<p>Den teori som redovisas i denna studie säger att en vd borde ersättas i enlighet med företagets finansiella prestation och att monetära incitament leder till höjd ansträngning hos individen, vilket resulterar i en bättre prestation. Författarna av denna uppsats gör ett antagande om att ökad prestation från vd:n borde leda till högre lönsamhet för företaget.</p><p>Denna studie om tjugo norska företag undersöker sambandet mellan företagets lönsamhet år t-1 och kortsiktig rörlig ersättning vilken betalas ut år t. Sambandet testas genom att utforma en multipel regressionsmodell. Resultaten från denna tyder på att ett sådant samband inte existerar bland norska företag. Detta resultat strider i mot resultat gjort på bl.a. amerikansk data, där forskare har hittat ett vagt men signifikant samband mellan finansiella mått och vd:s totala ersättning. Det finns inte många studier från Norge på detta område. Dock är våra resultat i linje med en studie från 1996 som bygger på norsk data. Vi skiljer oss från tidigare studier eftersom vi enbart undersöker vd:ns kortsiktiga rörliga ersättning och inte den totala ersättningen.</p><p>Ett annat område som denna studie syftar till att undersöka är hur monetära incitament, t.ex. kortfristig rörlig ersättning, påverkar en individs prestation. Tidigare empirisk forskning på området är av mer psykologisk karaktär, och forskare är tvådelade i synen på huruvida monetära incitament leder till en ökad prestation eller inte. Vi har försökt att kvantitativt testa detta samband med hjälp av en multipel regressionsmodell där vi undersöker huruvida en ökad vd-bonus leder till ökad lönsamhet för företaget. Våra resultat pekar i riktningen att det är andra faktorer än vd-bonus som i huvudsak förklarar förändringar av företagens lönsamhet.</p>

Abstract Master Thesis in business administration, School of Business and Economics at the Linneaus University, financial control, spring 2010 Authors: Stefan Hellman and Ewa Warnquist Supervisor: Magnus Willesson Title : Reward systems - a study of public companies’ variable compensation system Background: Our interest of the variable compensation system in public companies was brought by the recent extensive discussions of bonuses in the time of a financial crisis. This has led to that the word bonus has been given a negative connotation and we wanted to find out how the system of variable compensation is structured in the companies at Stockholm Stock Exchange. Problem: How is the variable compensation system structured in public companies? Purpose: The purpose of this paper is to study how the variable compensation in public companies is structured. Method: We use a quantitative method because the annual reports of all companies on the Stockholm Stock Exchange's Large, Mid and Small Cap lists are studied. We begin with hypotheses and various sub-questions to finally be able to answer our main question. Result: Among the companies we have studied there are several differences. In most companies the CEO and other executives receiving some type of variable pay. The variable compensation is usually based on performance and / or a combination of two or more underlying factors. The most common way of receiving the bonus is usually not specified.

No description available.

Bakgrund och problem: Sedan 1990-talet har bonus- och incitamentsprogramskandaler avlöst varandra. Detta fenomen har lett till ett minskat förtroende för näringslivets ersättningssystem varvid bonus- och incitamentsprogram av många ses som något negativt. Mediarapportering och efterföljande debatt rörande dessa skandaler behandlar sällan revisorns skyldigheter och ansvar vid godkännandet av företagets förvaltning i dessa fall trots att det i RS 310 framgår att revisorn ska granska dessa avtal. Frågan är hur det kommer sig att revisorn inte ifrågasätts i större utsträckning i de skandaler som uppdagats på senare tid?   Syfte: Att skapa en ökad förståelse för samt undersöka attityden till revisorns roll och ansvar beträffande bonus- och incitamentsprogram.   Metod: Uppsatsen är inspirerad av den hermeneutiska tolkningsmetoden där förståelsen är det centrala. Datainsamlingen är av kvalitativ karaktär och har gjorts med hjälp av semistrukturerade intervjuer både besöksintervjuer och telefonintervjuer.   Slutsatser: De två frågeställningarna i uppsatsen fick inga entydiga svar. Hur det kommer sig att revisorn inte ifrågasätts i större utsträckning i den senaste tidens skandaler kan enligt vissa respondenter bero på att revisorn felfritt skött sitt jobb och att det därför inte finns någon anledning att skriva om honom/henne. Andra respondenter menar att det är ett problem. Vilka problem revisorn ställs inför när principer ska möta verkligheten vid granskning av bonus- och incitamentsprogram tros enligt empirin främst vara den luddighet som uppstår vid principbaserade revisionsstandarder. En annan orsak kan vara det vänskapshot som kan uppstå i relationen mellan revisor och företag. Vad oenigheterna i respondenternas svar beror på är svårt att säga, det kan finnas många bakomliggande orsaker såsom olika förväntan på vad revisorn ska uträtta vid revision samt att revisorns regler till viss del är vaga och lite otydliga.

