This thesis analyzes and evaluates the performance of the executive management of Lindley Corporation managers in the years 2014 and 2015. These periods are analyzed because is the first time in the company's history that the company changed from being a family company to being a company lead by a person outside the family. The first chapter shows the various theories regarding value creation and its concepts. It explains the importance of value-based management and the indicators usually used to calculate the value added, its benefits and deficiencies applied to the return for the shareholder. In the second chapter, the problem of value measurement for shareholders and the hypothesis of the thesis are established. In addition, it arises the general objective and specific objectives as well as the scope of the same ones. The following chapter details the methodology to be used to assess the value generated by each manager. In such a way, in Chapter IV, shows the results of the last year of Jhonny Lindley´s management and the first year of José Borda in the Corporation. Chapter V analyzes the main discoveries of the comparison of the two managements and evaluates the creation or destruction of value for shareholders. Finally, conclusions and recommendations are written to further enhance Lindley's Corporation performance with respect to value-added generation. / Tesis

Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento hasta el 15/4/2020. / Ingeniero Civil Industrial / Boxeway es una empresa de tecnología que soluciona el problema de la logística de última milla mediante el uso de lockers inteligentes (eLockers), complementados con una plataforma online. Esta solución permite realizar transacciones de objetos o documentos entre distintos actores mediante intercambios automáticos y asincrónicos. Las aplicaciones son tan vastas, desde empresas de retail, e-commerce u operadores logísticos hasta edificios corporativos y habitacionales que requieran gestionar objetos. El potencial es inmenso: Boxeway tendrá una red de eLockers ubicados en distintos puntos de la ciudad para que cualquiera, empresas o personas naturales puedan utilizar la plataforma para realizar intercambios. La propuesta de valor de Boxeway es hacer más cómodo, práctico y barato el intercambio de objetos entre distintas partes. En los últimos años el crecimiento de 20% anual del comercio electrónico ha traído consigo todas las dificultades que implica la logística de despachos, provocando un alza en la cantidad de reclamos realizados al SERNAC. Estos han llegado a más de 12.000 reclamos en 2014. Los beneficios que trae tener menos puntos de entrega, no tener que coincidir con un morador, buscar una dirección, trae consigo una disminución en el costo de despacho de última milla, que según datos entregados por los mismos clientes, puede llegar a ser el 50% del total. La competencia se clasificó en proveedor tecnológico dentro y fuera de Chile y red pública (red de eLockers de Boxeway de uso público). El estudio validó las hipótesis propuestas en el Método Canvas para los distintos segmentos de clientes. Algunas conclusiones son que las personas están dispuestas a usar un eLocker son muy sensibles al precio de despacho, valoran que les llegue una alerta cuando el producto ya está en el eLocker y que les importa las ubicaciones de estos. Se definieron 3 productos (Pick Up, Corporativo y Front Desk) y dos modelos de pricing. Un modelo de precio de arriendo de eLockers fijo y otro que combina un valor fijo menor más un variable en función del número de operaciones realizadas al mes. La inversión necesaria para cumplir con los objetivos comerciales de instalar una red de 400 eLockers al cabo de 5 años es de 1,2 MM CLP, obteniéndose una TIR de 57,6% y un IR de 0,6.

Ingeniera Civil Industrial / Decametal es una empresa familiar con trayectoria de más de 50 años en el diseño y construcción de estructuras metálicas. Sus ventas han disminuido considerablemente, de $1.424,4 millones en 2012 a $566,9 millones CLP en 2015 y así también su utilidad, llegando a niveles negativos de -$28,2 millones CLP en 2014. Para superar esta problemática y el estancamiento de la inversión en infraestructura, se propone un plan de negocios con una re-definición de la propuesta de valor y del modelo de negocios, en la que se potencia la relación con el cliente, la gestión interna eficiente y se opera con un modelo de costos variables. Se cumplió con los objetivos específicos definidos, los que consisten en un diagnóstico de la situación actual, el diseño de una estrategia, un plan de acción para una futura implementación y un plan de métricas. Se diseñó un proyecto que finalmente tendría un VAN de $73,9 millones CLP a 3 años, con una tasa de descuento de 15% y una inversión de $34,1 millones. Este plan produce beneficios para Decametal en las áreas de gestión de rentabilidad por medio de la implementación de un software para el flujo de información actualizado, coordinación y que retroalimente las decisiones de los ejecutivos. También impacta la gestión de clientes en cuanto se crea un Área Comercial a cargo de un Gerente Comercial, acompañado de una estrategia de marketing con segmentación de clientes por industria, identificando la Minería y Energía como mercados de alto valor, a las que se accederá luego de normalizar la situación de Decametal en las industrias de Infraestructura, Industriales y de Turismo. Esta área también cuenta con un presupuesto para realizar ventas y la responsabilidad de gestionar al cliente para garantizar una oportuna cobranza. Operativamente, el modelo cambiaría para aumentar los costos variables por proyecto, por medio del aumento de los subcontratos y una disminución de contratos fijos, lo que permitiría a Decametal disminuir su riesgo por proyecto y disminuir los tiempos sin ocupación de los trabajadores. El valor del presente trabajo se puede observar por los resultados favorables que se obtuvieron, a los que se llegaron por una metodología de 3 fases: diagnóstico, diseño de la estrategia y diseño del plan de acción, las que aseguran el cumplimiento de los objetivos específicos planteados.

