Made available in DSpace on 2014-06-12T17:41:00Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7287_1.pdf: 825231 bytes, checksum: b1c0de71f55b8d5e933b07152fbcf03e (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2007 / No atual cenário mundial, a Qualidade tem deixado de ser um fator diferencial para ser um fator obrigatório. Diante disso, várias empresas têm implantado e desenvolvido nos últimos tempos sistemas de qualidades em suas operações. Uma vez decidida pela sua adoção, um sistema de gestão da qualidade pode fornecer a estrutura para melhoria contínua com o objetivo de aumentar a probabilidade de ampliar a satisfação do cliente, bem como fornecer confiança à organização e a seus clientes de que ela é capaz de fornecer produtos que atendam aos requisitos do cliente de forma consistente. Dentre os vários benefícios que a adoção por um sistema de gestão da qualidade devidamente estruturado pode fornecer, temse a geração de confiança na capacidade de seus processos e na qualidade de seus produtos, além de fornecer uma base para melhoria contínua. Diante deste contexto, este trabalho traz como proposta a abordagem das Normas da família NBR ISO 9000, que foram desenvolvidas para apoiar organizações de todos os tipos e tamanhos na implementação e operação de sistemas de qualidade eficazes, como sugestão para melhoria da conformidade dos procedimentos operacionais internos do Departamento Estadual de Trânsito do Estado de Alagoas DETRAN/AL. Para a solução da problemática em questão, foi aplicado um modelo de diagnóstico de implementação dos itens da norma ISO 9001:2000 no DETRAN/AL. Desta forma, acredita-se que com a análise dos resultados deste diagnóstico, bem como com o conteúdo deste trabalho, possa haver uma sensibilização das pessoas que se encontram na alta administração desta organização para importância de se adotar alguns requisitos desta norma a fim de se buscar a melhoria nos seus procedimentos operacionais

Submitted by Rogele Pinheiro (rogele.pinheiro@unisul.br) on 2018-02-28T16:59:30Z No. of bitstreams: 1 98318_Roberto.pdf: 2100869 bytes, checksum: 5531723f3db38d1b5862b03f0ae4e39c (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Barreiros (ana.barreiros@unisul.br) on 2018-02-28T17:01:07Z (GMT) No. of bitstreams: 1 98318_Roberto.pdf: 2100869 bytes, checksum: 5531723f3db38d1b5862b03f0ae4e39c (MD5) / Made available in DSpace on 2018-02-28T17:01:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 98318_Roberto.pdf: 2100869 bytes, checksum: 5531723f3db38d1b5862b03f0ae4e39c (MD5) Previous issue date: 2009 / Este trabalhou buscou avaliar o relacionamento entre o tempo de mandato do Chief Executive Officer (CEO) – normalmente adaptado para a língua portuguesa como presidente – e o desempenho de sua organização, para tanto foram constituídos três grupos de hipóteses: (H1a) existe uma relação entre tempo de mandato e o retorno sobre o ativo (ROA), (H1b) Existe uma relação entre o tempo de mandato e o retorno sobre o patrimônio líquido (ROE), (H2a) CEOs com longo período no cargo fazem com que suas empresas tenham maior ROA do que as empresas que possuem CEOs ocupando estes cargos por curtos períodos de tempo, (H2b), CEOs com longo período no cargo fazem com que suas empresas tenham maior ROE do que as empresas que possuem CEOs ocupando estes cargos por curtos períodos de tempo, (H3a) a relação entre tempo de mandato e ROA é mais forte em empresas privadas não familiares e (H3b) a relação entre tempo de mandato e retorno sobre o patrimônio (ROE) é mais forte em empresas privadas não familiares. Para verificar a validade das hipóteses foi realizado um estudo empírico com uma amostra de 118 organizações de grande porte que possuíam ações negociadas no mercado de bolsa da Bolsa de Valores de São Paulo (BOVESPA) entre 1999 à 2008 (período da análise). Os dados foram tratados, normalizados e submetidos a uma análise 3HDUVRQ, que refutou os três grupos de hipóteses. Para tentar entender o comportamento do desempenho, independente das hipóteses, foi realizada uma análise horizontal em um subgrupo da amostra, composto por organizações que tiveram apenas um CEO no tempo analisado (41 organizações). Esta última análise permitiu concluir que (1) o tempo de mandato de um CEO não está relacionado linearmente ao crescimento ou declínio do desempenho da organização, pois há outras variáveis que influenciam o mesmo (2) a persistência estratégica, conformidade estratégica, conformidade de resultados e uma TMT mais homogênea, não se reflete em melhores ou piores resultados das organizações, tornando estas características questionáveis em relação ao seu valor para alcance da vantagem competitiva, (3) o comportamento do desempenho das organizações brasileiras perante o tempo de seus CEOs tendem a uma curva em U-invertido e (4) mesmo em organizações familiares, o comportamento do desempenho assume este formato de curva indicando que seria mais prudente que a sucessão do CEO fosse realizada no momento que a organização inicia seu declínio de resultado, e não na aposentadoria do CEO

