El presente estudio plantea la necesidad de conocer las resistencias al cambio de la cultura organizacional que presenta en una asociación de recolectores de residuos sólidos al pasar de un contexto informal a uno formal. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros de Miraflores en su participación del Programa ProReciclador. El programa, tiene como objetivo el implementar un modelo integral e inclusivo de gestión de residuos sólidos en donde las asociaciones de recicladores y los municipios trabajen conjuntamente. En primer lugar, la presente investigación analiza la informalidad a través de los planteamientos de diversos autores así como las políticas de inclusión de recicladores que llevaron a la creación del programa Pro-reciclador. En segundo lugar, se utiliza el Modelo de las 7’s de McKinsey para explorar los la situación anterior y actual de la formalización de la Asociación de Recicladores Señor de los Milagros. En tercer lugar, se identifican las resistencias en función a las variables identificadas en el proceso del estudio. Finalmente, para el análisis de las resistencias al cambio, y como base del estudio, se utilizan las dos primeras etapas del modelo de cambio de la metodología de Kurt Lewin. Como resultado de este estudio, se elaboran conclusiones y recomendaciones con el objetivo de hacer más efectiva la transición hacia la formalidad en el marco del programa Proreciclador. / Tesis

La globalización impacta en la evolución de mercados, desarrollo tecnológico, tratados comerciales, y otros, conducen a que las organizaciones y el entorno en el que operan sean susceptibles a constantes cambios, por ello es necesario realizar periódicamente el diagnóstico organizacional, el cual permite identificar los problemas actuales y predecir los acontecimientos futuros que hará frente la organización. Es por ello que la presente investigación tiene como objetivo realizar un diagnóstico del estado actual de la empresa Inversiones Muchik S.A.C. basado en el modelo de las “7s de Mckinsey” con miras a una futura propuesta integral de mejora. El modelo de las 7’s de Mckinsey, determina el funcionamiento de una empresa en base a 7 factores básicos (estrategia, estructura, sistemas, habilidades, personal, estilos de liderazgo y valores compartidos). El estudio presentado utilizo un enfoque de investigación mixto (cualitativo y cuantitativo), pues la información se recogió en dos etapas, la primera mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas para conocer las características generales de la empresa y la segunda a través de siete cuestionarios que permitieron medir cada una de las variables. Los resultados de la investigación determinaron que solo las variables habilidades, estilos de dirección y valores compartidos recibieron puntuaciones favorables y las variables estrategia, estructura, sistemas y personal, debido a deficiencias significativas en su funcionamiento recibieron una puntuación desfavorable. Se concluyó que la empresa presenta un funcionamiento desfavorable, causado principalmente por la falta de dirección estratégica, estructura organizacional inadecuada y procesos internos desarticulados con los objetivos. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional / No disponible a texto completo / El escenario en el cual las empresas desarrollan sus negocios actualmente se caracteriza por la globalización y una fuerte competencia. Esto ha llevado a las empresas a aprender de estrategia empresarial, por un lado, y a utilizar herramientas de gestión, por otro, con el propósito de alcanzar mejores resultados en el menor tiempo posible (Oakland, 2005, Membrado, 2007). Asimismo, la ventaja competitiva de productos y servicios que en el pasado era posible alcanzar y mantener durante un tiempo, se hace cada vez más efímera y el esfuerzo, tiempo y recurso económico que hay que invertir en lograr y mantener esa ventaja se hace cada vez mayor. Debido a las exigencias que impone esta nueva dinámica de los mercados, resulta relevante hacer esfuerzos por asegurarle al cliente que los productos que adquiere o los servicios que se le entregan, además de tener un costo razonable, cumplen con un estándar de calidad acorde con lo que espera. La gestión de la calidad es un enfoque que ha sido desarrollado en las últimas décadas, con el objetivo de entregar mejores productos y servicios a los clientes, permitiendo a las organizaciones que la adoptan mejorar sus procesos, aumentar la eficiencia y orientar su aprendizaje hacia la mejora continua (Camisón et al, 2007). Así, la calidad ha evolucionado a través del tiempo desde estar relacionada con la línea de producción a ser la base de los sistemas gerenciales, alineada estrechamente con la estrategia corporativa (Bakovic, 2009). Esta necesidad de orientarse hacia la calidad no solo ha sido comprendida por las empresas, sino que también por los países y comunidades de países quienes han orientado esfuerzos a promover la excelencia en sus mercados, con el objetivo de lograr mayor competitividad. Fruto de esta orientación han surgido diversos modelos de excelencia (p.e. Malcolm Baldrige en Estados Unidos y EFQM en Europa) y premios nacionales a la calidad. El primero de estos fue el Premio Deming de la Calidad en Japón, que facilitó el desarrollo industrial de ese país a partir de la década de los 50’s en el siglo pasado (Civcisa, 2007; Cuevas et al, 2007; Williams et al, 2006; Oakland, 2005; Kay Chuan et al, 2000).

