En una empresa inmobiliaria de tamaño mediano se lanzó una encuesta para medir el conocimiento que tenían los empleados sobre aspectos medulares de la organización. Se diseñaron dos formatos de encuestas con las mismas preguntas, pero utilizando dos metodologías diferentes. Una de ellas era una encuesta tradicional de selección múltiple distribuida en plataforma virtual. El segundo formato, transformó la encuesta en un juego de Trivia. Este formato incorporaba elementos típicos de los videojuegos tales como puntos, niveles, feedback inmediato, retos y tableros de clasificación. La encuesta tradicional fue respondida por un 84.62% de personas, mientras que el Trivia fue jugado por un 50% de las personas. A pesar de estos resultados, el porcentaje de aciertos fue superior en el grupo gamificado. Un 90.25% de preguntas fueron contestadas correctamente, mientras que en la encuesta tradicional un 74.87% de preguntas fueron respondidas correctamente. A pesar de que en ambos formato se podía reintentar, la versión gamificada logró que el 90% de las personas reintentaran versus un 6.06% de las personas que contestaron la versión tradicional. La empresa perseguía el objetivo de aumentar el conocimiento que las personas tenían sobre la empresa y, para ello, había implementado un plan de comunicación interna para este año 2015. La utilización de la gamificación aplicada a una encuesta no sólo sirvió para medir el conocimiento de las personas sobre la empresa, sino que el mismo instrumento generó interés en las mismas para buscar la información que no tenían. / Tesis

En el contexto actual, las empresas se enfrentan a un entorno competitivo, dinámico y complejo, donde el conocimiento y la innovación se han convertido en los recursos dominantes que posibilitan la generación de ventajas competitivas. En este sentido, la presente investigación se centró en analizar de qué manera se puede promover el Intercambio de conocimiento entre los trabajadores de empresas que ofertan servicios de tecnología, haciendo una clara distinción entre el Conocimiento Tácito y Explícito existente dentro de una organización. Específicamente se analizó si los estilos de liderazgo transformacional y transaccional pueden influir sobre este tipo de conocimiento de forma directa y a través del clima de aprendizaje organizacional. Los resultados de esta investigación evidenciaron una relación directa entre el liderazgo transformacional y el intercambio de conocimiento tácito y explícito, mientras que el liderazgo transaccional no ejerce un efecto directo positivo sobre este comportamiento. Por otro lado, el clima de aprendizaje organizacional no media la relación entre los estilos de liderazgo y el intercambio de los dos tipos de conocimiento. El diseño de la investigación fue de tipo transversal y se utilizaron técnicas de análisis multivariante como análisis factorial confirmatorio y ecuaciones estructurales (SEM). Palabras Clave: Intercambio de Conocimiento, Liderazgo Transformacional, Liderazgo Transaccional, Aprendizaje Organizacional / In the recent context, companies face a competitive, dynamic and complex environment, where knowledge and innovation have become the dominant resources that enables competitive advantages generation. In this sense, the present investigation analyzed how knowledge sharing can be promoted among workers of companies that offer technology services, making a clear distinction between Tacit and Explicit Knowledge within an organization. Specifically, it was analyzed whether transformational and transactional leadership styles can influence this type of knowledge sharing directly and through the organizational learning climate. The results of this research showed a direct relationship between transformational leadership and tacit and explicit knowledge sharing, while transactional leadership does not exert a direct positive effect on this behavior. On the other hand, the organizational learning climate does not mediate the relationship between leadership styles and knowledge sharing. The research design was cross-sectional and multivariate analysis techniques were used as confirmatory factor analysis and structural equations (SEM). Keywords: Knowledge Sharing, Transformational Leadership, Transactional Leadership, Organizational Learning