Submitted by ana cristina mendonça (comexacf@yahoo.com.br) on 2012-03-15T12:57:12Z No. of bitstreams: 1 TCC FINAL 2012.pdf: 1056851 bytes, checksum: 43e3b0d80e7f2c81ac7c594d09a1453a (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2012-03-19T15:43:50Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TCC FINAL 2012.pdf: 1056851 bytes, checksum: 43e3b0d80e7f2c81ac7c594d09a1453a (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2012-03-23T12:24:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TCC FINAL 2012.pdf: 1056851 bytes, checksum: 43e3b0d80e7f2c81ac7c594d09a1453a (MD5) / Made available in DSpace on 2012-03-23T12:25:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TCC FINAL 2012.pdf: 1056851 bytes, checksum: 43e3b0d80e7f2c81ac7c594d09a1453a (MD5) Previous issue date: 2011-11-17 / Esta pesquisa de natureza qualitativa teve como objetivo contribuir para o entendimento do processo de construção da identidade gerencial dos gestores de empresas norte americana, bem como as possíveis implicações da cultura organizacional na construção dessa identidade. Para tanto, adotou-se a técnica história de vida para entrevistar dois executivos da alta administração, de dois seguimentos distintos. Na mesma faixa etária, porem de diferente gênero. Questões como formação profissional; processo de aprendizagem; competências, funções, habilidades e papéis gerenciais; além de identidade, foi investigado junto aos sujeitos de pesquisa, por meio de entrevista semi-estruturada e observação assistemática. Os dados foram analisados por intermédio da análise de conteúdo, que consiste em identificar possíveis relações entre os fenômenos que se fizerem presentes. Os resultados do estudo apontaram que a construção da identidade gerencial dos gestores da alta gerencia, vem da cultura organizacional e da adaptação do individuo. Após muita determinação, curiosidade, dedicação, força de vontade, responsabilidade, confiança, e sacrifícios, conquistam o lugar mais alto. A carga horária é elevada, mas parece detalhe, sentem-se realizados profissionalmente. Não pensam em mudar de empresa, mesmo para ganhar mais.

Submitted by Léa Simone Friedmann dos Reys (leafried@yahoo.com.br) on 2014-06-17T04:41:33Z No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) / Approved for entry into archive by PAMELA BELTRAN TONSA (pamela.tonsa@fgv.br) on 2014-06-17T09:28:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) / Made available in DSpace on 2014-06-17T12:07:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese.pdf: 25002900 bytes, checksum: 60392b62f1850ece064cd6b5a73a1acc (MD5) Previous issue date: 2014-05-23 / Identifica-se a gestão por processos como uma abordagem eficaz para alavancar os resultados da organização. Para que isso possa ocorrer porem é necessário modificar os processos de negócio existentes. Pessoas são o único elemento comum na gestão por processos e na mudança. Para realizar os benefícios pretendidos, a ação organizacional deve focalizar seus esforços na consecução do apoio das pessoas. A revisão bibliográfica identificou mais de uma centena de fatores de influência na mudança. Esses fatores foram classificados em 4 grupos, a saber: características do indivíduo – Tipo 1, características do indivíduo – Tipo 2, características da organização e fatores de influência. Somente os identificados como fatores de influência exercem um impacto direto sobre o indivíduo. Estes fatores foram reclassificados nos 15 atributos utilizados para realizar o estudo empírico. O primeiro estudo, qualitativo, selecionou dos 15 fatores de influência no indivíduo para a mudança, os 10 mais importantes. Com esses 10 fatores, foi realizada uma pesquisa quantitativa pela internet visando identificar a importância relativa destes. Foram utilizados dois métodos para estimar a importância de cada fator para cada respondente que participou do estudo: Adaptive Conjoint Analysis (ACA) e Ordenação. Utilizando-se o método estatístico Analise de Agrupamento, foram formados, por semelhança, de 2 a 10 grupos com as importâncias relativas resultantes. Esses agrupamentos foram posteriormente confrontados com as variáveis de controle e com o fato da mudança avaliada, ter sido ou não gerada por uma demanda de tecnologia da informação (TI). Nos grupos formados pelo método ACA, há indícios de que