Bland dagens stora företag och internationella koncerner har inte ägarna alltid möjligheten eller viljan att leda bolaget. Eftersom VD är utsedd att leda företaget är det viktigt att motivera denne att göra ett bra arbete som gynnar ägarna. Vanligt förekommande är därför att utforma en ersättning med både fasta och rörliga delar. Ersättningar till VD som forskningsområde har utvecklats starkt sedan 1980-talet då företagens användande av bonus ökade kraftigt. Många forskare har sedan dess undersökt olika former av samband mellan bonus och prestation, men det råder delade meningar om hur dessa samband ser ut. Det står dock klart det finns många olika variabler att undersöka och att valet av variabler har en avgörande effekt på studiens resultat. Detta leder till problemformuleringen Hur påverkas VDs bonus av förändringar i företagets prestation i de stora svenska börsbolagen? Syftet med studien är att förklara hur sambandet ser ut mellan VDs bonus och företagets prestation. I den teoretiska referensramen belyser vi de problem som kan uppstå mellan ägare och VD och hur deras relation kan se ut.  Agentteorin fokuserar på ekonomiska incitament till skillnad från stewardshipteorin som lägger fokus på icke-ekonomiska incitament. Vidare visar vi på anledningar till varför bonus används och vad denna syftar att uppnå. Samt vilka olika former som bonusersättningen kan anta. Kortsiktiga incitament är främst den årligt förekommande rörliga ersättningen, medan optioner i olika former är vanligt förekommande som långsiktiga incitament. Slutligen presenterar vi det viktiga avsnittet om tidigare forskning inom bonusområdet och visar att meningarna är delade såväl om bonusens nytta som om dess effekter. Dock verkar många forskare anse att någon form av samband finns mellan VDs bonus och företagets prestation. Genom att belysa andra forskningsresultat sätter vi vår egen undersökning i ett större perspektiv, tidigare forskning blir en grundsten, samt att detta hjälper oss att motivera valet av undersökningsmetod och variabler. Då vi utgår från en positivistisk kunskapssyn angriper vi problemet med ett deduktivt angreppssätt. Genom en kvantitativ metod undersöker vi en population på Stockholmsbörsens Large Cap-lista. Genom regressionsanalys testas fem olika hypoteser angående sambandet mellan ersättning och prestation. Resultaten visar att det finns svaga positiva samband mellan VDs rörliga ersättning och företagets prestation, samt att dessa samband blir något tydligare när optionsprogrammen tas med som dummyvariabel. Däremot varierar graden av samband mycket mellan olika år varför det inte går att se någon trend över hur detta samband utvecklas över tiden.

Den teori som redovisas i denna studie säger att en vd borde ersättas i enlighet med företagets finansiella prestation och att monetära incitament leder till höjd ansträngning hos individen, vilket resulterar i en bättre prestation. Författarna av denna uppsats gör ett antagande om att ökad prestation från vd:n borde leda till högre lönsamhet för företaget. Denna studie om tjugo norska företag undersöker sambandet mellan företagets lönsamhet år t-1 och kortsiktig rörlig ersättning vilken betalas ut år t. Sambandet testas genom att utforma en multipel regressionsmodell. Resultaten från denna tyder på att ett sådant samband inte existerar bland norska företag. Detta resultat strider i mot resultat gjort på bl.a. amerikansk data, där forskare har hittat ett vagt men signifikant samband mellan finansiella mått och vd:s totala ersättning. Det finns inte många studier från Norge på detta område. Dock är våra resultat i linje med en studie från 1996 som bygger på norsk data. Vi skiljer oss från tidigare studier eftersom vi enbart undersöker vd:ns kortsiktiga rörliga ersättning och inte den totala ersättningen. Ett annat område som denna studie syftar till att undersöka är hur monetära incitament, t.ex. kortfristig rörlig ersättning, påverkar en individs prestation. Tidigare empirisk forskning på området är av mer psykologisk karaktär, och forskare är tvådelade i synen på huruvida monetära incitament leder till en ökad prestation eller inte. Vi har försökt att kvantitativt testa detta samband med hjälp av en multipel regressionsmodell där vi undersöker huruvida en ökad vd-bonus leder till ökad lönsamhet för företaget. Våra resultat pekar i riktningen att det är andra faktorer än vd-bonus som i huvudsak förklarar förändringar av företagens lönsamhet.