Esta investigación se enfoca en el rol mediador que ejerce el intercambio de conocimientos entre la cultura organizacional, la estructura organizacional y la infraestructura tecnológica con la mejora de procesos. Pretende explicar por qué muchas organizaciones tienen éxito al momento de implementar programas de mejoras y otras no. Adopta un enfoque cuantitativo mediante la ejecución de ecuaciones estructurales estimadas a través de la función de máxima verosimilitud para una muestra de 200 empresas de los sectores productores de alimentos, bebidas y textiles en el Ecuador. Los resultados sugieren que el intercambio de conocimientos media de manera total la relación entre la cultura y la estructura organizacional con la mejora de procesos, así como que en el Ecuador estas empresas no adaptan sus tecnologías de información a la administración del conocimiento. Los principales hallazgos indican que tanto la cultura organizacional como la estructura organizacional impactan directa y significativamente en el intercambio de conocimientos e indirecta y significativamente sobre la mejora de procesos / This research focuses on the mediating role of knowledge sharing between organizational culture, organizational structure and technological infrastructure with process improvement. It aims to explain why many organizations are successful when implementing improvement programs and others are not. This study adopts a quantitative approach through the execution of structural equations estimated through the maximum likelihood function for a sample of 200 companies from the food, beverage and textile sectors in Ecuador. The results suggest that knowledge sharing completely mediates the relationship between culture and organizational structure with process improvement, as well as the fact that in Ecuador these companies do not adapt their information technologies to knowledge management. The main findings point out that both the organizational culture and the organizational structure directly and significantly impact the exchange of knowledge and indirectly and significantly on the improvement of processes

Datos mundiales muestran segregación ocupacional; es decir diferencias en las tasas de participación laboral masculina y femenina en ciertos sectores del mercado de trabajo. La segregación ocupacional podría activar estereotipos de género (Ridgeway & Correll, 2004) y consecuentemente tener implicaciones en cómo hombres y mujeres líderes son percibidos según la Composición de Género de la Organización (Ko, Kotrba, & Roebuck, 2015). El Modelo Teórico Autoreforzante de Ilegitimidad, sostiene que ciertas características del contexto organizacional podrían ser determinantes en la percepción de status y legitimidad de los líderes (Vial, Napier, & Brescoll, 2016). El presente estudio tuvo como objetivo analizar si la composición de género de la organización modera la relación entre el género del líder, status y legitimidad. La muestra evaluada fue de 306 subordinados del área académica de las Facultades y Carreras con dominio masculino y femenino según campo de estudio (UNESCO, 2017). El estudio tuvo una perspectiva cuantitativa y fue desarrollado a partir de métodos estadísticos multivariantes como análisis factorial confirmatorio, MANOVA y regresión lineal mediante el procedimiento Probing an interaction y la macro PROCESS (Preacher & Hayes, 2008). Los resultados revelaron que la Composición de Género de la Organización no modera la relación entre Género y Status; y si modera la relación entre Género y Legitimidad. Sin embargo, tal moderación se presentó en sentido inverso; es decir, en las Facultades Masculinizadas los hombres obtienen menor valoración de Legitimidad en comparación con las mujeres, mientras que en las Facultades Feminizadas los hombres tienen mayor valoración de Legitimidad que las mujeres. Estos resultados difieren de los alcanzados en estudios previos realizados en contextos norteamericanos. / Global data show occupational segregation; that is, differences in male and female labor participation rates in certain areas of the labor market. Occupational segregation could activate gender stereotypes (Ridgeway & Correll, 2004) and consequently to have implications on how men and women leaders are perceived according to the Gender Composition of the Organization (Ko, Kotrba, & Roebuck, 2015). The Self-reinforcing Theoretical Model of Illegitimacy maintains that certain features of the organizational context could be decisive in the perception of status and legitimacy of the leaders (Vial, Napier, & Brescoll, 2016). The aim of this study was to analyze if the gender composition of the organization moderates the relationship between the leader's gender, status and legitimacy. The sample evaluated was 306 subordinates of the academic area of the Faculties and Careers with male and female domain according to field of study (UNESCO, 2017). The study had a quantitative perspective and was developed from multivariate statistical methods such as confirmatory factor analysis, MANOVA and linear regression using the Probing an interaction procedure and the PROCESS macro (Preacher & Hayes, 2008). The results revealed that the Gender Composition of the Organization does not moderate the relationship between Gender and Status; and if it moderates the relationship between Gender and Legitimacy. However, such moderation was presented in the opposite direction; that is to say, in the Male Faculties, men obtain a lower valuation of Legitimacy in comparison with women, while in Female Faculties, men have a higher valuation of Legitimacy than women. These results differ from those achieved in previous studies conducted in North American contexts.