Tesis de título para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Mediante este proyecto de título, pretendo interiorizarme en las reflexiones respecto al rol de mi propio cargo dentro de la organización en que trabajo, una consultora especializada en recursos humanos. Para esto pretendo explorar el contexto organizacional de este espacio de trabajo, describiendo como este ha llegado a plantearse una problemática, que debe abordar para solucionar temáticas internas de procesos propios de recursos humanos como lo son reclutamiento y selección, descripción de cargo, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera, etc. Luego profundizaré en la problemática misma, la cual es la realización de una descripción y análisis del cargo que sea resultado de una reflexión profunda respecto a los distintos aspectos socio-técnicos del rol. También se expondrán más adelante los principales objetivos del proyecto de título y algunos conceptos que orientarán la reflexión y aproximación a la problemática del proyecto mismo y la relevancia de los conceptos para este. El contexto organizacional donde se realizó este proyecto de título es una consultora que presta servicios tales como gestión de clima organizacional, creación y estudios de cultura organizacional, diseño y gestión de competencias organizacionales, gestión del desempeño, diseño e implementación de estrategia de gestión del cambio organizacional, entre otros, a empresas e industrias de diversos rubros. Desarrolla sus proyectos principalmente en Santiago de Chile, con aproximadamente un 20% de los proyectos fuera de la ciudad, tanto en Chile como en el Extranjero. El rubro en que se desenvuelve la consultora es altamente competitivo, con numerosas organizaciones a lo largo del país y principalmente en Santiago, dedicadas a las mismas tareas y apuntando a los mismos clientes: empresas dedicadas a la logística, servicios financieros, productores, organizaciones educacionales, etc. Las consultoras de este tipo funcionan principalmente por proyectos los cuales son gestionados e implementados por equipos profesionales de trabajo heterogéneos en su formación. Esta forma de trabajo suele ser lo característico del ejercicio de la consultoría, una relación de externo con alguna organización que plantea una problemática, y que le da autoridad suficiente al consultor para indagar y desplazarse por las líneas jerárquicas de la organización, planteando como límite la necesidad. Muchas veces los consultores mismos tienen un espacio físico en la organización donde están implementando un proceso o realizando un diagnóstico, pasando muchas veces a formar parte de equipos temporales de trabajo, adicionales a los que él pertenece dentro de su consultora. En este tipo de consultoras se valora mucho la educación formal de los integrantes de sus equipos, siendo esta una de las principales ventajas competitivas respecto las unas de las otras. Esto se asocia a la capacidad de desarrollar soluciones creativas y metodológicamente fundadas, conocimiento los cuales los clientes no cuentan. La Consultora en la que se desarrolló este proyecto fue fundada en el año 2005 bajo otro nombre corporativo, con foco en el Desarrollo Organizacional y Formación Masiva. El equipo fundador de ese año perdura hasta hoy en su mayoría. En el año 2011 la Consultora se fusiona con un Holding Internacional orientado a las soluciones tecnológicas, enfocándose así principalmente en temas como Gestión del Cambio y Business Process Management. Luego, en el año 2014 el equipo decide independizarse y dedicarse al Desarrollo Organizacional con procesos como los antes mencionados.