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un Diagnóstico y propuesta de mejora de la cultura de seguridad en la Empresa de Hidrocarburos del Perú, en los lotes en tierra y área administrativa con respecto al valor de la seguridad, inmerso en su cultura organizacional. El objetivo del trabajo nace a raíz de una preocupación de la alta gerencia por potenciar uno de los grandes valores de la compañía y que, a su parecer, debe ser puesto en marcha en todos los niveles de la organización, luego de la transferencia de personal operativo a quien llamaremos su Socio Principal a partir de abril del 2013.

En el presente trabajo de investigación se desarrolla una propuesta metodológica sobre cómo el modelo moderno de gestión por procesos sirve de base para rediseñar la estructura orgánica del Ministerio de Salud (Minsa) y con ello contribuir a que las demás entidades y organismos públicos, cuenten con un marco técnico referencial que les permita transitar hacia el proceso de modernización que establece la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública. Las interrogantes para la investigación surgieron a partir de la existencia de un marco normativo nacional antiguo (de hace más de 10 años) y desfasado para efectuar el diseño organizacional moderno de las entidades públicas bajo un enfoque de procesos y orientado a resultados; razón por la cual, la propuesta de nueva estructura orgánica y metodología para elaborar el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del Minsa, servirán de base para la actualización de las normas sustantivas correspondientes. A tal efecto, se realizó el análisis del marco estratégico nacional del sector salud, el marco normativo nacional y supranacional vigente del Minsa (que le otorgan las competencias, atribuciones y rectoría sobre el sistema funcional de salud), y su marco estratégico sectorial e institucional; a fin de identificar y alinear los objetivos y programas estratégicos del Plan de Desarrollo Nacional con los objetivos, metas y acciones estratégicas sectoriales e institucionales del Ministerio, y con sus programas presupuestales. Así también, el análisis se extendió a toda la información relacionada con el mapa de procesos del Minsa, aprobado el año 2014, a efectos de conocer en detalle las características de los principales procesos institucionales, sus objetivos y productos para alinearlos con los objetivos del marco estratégico y programas presupuestales del Ministerio, a fin de estimar el nivel de contribución de los procesos en el resultado de los programas estratégicos nacionales. Todo ello, permitió confirmar la importante vinculación entre los procesos del Minsa con el marco estratégico nacional y sectorial, y la brecha existente en la contribución de los productos de los procesos del Minsa en el logro de las metas de los programas estratégicos nacionales.