El liderazgo transformacional es una variable que incide favorablemente en el desempeño de los colaboradores. Mientras que el comportamiento de la voz es una conducta necesaria para las organizaciones, puesto que implica comentarios y críticas constructivas emitidas por los subordinados a la líneas de mando superiores orientadas a beneficiar a la organización. Ante ello la conveniencia del estudio de la influencia del liderazgo transformacional sobre el comportamiento de voz, considerando la brecha en el conocimiento con respecto a esta variable en entornos cuya cultura nacional contraiga conductas proactivas en los individuos. El diseño de la presente investigación correspondió a un estudio de tipo cuantitativo, bajo el método deductivo, con un paradigma post-positivista, la técnica de investigación fue la encuesta amparada en instrumentos reconocidos en la literatura por su alta confiabilidad y validez. Se aplicó un modelo de ecuaciones estructurales de primer y segundo orden. Los resultados del trabajo determinaron que el liderazgo transformacional presenta una relación directa y positiva sobre el comportamiento de la voz. Esta relación no presentó diferencias significativas en función de las variables moderadoras género del seguidor y tipo de empresa en que labora. / Transformational leadership is a variable that affects favorably the behavior of collaborators. While the voice behavior is necessary for organizations, since it implies comments and constructive criticisms issued by the subordinates to the upper lines of command aimed at benefit the organization. Given this, it is convenient studying the influence of transformational leadership on voice behavior considering the gap in knowledge regarding this variable in environments whose national culture does not engage proactive behavior in individuals. The design of the present investigation corresponded to a quantitative study, under the deductive method, with a post-positivist paradigm, the research technique was the survey covered by recognized instruments in the literature for its high reliability and validity. A model of structural equations of first and second order was applied. The results of this research determined that the transformational leadership presents a direct and positive relationship on the voice behavior of the followers, this relationship did not present significant differences regarding the the gender of the employees and the type of company.

El presente trabajo de título tiene por objetivo diseñar un modelo de gestión del conocimiento que permita y facilite a “Construyendo Mis Sueños” (CMS), una organización sin fines de lucro que se dedica a realizar programas de intervención a microempresarios mediante capacitaciones, la creación de conocimiento organizacional. Se presenta un marco conceptual que identifica las distinciones relevantes respecto al conocimiento y aprendizaje organizacional y la relación entre estos conceptos, además de un marco teórico que da cuenta del estado del arte respecto a la gestión del conocimiento, presentando los principales enfoques y modelos desarrollados en la literatura actual, desde donde se desprende que la gestión del conocimiento contempla la generación de un conjunto de condiciones y procedimientos que faciliten la creación, transferencia e institucionalización del conocimiento presente en la organización, a modo de cumplir los objetivos de la misma. Se realizó un análisis descriptivo de CMS considerando aspectos estructurales, culturales y condiciones organizacionales relacionadas al conocimiento, identificándose los procesos críticos de aprendizaje en la organización, desde los cuales se reconoció la base de conocimiento presente en cada uno. Esto se logró mediante observación y aplicación de entrevistas personales y grupales a miembros de CMS. A partir de esta información se diseña el modelo, que contempla la proposición de distintas herramientas y actividades que fomentan seis condiciones facilitadoras y permiten la generación de cuatro etapas de creación de conocimiento organizacional. La implementación del modelo demanda la adopción de nuevas prácticas en los miembros de CMS, lo que implica un esfuerzo especial de la organización para instaurarlas adecuadamente. Para esto se debe nombrar un responsable para el diseño de cada práctica, de las actividades para su puesta en marcha, de las medidas de efectividad e indicadores de control de gestión, que realice el monitoreo y evalúe los resultados, rediseñando las prácticas y condiciones de satisfacción de los objetivos del modelo cada vez que sea necesario, alineándose con las redefiniciones estratégicas de la organización, cada vez que éstas se lleven a cabo. Se reconoce la presencia de un contexto de confianza y buenas relaciones entre los miembros de CMS y de compromiso con el cumplimiento de su labor social, condición que debe cuidarse y mantenerse para facilitar los procesos de creación del modelo. Así mismo CMS debe hacerse cargo de sus principales falencias, como son la generación de bases de datos con información relevante para los procesos de creación de conocimiento, y la implementación de un programa de inducción y capacitación.