Psicólogo / La siguiente investigación busca indagar sobre las oportunidades que otorga el contexto organizacional del Área Formativa del Club Colo-Colo para gestionar el rol del psicólogo del deporte. Para ello, se investigó el rol que actualmente ejecuta dicho profesional y la forma en que las dinámicas organizacionales han determinado dicha construcción. En segunda instancia, se procedió a comparar como las funciones y atribuciones señaladas al psicólogo del deporte, se ajustan con las planteadas a éste desde la teoría. En virtud de lo anterior, se analizaron documentos y se realizaron entrevistas a distintos miembros del Área Formativa con el objetivo de conocer sus expectativas e ideas respecto al trabajo psicológico. En cuanto a los resultados, fue posible encontrar que el contexto organizacional determina en gran parte la forma en que se dan las relaciones y las construcciones relativas a los distintos roles que se enmarcan en éste. De esta forma, aun cuando las expectativas respecto al psicólogo del deporte son relativamente similares a las planteadas desde la teoría, la principal problemática se ha encontrado en la validación del rol y en la realización de actividades coherentes con dichas expectativas. A la base de lo anterior fue posible detectar que los débiles mecanismos de diferenciación e integración, han posicionado a la informalidad y las percepciones personales de los miembros como mecanismos excluyentes para la validación del psicólogo del deporte y la difusa construcción de su rol. No obstante, fue posible detectar que existe una apertura ante el rol del psicólogo del deporte y que éste -para capitalizar dichas oportunidades- debe orientar su trabajo hacia la interdisciplinariedad y la participación en los espacios deportivos relevantes, demostrando que su trabajo específico impacta positivamente en los objetivos organizacionales

Química Suiza es una compañía que se encarga de la distribución de productos farmacéuticos y de consumo a sus diferentes tipos de clientes, sean mayoristas, boticas, autoservicios u otros. Dicha empresa tiene como compromiso, satisfacer la demanda de sus clientes a través de la entrega de productos, a precios competitivos y servicios de primera calidad. El desarrollo del presente trabajo tuvo como alcance a cinco áreas de la empresa, las cuales fueron: Créditos y Cobranzas, Cuentas Corrientes, Tesorería, Gestión Contable y, Soporte y Cobranzas; dichas áreas fueron analizadas a través de la aplicación de técnicas de recolección de información y un estudio de tiempos, de manera que permita la optimización de los procesos a través del rediseño de los mismos y una nueva estructura organizacional de la Gerencia de Tesorería.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN MARKETING / El propósito de esta investigación es explorar las variables sobre capacidades organizacionales que se asocian en mayor grado a la innovación en temas de marketing y la composición del crecimiento de innovación en marketing. Para ello se realizó una revisión exhaustiva e integrativa de la literatura (Torraco, 2005), usando el método de análisis propuesto por Becheikh et al. (2006) para revisiones sistemáticas. Además se explora la tendencia de la productividad científica de innovación en marketing evidenciada en la revisión bibliométrica de la publicaciones generada en el periodo 1990-2016 por aquellas revistas (o journals) más destacados en la temática que están en la Web of Science. Con en el ranking de journals que arrojan los indicadores bibliométricos para este período de 26 años, se procedió a dividir los journals en dos grupos, los que se denominaron “A”, revistas que en esta temática se encuentran investigando nuevos avances (exploración) y el grupo “B” se centran en mayor medida en profundizar tales tópicos (explotación) (Baumgartner & Pieters, 2003; Sudhir 2016). A los que los autores catalogan como “Core Marketing” (A) y “Marketing Applications” (B). Basado en estos análisis y resultados este trabajo contribuye a la investigación intelectual en marketing con el desarrollo de modelos predictivos ARIMA que considera la cantidad de artículos publicados para el periodo 1990-2016 por los Journal “A “y “B”, y se propone dos modelos (serie de tiempo) para la producción científica en exploración y explotación de la innovación en marketing. En ambos modelos predictivos se encontró que las series son estacionarias con tendencia (co-integración igual a cero) y sin nivel (constante). Otras contribuciones de esta investigación a la teoría del marketing, yacen por una parte, con la propuesta de un modelo conceptual con variables fiables y validadas tales como: grado de orientación al mercado, de colaboración y de gestión estratégica de proyectos que explican la capacidad de innovación organizacional en marketing. Para contrastar las hipótesis planteadas en las relaciones se usa el modelo ecuaciones estructurales, específicamente un análisis factorial confirmatorio de tercer orden, y como método de estimación se optó por el método robusto de máxima verosimilitud. Por otra parte, la investigación contribuye con la elaboración de un índice de medición del nivel de capacidad de innovación en marketing que es útil para aplicar a distintos sectores empresariales. Por último, este trabajo además contribuye con evidencia empírica a través de un estudio aplicado al sector B2B en Chile, usando el método de encuesta auto-administrada con una escala de Likert de puntuación 11, desde la perspectiva de la oferta, específicamente, ejecutivos del área de marketing y gestión comercial. Los hallazgos del estudio exploratorio señalan que la composición de crecimiento de la productividad científica de innovación en marketing se debe principalmente a factores de demanda. Por otro lado los resultados del estudio empírico muestran poca claridad sobre el estado actual de la innovación en Chile y poca orientación de las empresas hacia el marketing, por lo que se busca identificar desafíos y orientaciones del proceso que ayuden a la gestión de las empresas. . Se evidencia la mejor posición del sector minero dentro de los sectores considerados en la muestra, aunque todos evidencian gran camino por recorrer. Ahora bien, las limitaciones de la investigación se relaciona que la muestra contempla sólo algunos sectores y su foco en las regiones centrales del país. Además este estudio es sólo desde la perspectiva de la oferta, a partir de declaraciones u opiniones de los ejecutivos encuestados y no se aplicó otros métodos (experimentos, observación) para corroborar estas respuestas ni tampoco se incluyó un estudio desde la perspectiva de la demanda (clientes, usuarios u otros stakaholders colaboradores) que permita hacer el match con lo declarado por la oferta para determinar la brecha y posibles causas entre ambas perspectivas. / 2020-03-30

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Existe consenso en que la innovación es una práctica que puede ser de gran utilidad para los Estados, ya que permite mejorar el desempeño e incrementar el valor público de sus organismos, con tal de responder a las expectativas de los ciudadanos y adaptarse a las necesidades de los usuarios, en un contexto de constante cambio y dinamismo de los problemas públicos. Así también, está estudiado que para el fomento de la innovación en las organizaciones, la cultura organizacional juega un importante rol. Sin embargo, en el mundo de la administración pública se observa que tradicionalmente ésta no se caracteriza por poseer una cultura que facilite una actitud innovadora. Por ello, se detecta la necesidad de disponer de un instrumento cuantitativo que sirva para la evaluación y gestión de la cultura organizacional, con el propósito de priorizar acciones a la hora de generar un impacto positivo en la ejecución de programas que incentiven la innovación en el sector público. Atendiendo a lo planteado, esta investigación busca desarrollar un modelo multicriterio y un instrumento para la medición de la cultura de innovación de los servicios públicos en Chile. En base al juicio de expertos, se desarrolló un modelo, utilizando la metodología del Proceso de Análisis Jerárquico (AHP), para identificar y describir 5 dimensiones o criterios, que componen la cultura de innovación en los servicios públicos chilenos, para luego priorizar sus elementos de acuerdo a su importancia relativa. Posteriormente, y en base a este modelo, se construyó un instrumento de 59 preguntas para medir cultura de innovación en estos organismos, con el objeto que sus resultados sirvan como insumo para diseñar intervenciones que tiendan a mejorar la gestión. Los resultados demuestran que la Gestión de la Dirección, la Gestión de las Personas, así como la Gestión del Conocimiento dentro de las instituciones, determinan en gran medida el nivel de la cultura de innovación de una