La empresa que requiere este estudio es una compañía hidroeléctrica transnacional que opera en el Perú desde 2003 y que desde sus inicios ha estado inmersa en una serie de fusiones y adquisiciones, con un impacto evidente hacia las culturas más débiles de aquellas organizaciones absorbidas. Sin embargo, producto del cambio organizacional iniciado en el 2013, se empezó a observar una creciente incertidumbre por parte de los trabajadores, evidenciada en conductas que pueden ser interpretadas como dañinas para el ambiente laboral. En el marco teórico logramos identificar que la teoría de las ocho etapas del cambio según John P. Kotter, nos entregaba una aproximación amplia de los requisitos y pasos necesarios para asegurar el éxito del cambio, una estructura gradual que utilizamos como base para el diseño de nuestros instrumentos de recolección de datos, teoría que contiene como eje principal el rol de la comunicación y su importancia en el liderazgo efectivo para el cambio. En la inmersión inicial levantamos información mediante grupos focales, data que utilizamos para la elaboración del cuestionario a aplicarse al total de los trabajadores, a su vez, acompañamos la información obtenida con entrevistas al área de comunicaciones de la empresa, área que fue eliminada como una de las primeras medidas producto de este proceso de cambio, y que reveló información clave para el diagnóstico de la situación de la empresa prediciendo a, su vez, las fallas ocasionadas en el proceso. Con el fin de diagnosticar el estado de la comunicación interna dentro del proceso de cambio en el que se encontraba la empresa es que utilizamos un estudio mixto (cualitativo/cuantitativo), para ello, en la inmersión profunda aplicamos el cuestionario al 100% del personal y aplicamos entrevistas de profundidad a las cinco gerencias; los resultados fueron claros, pero, sobre todo, se logró evidenciar las carencias en comunicación interna, especialmente a las zonas más alejadas (centrales hidroeléctricas), y la filosofía compartida por el área de operaciones de la empresa donde priman sus esfuerzos por ser el área core business, pero que restan importancia al cambio y, a su vez, no se sienten identificados ni involucrados con el mismo. Finalmente, cabe señalar que los esfuerzos del área de Recursos Humanos son constantes y buscan mejorar la percepción de los trabajadores frente a este proceso, sin embargo, la directriz y forma de cambio proviene de la casa matriz, sin considerar necesidades e idiosincrasia local; también encontramos dificultades en la gestión de las gerencias de primera línea, quienes no están empoderando a sus equipos ni liderando el cambio. Por todo ello es que en la parte final recomendamos un plan de comunicación que regule las brechas comunicacionales existentes, sobre todo un programa integral de liderazgo para las gerencias, es imposible separar las habilidades comunicativas con que debe contar un liderazgo efectivo, se trata de una herramienta clave para la gestión, es por ello que basándonos en dicha premisa buscaremos desarrollar una comunicación transversal liderada por las jefaturas de primera línea de la organización que conlleve a un nivel de empoderamiento e involucramiento con los intereses principales de la organización.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El presente trabajo consiste en la realización de un análisis de la Unidad Jurídica de una universidad del Estado, desde un punto de vista organizacional y empleando diversas metodologías para identificar posibles problemas y descubrir oportunidades de mejora. El trabajo investigativo comenzó con una recopilación directa de información documental y conversaciones con los miembros de la unidad, para obtener una aproximación a las características de sus labores y eventuales obstáculos que admitan medidas que ayuden a superarlos. Luego de esto, se empleó la metodología de realizar entrevistas semi estructuradas a una serie de usuarios de la unidad –que poseen la característica de stakeholders de la misma–, en base a un cuestionario que fue diseñado en consideración a los objetivos del presente estudio de caso. Finalmente, se realizó una comparación con una institución de similares características a la estudiada, en el extranjero, lo que permitió obtener una tabla comparativa entre ambas y develó nuevos enfoques a problemas comunes. Los resultados obtenidos a través de la metodología antes descrita fueron objeto del análisis de este investigador, que culminó en la elaboración de un conjunto de recomendaciones de mejora en distintos aspectos de la Unidad Jurídica en estudio, sumado a una sugerencia para la implementación y el seguimiento de los cambios propuestos.

