although academic research on mentoring has begun few decades ago, the vast majority is focused on the receiver\'s perspective, i. e., the protégé. However, it is known that the mentor is an essential player for both the quality and even the existence of the mentoring relationship. Given its key role and the lack of studies addressing this developer, this work addresses the question: \"What is the mentor\'s perception in the mentoring relationship?\". The dataset was composed by 12 mentors appointed by individuals in management level inside organizations. This is a qualitative exploratory study, in which the technique used was interviews and content analysis. Results show (1) the prevalence of self-transcendence as driver of the mentors\' development actions and (2) preference by mentors for high qualified protegés. Thus, we could hypothesize the association between cultural values and mentor\'s perception about the mentoring relationship and the importance of similarity and identification process in protegé\'s selection. Finally, we could verify the association between the mentor\'s concept adopted for this study and the cultural value of self-transcendence.

A intensificação da competição nos ambientes de negócio nas últimas décadas provocou profundas mudanças nos modelos de gestão de pessoas e, consequentemente, na forma como se conduzem as carreiras dentro e fora das organizações. A fim de alcançarem maior satisfação profissional e pessoal, os profissionais têm se responsabilizado cada vez mais pelo seu desenvolvimento e pela gestão da própria carreira. Para isso, é comum que ultrapassem as fronteiras tradicionais das organizações, buscando oportunidades e realização em novas ocupações ou empregos diferentes. Com isso, movimentos de transição de carreira têm se tornado cada vez mais comuns. Pesquisas recentes realizadas no Brasil indicam que 60% dos ex-alunos da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo já realizaram ao menos uma interrupção voluntária de carreira para empreender ou então para reduzir ou flexibilizar a carga de trabalho. Resultados semelhantes foram encontrados em pesquisas realizadas com mulheres executivas no exterior. Muito já se sabe sobre o \"quando\" e \"com que frequência\" as pessoas mudam de carreira, mas pouco se sabe sobre como elas realizam essas mudanças e quais os seus impactos sobre sua identidade profissional. Assim, nesta pesquisa de natureza exploratória, buscou-se compreender como ocorrem os processos de transição de carreira e quais as ações que as pessoas realizam para reconfigurar sua identidade profissional. Para isso, foram entrevistadas nove pessoas que realizaram, entre os 31 e 41 anos de idade, uma transição de carreira que envolveu uma mudança significativa de seu papel profissional. As narrativas de carreira resultantes dessas entrevistas foram analisadas utilizando-se o método de análise de conteúdo. Os resultados desta pesquisa apontam que transições de carreira realizadas por indivíduos que já possuem um histórico profissional relevante, construído ao longo de vários anos, demandam um grande esforço de redefinição da identidade profissional. Concluiu-se que a redefinição dessa identidade se dá por meio de um processo subjetivo e dinâmico de criação de sentido das diferenças percebidas pelo indivíduo entre um papel profissional novo e um antigo. Esse processo tem como consequência a mudança da percepção sobre quem ele é e, apesar de provocar sofrimento psicológico, ao final da transição o indivíduo atinge uma integração maior entre quem ele é e aquilo que faz, obtendo assim satisfação e realização profissional e pessoal. / The intensification of competition in business environments in recent decades has caused profound changes in people management models and, consequently, how careers are managed within and outside organizations. In order to achieve greater personal and professional satisfaction, professionals have increasingly held accountable for their development and management of their own career. Therefore, it is usual they transcend the traditional boundaries of organizations, seeking new opportunities and achievements in different occupations or jobs. As a result, career transitions have become more frequent. Recent research in Brazil indicates that 60% of former students of the Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade of Universidade de São Paulo, have had at least one voluntary interruption in their career, so as to endeavor or to reduce or ease the workload. Similar results were found in research studies conducted on businesswomen abroad. Much is known about \"when\" and \"how often\" people change careers, but little is known about how they carry that out and what the impacts are on their professional identity. Therefore, this exploratory research intended to understand how the career transition processes occur and what actions people take to reconfigure their professional identity. For this, nine people who made a career transition between 31 and 41 years of age which involved a significant change in their professional role were interviewed. Their career narratives were analyzed through the content analysis method. The results show that career transitions that take place when an individual already has a relevant work history, built over several years, demand a significant effort to redefine the professional identity. It was concluded that this identity\'s redefinition occurs through a subjective and dynamic sense making process of the perceived differences between a new and a former professional role. This process leads to a change in the perception of who he is, and despite being psychologically distressful, at the end of the transition the individual attains greater integration between who he is and what he does, thereby obtaining satisfaction and professional and personal fulfillment.