as variáveis de controle e o fator gerador da mudança impactam o comportamento dos indivíduos. Nos grupos formados pelo método ordenação, os indícios revelam que não há impacto nem das variáveis de controle (salvo poucas exceções), nem do fator gerador da mudança. No teste não paramétrico de Friedman e nas comparações múltiplas de Dunn-Bonferroni utilizados para priorizar as importâncias calculadas no método ACA, foram encontrados dois grupos distintos. Pelo método de ordenamento, o resultado da amostra mostrou três grupos com priorização distinta dos atributos. / Process Management is identified as an effective strategy to achieve results in the organization. The achievement of desired changes requires changes to existing business processes. People are the only common element in process and change management. The achievement of expected benefits requires a focus on the efforts required to obtain the support of affected people. The literature review revealed over one hundred factors which affect change. These factors were classified in to four distinct groups, namely: Type I individual characteristics, Type II individual characteristics, organizational characteristics and influence factors. Influence factors have a direct impact on the individual. The factors identified were subsequently classified into the 15 factors or attributes used for the empirical study. The first qualitative study selected, from the 15 attributes, the 10 most important factors which influence individual change. These 10 factors were subsequently used for the internet study whose objective was to identify the relative importance of these factors. Two methods were used to estimate the importance of each factor for each individual participating in the study, namely: Adaptive Conjoint Analysis (ACA) and Ordering. The use of Cluster Analysis used similarity analysis to identify 2 to 10 groups together with resulting relative importance scores. These groupings were subsequently contrasted with control variables and whether the change, analyzed by the individual, was the result of a demand from Information Technology. For those groups formed through the use of ACA, there are indications that the control variables and the change driver have an impact on the behavior of the individual. For those groups identified though ordering analysis, the results obtained reveal, with minor exceptions, that neither the control variables nor the change driver have an impact on the behavior of the individual. The application of Friedman non parametric test and multiple comparisons of Dunn-Bonferroni for prioritizing the importance scores calculated through the ACA method, revealed the existence of two distinct groups. Ordering analysis revealed the existence of three groups with differing attribute or factor prioritization.

The environment and rapid technological changes have led to a change in business management. In the current context, absorptive capacity, understood as the ability to acquire, assimilate, transform and exploit external knowledge is crucial to innovation capacity, and to the development and sustainability of competitive advantage. This research analyzes how management of technological assets; top management support on technology; technological skills; and technological distinctive competencies are positively related to absorptive capacity; and how they affect organizational performance. / El entorno y los rápidos cambios tecnológicos han provocado un cambio en la gestión empresarial. En el contexto actual, la capacidad de absorción, entendida como la habilidad para adquirir, asimilar, transformar y explotar el conocimientoexterno es crucial para la capacidad de innovación, y el desarrollo y sustento de ventajas competitivas. Esta investigación analiza cómo la gestión de las variables tecnológicas, el apoyo de la dirección a la tecnología, habilidades tecnológicas y competencias distintivas tecnológicas se relacionan positivamente con la capacidad de absorción, y cómo estas influyen en el desempeño organizativo. / O atual ambiente e as rápidas mudanças tecnológicas levaram a uma mudança na gestão empresarial. No presente contexto, a capacidade de absorção, entendida como a capacidade de adquirir, assimilar, transformar e explorar o conhecimento externo é crucial para a capacidade de inovação e o desenvolvimento e sustentação da vantagem competitiva. Esta pesquisa analisa a forma como a gestão das variáveis tecnológicas, o apoio da alta administração na tecnologia, os conhecimentos tecnológicos e as competências distintivas tecnológicas estão positivamente relacionadas com a capacidade de absorção, e como elas influenciam o desempenho organizacional.