There is a global trend towards using part-time lecturers to reduce unit labour costs and raise institutional efficiency. At the same time there is pressure on academics to develop their skills in an academic career path. The use of part-time lecturers is a recognised phenomenon at the University of Pretoria. This study set out to determine how part-time academics in Humanities manage and sustain their careers. The conceptual framework for this study juxtaposes key aspects of the part-time academic career with features of the traditional career model on the one hand, and those of the boundaryless and protean career on the other. This study was undertaken as a quantitative survey designed for self-completion. The aim was to describe trends in the data provided about the sample. It was found that the boundaryless and protean career models have relevance in describing the careers of part-time academics in Humanities. These lecturers measure career success by accumulated knowledge, a developed skills portfolio as well as psychologically meaningful work leading to an inner feeling of achievement. They respond to the tenuous nature of their employment situation by working across organisational boundaries and developing networks of career contacts, so as to sustain a career. Aspects that are not conducive to a part-time academic career such as early career stage, experience of positional insecurity and lack of inclusion into the collegium were identified. Those aspects that support a part-time academic career are flexibility and work-family balance. Recommendations for improvements at individual and institutional level were drawn from current literature and relevant research findings. These include the need for institutional planning, inclusion of part-time lecturers into the collegium, investment in the part-time human resource and consideration of improved contractual arrangements. Part-time lecturers need to invest in their transferable skills and maintain a career network as part of a planned strategy for obtaining their career objectives. They may need to function in boundaryless fashion in multiple positions. The significant priority accorded by respondents to the accumulation of knowledge and the development of skills may hold a key to a mutually beneficial work relationship between the institution and these part-time lecturers. / Dissertation (MEd)--University of Pretoria, 2010. / Education Management and Policy Studies / unrestricted

Då arbetsmarknader har vidgats ut till Europa och världen har antalet yrken och utbildningar ökat. Detta gör att elever idag kan uppleva sitt framtidsval som komplicerat och många uppvisar en oro inför framtiden. Dock visar de elever som har fått information om arbetsmarknaden en mindre oro kring framtiden. Med detta som bakgrund har denna studie som syfte att analysera på vilket sätt studie- och yrkesvägledare arbetar med att öka grundskolelevers arbetsmarknadskunskap och hur detta arbete skiljer sig åt beroende på hur utbildningsnivån ser ut hos invånarna i delområdet skolan ligger i, och med delområde menas ett område i en stadsdel. Vi vill även förstå vad studie- och yrkesvägledare tillskriver arbetsmarknadskunskapen för värde för elever gymnasieval. Studien redogörs ur ett studie- och yrkesvägledarperspektiv. För att få svar på studiens frågeställningar har vi genomfört sex kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma studie- och yrkesvägledare. Analysen från studiens empiri bygger på karriärteorin Careership med fokus på begreppen handlings- horisont och habitus samt Career Management Skills som i studien används som en teoretisk modell. Resultatet i studien visar att det informanterna såg som värdefull arbetsmarknads- kunskap för eleverna att ha inför gymnasievalet skiljde sig åt. Studie- och yrkesvägledarna berättade att de upplevde elevernas arbetsmarknadskunskap som bristfällig trots de insatser som gjordes samt att deras arbetssätt skiljde sig åt beroende på utbildningsnivån i delområdet där skolan ligger.

This study traced the history of the outplacement industry from 1960 to 1997 through the stories of seven outplacement firms, the three organizations that emerged from the industry and the changes that occurred in the design and delivery of outplacement services. The history was studied in the context of the changes that occurred in the social and economic environment that formed the American workplace between 1960 and 1997 and the subsequent impact those changes had on corporations, their employees and the outplacement industry. Outplacement has its roots in the job search counseling service designed and delivered by Bernard Haldane following WW II to assist veterans with their reentry into the post war workplace. In the 1960s, entrepreneurs expanded Haldane's service to include consulting with corporate managers on how to terminate employees, remove them from corporate payrolls and support their job search efforts until they found new positions. They called this service outplacement. The primary data for this study came from personal interviews with industry founders, leaders and practitioners, the archives of the AOCFI, industry newsletters and published materials. The study traced the changes that occurred in the reasons corporations purchased outplacement services and the affect those changes had on the way corporations bought and distributed outplacement services for their terminated employees. The study traced modifications outplacement firms made to their services in response to corporate demands and the affect those changes had on the future of the industry. The study traced the evolution of outplacement services from a personal consulting service to a new curriculum of learning resources from which corporate buyers of outplacement services selected services to meet the diverse learning needs of terminated employees. The study traced the growth and decline of the industry, the subsequent impact on the industry's trade, professional member and certification organizations and the difficulties those organizations experienced as they attempted to respond to their members changing needs. This study traces a history of the industry from the collected stories of industry founders, leaders, practitioners and industry archives and relates those stories to the rise and decline of the outplacement industry. / Ed. D.