El objetivo del presente estudio fue analizar las propiedades psicométricas (evidencias de validez y confiabilidad) de la ENCAO en trabajadores de una empresa privada del sector de hidrocarburos en Lima Metropolitana. Para esto, se evaluó a una muestra de 384 participantes, 64 % mujeres y 36 % hombres, con edades entre los 19 y los 56 años (M = 29.57 años, DE = 7.33). Como evidencias de validez de la estructura interna del instrumento, se realizó un análisis factorial exploratorio (AFE) y un análisis factorial confirmatorio (AFC), donde se encontró una estructura de cuatro factores relacionados (formación y cultura organizacional, aprendizaje social, aprendizaje grupal y aprendizaje estratégico individual) con los 21 ítems de la escala, los cuales explicaron el 60.33 % de la varianza total y obtuvieron adecuados índices de bondad de ajuste (χ² = 371.66; χ²/gl = 2.03; CFI = .99; RMSEA = .041). Como fuente de validez externa se obtuvieron correlaciones moderadas (entre .31 y .46) con la variable satisfacción laboral. Los coeficientes alfa de Cronbach de los cuatro factores oscilaron entre .60 y .84. Se concluye que la ENCAO y sus puntuaciones derivadas son una medida válida y fiable para medir el aprendizaje organizacional en el sector laboral evaluado. / Revisón por pares

Se estudió la relación existente entre la calidad de vida profesional (apoyo directivo, carga en el trabajo y motivación intrínseca) y el aprendizaje organizacional (aprendizaje individual y grupal, y aprendizaje organizacional). La muestra (189 participantes (M = 26.78 años; DE = 5.86; 79% hombres), trabajadores de un restaurante de Lima (Perú). Los participantes respondieron a los siguientes cuestionarios: Escala de Calidad de Vida Profesional (CVP; Grimaldo & Reyes, 2014) y Cuestionario sobre las Dimensiones del Aprendizaje Organizacional (CDAO; Mayorca, Ramírez, Viloria & Campos, 2007). Los resultados demostraron una correlación positiva y significativa entre la subescala apoyo directivo del CDAO y las subescalas de la CVP-35: aprendizaje individual y grupal (r = .67; p < .001) y aprendizaje organizacional (r = .71; p < .001). La subescala motivación intrínseca del CDAO se correlacionó positiva y significativamente con el aprendizaje individual y grupal (r = .58; p < .001) y el aprendizaje organizacional (r = .61; p < .001) de la escala CVP-35. La subescala carga en el trabajo del CDAO se correlacionó significativamente con el aprendizaje individual y grupal (r = .34; p < .001) y el aprendizaje organizacional (r = .34; p < .001) de la escala CVP-35. En conclusión, en la presente investigación se ha encontrado que tanto la variable calidad de vida profesional y aprendizaje organizacional correlacionan positiva y significativamente. / The relationship between professional quality of life (managerial support, workload and intrinsic motivation) and organizational learning (individual and group learning, and organizational learning) were studied. The sample (189 participants (M = 26.78 years old, SD = 5.86, 79% men), workers from a restaurant in Lima (Perú), participants answered the following questionnaires: Professional Life Quality Scale (CVP, Grimaldo & Reyes , 2014) and Organizational Learning Dimensional Questionnaire (CDAO, Mayorca, Ramírez, Viloria & Campos, 2007).The results showed a positive and significant correlation between the CDAO management support subscale and the CVP-35 subscales: learning (r = .67; p <.001) and organizational learning (r = .71; p <.001). The CDAO intrinsic motivation subscale correlated positively and significantly with individual and group learning (r =. And the organizational learning (r = .61; p <.001) of the CVP-35 scale. The work load subscale of CDAO was significantly correlated with individual and group learning (r =. 34; p <.001) and learning or (r = .34; P <.001) of the CVP-35 scale. In conclusion, the present research has found that both the variable professional quality of life and organizational learning correlate positively and significantly. / Tesis