organización pública en Chile. Estos tres elementos tienen una incidencia, sobre un total de un 100%, de un 36,7%, 24,9% y 15,3%, respectivamente. A ellos se suman la Gestión del Entorno con un 13,9% y la Normativa con un 9,2%. En particular, el perfil de los directivos, y que éstos generen espacios para innovar dentro de los servicios, así como implementar instancias para compartir experiencias, son los aspectos más importantes de acuerdo al juicio de los expertos. Para validar el instrumento, se ejecutó una aplicación piloto en Gendarmería de Chile, mediante un test cualitativo diseñado especialmente para obtener retroalimentación sobre la comprensión del mismo y propuestas para su mejora. También se realizó un análisis de sensibilidad para observar el comportamiento del modelo bajo ciertas modificaciones de los ponderadores. Se concluye que para fortalecer una cultura de innovación en el Estado, es necesario potenciar los factores anteriormente mencionados en el sistema organizacional, así como la necesidad de seguir generando conocimiento para robustecer el modelo e instrumento presentados, corrigiendo sus limitaciones mediante su aplicación a mayor escala.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / Cuando una organización se enfrenta a un cambio este puede ser enfrentado de varias maneras, de hecho se podría comenzar declarando que el cambio es un proceso natural el cual tendrá resultados con o sin metodología clara para llevarlo a cabo. Esto puede ser correcto y además puede que el cambio se ancle de buena forma por una combinación de factores organizacionales claves, el tema es que cuando nos enfrentamos a un cambio en una organización sin esta combinación de factores será necesario contar con una guía en la cual se muestren empíricamente los errores más comunes en los cuales caen las empresas que han fracasado en el proceso. El modelo de Kotter y un ejemplo cercano y local como el de BHP Billiton en Chile nos puede apoyar en estructurar una guía de respaldo para que las empresas puedan llevar adelante un cambio exitoso. El objetivo es generar un modelo de gestión del cambio para cualquier empresa minera, con base en la metodología del modelo del John Kotter y la experiencia cultural de la región. Este modelo tiene como conceptos clave la simplicidad y la estandarización para el éxito en el cambio. La metodología utilizada para este trabajo será la definida por John Kotter en sus 8 pilares para el cambio organizacional y la experiencia de una empresa multinacional con operaciones en la región. Los resultados esperados son: Generar un proceso visible y controlado para gestionar el cambio organizacional. Acceso a información transparente de desempeño de trabajo a partir de la cual tomar decisiones de negocio sólidas, en todas las dimensiones del cambio. Desempeño de seguridad mejorado (una operación estable con trabajo bien planificado) con menos dependencia en entidades externas). Clara identificación de los focos de mejora con lo cual se podrá tener un implementación ágil y eficiente, consensuada con todas las partes. Gente preparada para integrar y entender los cambio desde los resultados de su propio trabajo.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / El propósito de la presente tesis es identificar y analizar la existencia e importancia de factores relacionados con el entorno laboral del empleado, que estén involucrados en la ocurrencia de accidentes laborales. El proceso de estudio se basará en una amplia revisión de literatura sobre accidentabilidad y seguridad laboral, tanto en el ámbito de la investigación empírica como información de datos oficiales a nivel nacional. Para el trabajo se realizó un cuestionario a un grupo de 102 trabajadores en obra, de la empresa de construcción civil CVV, la cual fue creada por el Doctor Roberto Carvalho, quien la desarrolló a lo largo de su extensa investigación sobre seguridad laboral en la empresa química brasileña BASF, para la cual trabajó por 18 años. Su trabajo será brevemente explicado, utilizado como motivación y posteriormente comparado con el caso nacional a estudiar. Finalmente, se expondrá la metodología, proceso de análisis, descripción de la muestra y los procesos de información usados, para concluir con los resultados, conclusiones y recomendaciones, los cuales demuestran la presencia y relevancia de elementos intrínsecos de la administración en la ocurrencia de accidentes laborales.