Abstract The key feature of an ideal remuneration system is not only encourage, but also to invite or improve the sales representative retention in the team very likely.The object of this study, company S was founded in 1989,the business model is 3C digital chain monopolized shop. The major commodities is PC and computer peripheral equipment. in 23 years they already have 36 stores. The case company located in the province a total of six types of shop type system¡Gthe DIY chain monopolized shop, the notebook chain monopolized shop, the SONY chain monopolized shop, the APPLE chain monopolized shop, the LENOVA chain monopolized shop, the COMBO chain monopolized shop. There are Different attributes of each store, also have Different remuneration system. Although, Bonus is not the only incentive to enhance job performance , but in addition to performance bonuses, promotion, sense of accomplishment, sense of honor is limited to encourage the business. This study is expected by interviews and questionnaires¡Gto access 15 business ,Conduct one questionnaire survey to 160 retail business and each choose 5 sales from performance achievement rates located in high, medium and low range . The main function of interviews and questionnaires is for a specific problem to understand the business ideas and attitudes, as the reference of analysis and submit response strategies. After two weeks of interviews, to data analysis and presentation of evidence and theory finally. In this study, the percentage of 2011 and the first quarter of 2012 sales target reached as the analysis of the data source. Case the change of the bonus system for the company's performance to the case study approach. The results showed¡Gafter 2012 implementation of the new bonus system, increased revenue, but operating margin decline. 1. No matter what Kind of remuneration systems, all need to consider the profit structure of goods, Unit price, Species to Select the appropriate bonus system. 2. No matter what Kind of bonus system must be in accordance with the consumer segments, product category, business model, employees to choose the right system. the class attributes of the individual performance bonus system and group performance bonus system has its applicability, it is suggested that the case company can adopt a hybrid performance bonus system to store system do to set the applicable performance bonus system, in order to achieve the incentive result, in line with both employers and employees look forward to the results and benefits.

Abstract Employee Stock Bonus (ESB) is a unique bonus model to link employee salary package with company performance under the current regulation in Taiwan. Comparing with Employee Stock Option (ESOP) in USA, ESB is different in accounting process, company¡¦s actual cost and the model of employee gain in spite of the principle of linking employee salary package to corporate performance is the same. Moreover, the incentive effectiveness and the impact on shareholders¡¦ value between ESB and ESOP need to be clarified. The objectives of this research are to discuss the pros and cons of ESB program as well as to analyze the implementation history and decision characterization of ESB in Taiwan. In the first part of this study, we compare the difference between ESB and ESOP in terms of their fundamentals, implementation and incentive effectiveness, as well as analyze the impact on shareholders¡¦ value by various accounting principles and valuation models approaches.¡@In the second part, we do a history study on ESB implementation history of Taiwan hi-tech industries. We point out some improper ESB decisions that hurt shareholder¡¦s value. We also propose some indexes to measure effectiveness, efficiency of ESB and degree of impact on shareholder¡¦s value. In the third part, we apply regression methodology and cross-sectional analysis to characterize the ESB decision using the samples from Taiwan listed hi-tech companies between 1998 to 2001. We conclude the following contributions in this research: 1. The fundamental of ESB is to provide employee bonus by diluting shareholder¡¦s value. During bull market or stock price appreciates after stock splits, ESB perfectly incorporates employee bonus with shareholders¡¦ value. On the other hand, ESB becomes an extra overhead for shareholders during bear market or stock price depreciates after stock splits. 2. What employees gain from ESB is paid by equity market instead of being paid by the company, no matter whichever accounting principle is adopted. Recognizing ESB as company expense will present income statement in more a proper way but will not impact book value of equity. 3. To recognize ESB as company expense will reduce ¡§intrinsic value of equity¡¨ evaluated by EBO model as EBO model is based on accounting profit. As DFC model is based on free cash flow, ¡§intrinsic value of equity¡¨ evaluated by DFC model will not change even if different accounting principles are adopted. However, ¡§intrinsic value of equity per share¡¨ will be slightly affected by the dilution of share number. 4. In the research samples, mean of ¡§the market value of ESB over average appreciation value of company¡¨ is 13%¡Astandard deviation is 53%¡Amedian is 8%, which implies the welfare effectiveness created by ESB to shareholders varies with individual company. 5. The result of empirical study supports that the main measurement index for managers to decide the share number of ESB program is ¡§total market value of ESB¡¨ instead of ¡§profit share rate¡¨ or ¡§dilution rate¡¨, regardless companies which adopted ¡§fix profit share rate for ESB¡¨ policy. 6. According to the result of empirical study, ¡§the market value of ESB ¡¨ is significantly positive- correlated to growth opportunity, merit raises rate, net profit growth rate, and significantly negative ¡V correlated to company size and financial leverage. ¡§The market value of ESB per employee¡¨ is significantly positive-correlated to company size, growth opportunity, merit raises rate, net profit growth rate, and significantly negative ¡V correlated to financial leverage. The result is consistent with hypotheses that are based on Agency Theory, Information Asymmetry Theory and Scale of Economic. The result of empirical study is not able to support the hypotheses that managers will offer employee more value of ESB according to the appreciation of company value.