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El propósito central del presente trabajo fue re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden, empresa consultora especializada en Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Para lograr este objetivo, se realizó un análisis de los desafíos relacionados con el mejoramiento de la productividad planteados en la “Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento” (Gobierno de Chile, 2014), el documento “Revisión de las Agendas de Productividad” (Comisión Nacional de Productividad, 2016) y la propuesta realizada por la Confederación de la Producción y del Comercio en el libro “En Chile Sí Podemos” (Confederación de la Producción y del Comercio, 2016). Dado que el marco conceptual de esta tesis se refiere a los campos de especialidad de la consultora, interesaba identificar, específicamente, los retos asociados con la productividad del conocimiento -es decir, el proceso de transformarlo en valor para la organización (Stam, 2007)- y, a partir de estos antecedentes, se establecieron las orientaciones fundamentales que dieron forma a una nueva propuesta de valor. En el Capítulo II se presenta la introducción del presente trabajo, situando brevemente en un contexto histórico y del mercado de la consultoría nacional actual, las disciplinas del Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. Se destaca el valor del conocimiento en la economía actual, como principal factor de producción (Drucker, 1999) y fuente de ventaja competitiva (Senge, 1994). En el Capítulo III se entregan algunos antecedentes de la consultora Nuevo Orden, entre ellos, su propósito, líneas de negocio, organización y situación actual. En el Capítulo IV se exponen el problema de investigación, los antecedentes y las preguntas que orientaron el análisis de la tesis. Se identifican cinco retos asociados a la productividad del conocimiento: (1) Producir nuevos bienes y servicios y agregar valor a los que ya se producen; (2) Innovar e incorporar tecnología, conocimiento y nuevos procesos en las empresas para el mejoramiento de su productividad; (3) Desarrollar capacidades que contribuyan a la promoción de una Cultura de la Productividad; (4) Desarrollar Capital Humano con foco en el mejoramiento de la productividad y la competitividad del país y el alineamiento de la oferta de Formación Laboral con las necesidades del sector productivo y; (5) Desarrollar capacidades que contribuyan con los desafíos de Excelencia Operacional en las empresas. La propuesta central planteada por este trabajo es que, a partir de la implementación de modelos y/o herramientas de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, es posible contribuir al mejoramiento de la productividad de las organizaciones y responder a los desafíos identificados. En el Capítulo V se establecen los objetivos general y específicos del trabajo, todos orientados a re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden. En el Capítulo VI se expone el marco conceptual. En primera instancia se contextualiza el Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento dentro de un ámbito más amplio que involucra a los campos de estudio de las Organizaciones que Aprenden y el Conocimiento Organizacional. A continuación, se define el concepto de “conocimiento”, distinguiéndolo de los datos y la información, y se revisan clasificaciones de conocimiento utilizadas en la literatura, dentro de las cuales las más relevante para este estudio es la distinción existente entre conocimiento tácito y conocimiento explícito. Este capítulo también incluye una propuesta de procesos de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento (Creación; Codificación, almacenamiento y recuperación; Transferencia e intercambio; y Aplicación de Conocimiento) que contribuye a orientar respecto a los aspectos prácticos o de aplicación de estas