En el Perú, alrededor del 80% de las empresas son familiares y generan el 40% del PBI (BID, 2013). De este conjunto de empresas familiares, dos de cada tres no cuentan con un esquema de sucesión generacional, siendo menos de la mitad de empresas a nivel nacional las que cuentan con un esquema de sucesión para manejar las posiciones de altos cargos. Además, cabe resaltar que, solo un 15% de estas empresas han desarrollado dicha sucesión bajo un esquema consolidado. (PricewaterhouseCoopers, 2014). Es por ello que, debido a la escasa cantidad de empresas familiares que trascienden a una segunda o tercera generación se considera importante realizar una investigación con la finalidad de analizar cómo las empresas familiares podrían aplicar los conceptos de gobierno corporativo en la gestión de su organización y en la toma de decisiones. Además, cómo se ejecuta la planeación de un protocolo familiar para proceder al traspaso del bastón de mando a la siguiente generación teniendo un marco que les permita mantener los lineamientos que los accionistas y familiares consideren necesarios para el crecimiento de valor de la empresa. Para esto, se analizarán los hallazgos de las entrevistas realizadas a una muestra de cuatro empresas de diversos rubros, las que se encuentran entre la primera y la transición hacia la segunda generación. Este análisis toma en referencia los hallazgos encontrados en la gestión del fundador para lograr la posición actual de la empresa, así como su proyección mediante los planes de sucesión, comunicación y legalización considerando el consentimiento de los miembros de la familia. Por otro lado, se obtuvo información qué se consideraría más relevante para que el protocolo familiar cobre mayor valor e importancia en el control y manejo de la empresa. / In Peru, around 80% of the Companies correspond to “family formed business” and generate about 40% of GDP (BID in 2013). Two out of three do not have a generational succession scheme, with less than half of companies at the national level having a succession scheme to handle senior positions. In addition, it should be noted that only 15% of these companies have developed this succession under a consolidated scheme. (PricewaterhouseCoopers, 2014). Is the reason, due to the small number of family companies that transcend a second or third generation, it consider important to carry out an investigation in order to analyze how family companies could apply the concepts of corporate governance in the management of their organization and in decision making. As well as how they execute the planning of a family protocol to proceed with the delegation of power and responsibilities upon next generation by a formal documented procedure that allows them to maintain the guidelines in order to assure the development of the Company. In order to do that, it is going to review and consolidated all relevant findings of the interviews conducted by a sample of four Companies from different sectors that actually are being directed by their first and second generation managers. This analysis takes into account the findings found in the founder's management to achieve the current position of the company, as well as the future of the company through succession, communication and legalization plans considering the consent of the family entity. Finally inquire about other significant aspects that might be important in order to assure that the succession plan would become a useful tool for the control and management of the Companies. / Tesis

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMCA ORGANIZACIONAL / El dinámico cambio que vivimos hoy en día en materia económica y de gestión empresarial, obliga a las organizaciones a estar permanentemente actualizándose y desarrollándose. Uno de los factores que incide en lo anterior, tiene que ver con desarrollarse/mantenerse en un medio externo vertiginoso, cambiante y marcado por la competencia. En este contexto, la organización en que se basa este proyecto declara en su visión: estar a la vanguardia en el desarrollo de soluciones integrales de capacitación y sistemas multimedia de forma virtual, trabajando para superar barreras de distancia y tiempo; ofreciendo productos y servicios que impacten directamente en el éxito del cliente. Esta empresa cuenta con 5 años en el mercado, está ubicada en Santiago y se encuentra compuesta por 12 personas. Posee una estructura más bien funcional, que está dada por el desarrollo de los productos que entrega a la medida de las diversas necesidades de los clientes. Las áreas en que se encuentra organizada la empresa son: Ø Área de Capacitación y Consultoría, donde se desarrollan los contenidos, y el diseño instruccional de los productos solicitados por los clientes. Esta área la dirijo, ejerciendo el cargo de Directora de Capacitación y Consultoría. Ø Área de Diseño Gráfico, desarrolla toda la gráfica necesaria para cada uno de los productos definidos, según el diseño instruccional que se ha validado. Ø Área de Tecnología de la Información, desarrolla los sistemas virtuales requeridos, el uso de las plataformas, la administración y la reportabilidad de éstas. Ø Área de Administración de Personas y Contabilidad, enfocada en resolver todos los temas que son de índole legal y financiero. Hoy en día la organización está focalizada en mejorar la rapidez y calidad de sus productos y, al mismo tiempo, alcanzar un crecimiento para abarcar un mayor número de clientes. Por este motivo, la plana directiva ha considerado fundamental comenzar un proceso de profesionalización de la empresa, de forma sistemática y ordenada, para una mayor productividad y eficiencia de los productos y servicios que se entregan. Profesionalizar la empresa permitirá ordenar y diferenciar los procesos que son necesarios de llevar a cabo para que pueda crecer, cumpliendo cada una de las etapas para posicionarse en un mercado más exigente y cambiante, haciendo frente a la competencia y captando un mayor número de clientes. Dado lo anterior, el objeto de análisis que se propone abordar en este proyecto es identificar en qué medida la organización cuenta con actividades, tanto formales como informales, que le permitan optimizar su funcionamiento para su profesionalización, siendo capaz de crecer y entrar a un mercado más competitivo.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Este proyecto analiza un caso de remoción ocurrido al autor de este trabajo en el contexto de una Facultad de Medicina en una universidad pública y que ocurrió en el periodo de marzo 2016 hasta diciembre 2017 mientras ejercía el cargo de Jefe de Desarrollo Organizacional.