At present , the smart IC card multiple applications have been accepted widely and gradually in all levels of the society. Nowadays it's not surprise for one person to own several IC cards. But such a situation will make the IC cards overload in one's purse if these varying IC card applications are not integrated appropriately. It causes cardholders' embarrassment in using them. Thus, results contract the main purpose of the IC card¡¦s invention which would prove the convenient management for multiple applications. In this study, the management of integration for multi-application in one card was implemented . According to retail and marketing report with the service trade in America and Europe, 80% profit come from 20% loyal customer, so maintain existing loyalty of customer and improve them purchase and how about develop the new travelers continuously, let them become loyal customer is important . The dividend accumulates some and exchanges goods, and can enjoy the favorable practice to consume to hold the card in the special trade company, has already solemnly become a tool which attract customers to consume continuously with, but has observed various kinds of savings cards that the society has already existed now or accumulated a card and has been only limited to applying to the single trade company or the single group, cause consumers to reduce greatly too in maintaining customer's loyal validity in the inconvenience on of using. This research is directed against this shortcoming promptly, develop one set and jointly accumulate the operation way to click, analyses its financial feasibility. Direct against this disappearance, if can develop one set and jointly accumulate some mechanisms of exchanging goods together, can create the win-win situation. In the research structure of this research, collect relevant industry's information that the dividend accumulates some operation at first, by accumulating the cognition with the foundation of some industries and understanding to the dividend. Then regarded as the key goal of this research by way of planning one set and jointly accumulating the operation that is clicked. And, in order to probe into the actual feasibility of this operation way, utilize computer software to build and construct a financial assessment model linked dynamically, include relevant operation materials and the operation ways of the parameter and pictures advised in among them. And the financial affairs utilizing the financial model to make predict the reference basis that can be assessed as investment.

Abstract The accounting method about employee stock bonus has become popular issue recently. The most disputable problem is: whether employee stock bonus debts expense? Does the employee stock bonus expense measure by face value or market value? If employee stock bonus debts expense, technologic firms have negative affect on net income, even makes them unprofitable. Technologic firms worry about their stock price decreased by recording employee stock bonus expense, so they disagree with this accounting method. To understand investors¡¦ reaction about recording employee stock bonus expense, I link the valuation on cooperate equity with accounting method of employee stock bonus by using Ohlson (1995) valuation model. The period of data is during 2001. I investigate the market¡¦s perception of the economic effect of employee stock bonus on firm value for a sample of 61 profitable technologic companies by using ¡§Retained Earning Method¡¨, ¡§Face Value Method¡¨ and ¡§Market Value Method¡¨ and observe investors how to value ¡§Employee Stock Bonus Expense¡¨. My results suggest that if technologic firms debt employee stock bonus expense by using ¡§Market Value Method¡¨, market has the highest valuation on firms¡¦ value. In addition, the market appears to value these firms¡¦ ¡§Employee Stock Bonus Expense¡¨ not as an expense but as an intangible asset. Key Words: Employee Stock Bonus, equity valuation, Ohlson Model