disciplinas. Posteriormente, se revisa una serie de modelos de Aprendizaje Organizacional (Crossan et al., 1999; Argote & Miron-Spektor, 2011; Nicolini & Meznar, 1995; Brandi & Elkjaer, 2011), Organizaciones que Aprenden (Senge, 1994; Garvin et al., 2008) y Gestión del Conocimiento (Nonaka & Takehuchi, 1999; Davenport & Prusak, 2001; Alavi & Denford, 2011), y se los vincula con el campo de la innovación. El capítulo finaliza con el método Canvas de Generación de Modelos de Negocio que fue utilizado para re-definir la propuesta de la consultora y el método de Análisis del Rol Organizacional (ARO) que fue utilizado para entender las dinámicas históricas que han llevado al Director de Nuevo Orden a la situación actual de su empresa. En el Capítulo VII se expone el marco metodológico utilizado para realizar el trabajo, destacando el método de la teoría fundamentada de Staruss y Corbin (2002). En el Capítulo VIII, se realiza el análisis de la información utilizando los diferentes métodos expuestos en base al marco conceptual presentado. Dentro de los desafíos de productividad del conocimiento que se desprenden del análisis, la principal categoría identificada es la innovación. Esta puede ser abordada a partir de cuatro dimensiones: (1) creación de conocimiento organizacional, (2) absorción de conocimiento, (3) desarrollo de condiciones para el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento y (4) técnicas y herramientas para aumentar la productividad del conocimiento en las operaciones. Por último, el capítulo finaliza con un detalle de las propiedades que componen cada una de las dimensiones propuestas. En el Capítulo IX se plantea la nueva propuesta de valor para la consultora Nuevo Orden y se detallan los diferentes productos, objetivos y formatos de entrega. En síntesis, la propuesta se orienta a mejorar la productividad y la innovación organizacional, a través del desarrollo de capacidades para la adquisición y creación de conocimiento en las empresas. El Capítulo X finaliza el desarrollo de la tesis con una presentación de sus conclusiones.

Educators with leadership roles as promoters of organizational learning in Bolivarian secondary schools: Training needs This article presents partial results of research aimed at detecting the training needs of educators in leadership roles. This explorative and descriptive study analyzed relevant actions and difficulties or obstacles of twenty-four school leaders in their role as organizational learning promoters in two Bolivarian secondary schools in San Cristóbal (Táchira State). The data was collected through a questionnaire administration, semi-structured interviews and observations. Among our findings is the progressive awareness of the school leaders concerning the growth of responsibility as organizational learning promoters for a new school model. Nevertheless, in the taking of this role they face problems, obstacles, resistance and tremendous training needs in many areas, especially when dealing with interpersonal relationships. / El artículo presenta resultados parciales de una investigación dirigida a detectar necesidades formativas de docentes con función directiva. El estudio, de tipo exploratorio y descriptivo, analizó actuaciones relevantes y dificultades u obstáculos de veinticuatro directivos de dos Liceos Bolivarianos del municipio San Cristóbal, estado Táchira, en su rol de promotores de aprendizaje organizacional. Los datos se recolectaron a través de la aplicación de un cuestionario, entrevistas semiestructuradas y observaciones. Entre los hallazgos destacan la progresiva toma de conciencia de los directivos escolares acerca del incremento de responsabilidad como promotores de aprendizaje organizacional para un nuevo modelo de escuela; no obstante, en el ejercicio de este rol, enfrentan problemas, obstáculos, resistencias e ingentes necesidades de formación en diversos ámbitos, sobre todo en el de las relaciones interpersonales.