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A dificuldade de se planejar a carreira em um ambiente caracterizado pelo dinamismo e descontinuidade tem demandado a realização de estudos centrados em referenciais internos que possam contribuir com o autoconhecimento. Este estudo exploratório teve por objetivo aprofundar o entendimento sobre a adaptação à transição de carreira na meia-idade utilizando um constructo oriundo da Psicologia: o locus de controle. Para tanto, foi realizada uma pesquisa qualitativa em que foram empregadas duas técnicas de investigação: um inventário de locus de controle e a entrevista semi-estruturada. Os relatos obtidos nas entrevistas foram transcritos para a utilização de técnicas de análise de conteúdo. A partir da análise dos resultados foram identificadas quais e como foram feitas as adaptações à transição de carreira na meia-idade, bem como formulada uma hipótese de pesquisa: o locus de controle interno facilita a adaptação às transições de carreira na meia-idade. / The difficulty in planning the career in an environment characterized by dynamism and disruption has demanded studies centered on personal internal references that may contribute to self-knowledge. The objective of this exploratory study was to deeply understand the adaptation to the career transition in the middle age by means of a psychological construct: the locus of control. A qualitative research, in which were used two investigation techniques: locus of control inventory and semistructured interview was carried out. The speeches from the interviews were transcribed, so that they could be submitted to content analysis techniques. From the analysis of the findings it was identified which and how the adaptations to the career transitions in the middle age occurred. Furthermore, a research hypothesis was stated: the internal locus of control facilitates the adaptation to the career transitions in the middle age.

Nas últimas três décadas, o conceito de mentoria evoluiu em virtude das mudanças econômicas e do mercado de trabalho em todo o mundo. Diminuiu-se a estabilidade econômica e de emprego e aumentou-se a turbulência do mercado de trabalho, levando à noção de empregabilidade. A carreira que antes era organizacional passa a ser entendida como carreira sem fronteiras, que diz respeito à carreira que transcende as fronteiras de uma única organização. Da mesma forma, o conceito de mentoria tradicional evolui para o de redes sociais de desenvolvimento, um conceito totalmente atual no mundo e inovador no contexto brasileiro, no qual esta dissertação de mestrado se embasa, daí a importância desse estudo. A perspectiva das redes sociais de desenvolvimento pode ser entendida como relações de apoio ao desenvolvimento, advindas tanto de dentro como de fora das organizações, em que há participação de vários níveis hierárquicos e de múltiplas relações entre pessoas, ao mesmo tempo e em qualquer momento da carreira. O aprendizado entre as partes, nesse relacionamento, é mútuo e recíproco e as funções oferecidas são as de carreira e psicossociais. Os objetivos centrais deste estudo são verificar as associações entre a diversidade de redes sociais de desenvolvimento e satisfação no trabalho, entre o número de desenvolvedores e satisfação no trabalho e entre as funções de mentoria (de carreira e psicossocial) e satisfação no trabalho. Realizou-se um estudo quantitativo, por meio da aplicação de questionário, sendo analisado por meio da técnica correlação R de Pearson, como forma de se alcançar o objetivo desta pesquisa. A população consistiu em alunos de MBA da FIA, com uma amostra de 265 alunos. Constatou-se, pelas análises dos resultados, a confirmação das hipóteses nulas. Ou seja, para a amostra dos alunos de MBA da FIA, concluiu-se haver baixas correlações entre diversidade das redes sociais e satisfação no trabalho; entre número de desenvolvedores e satisfação no trabalho e, finalmente, entre funções de mentoria (de carreira e psicossocial) e satisfação no trabalho. Além dos resultados acima, foram observadas fortes correlações entre as funções de carreira e psicossocial, para as arenas Trabalho, Família e Amigos, Professores e Comunidade levando à reflexão acerca da qualidade dos relacionamentos interpessoais na cultura brasileira e da relevância da questão do ser humano integral, vista na teoria. Estes resultados sugerem que as redes sociais de desenvolvimento possivelmente sofrem uma grande influência dos aspectos culturais de cada país, o que merece ser estudado futuramente. / Over the last three decades, the concept of mentoring has evolved due to economic and market changes all over the world. Economic and employment stability faded away and were gradually replaced by the turmoiled markets, leading to the notion of employability. The career as organizational career turned out to be understood as boundaryless career, referring to the career that overtakes the boundaries of a single organization. In this way the traditional concept of mentoring was substituted by developmental network, a current concept worldwide and innovative in the Brazilian context. The developmental network perspective can be understood as the relations that support the development of the person, emerging from within or without the organizations with the participation of several hierarchical levels and multiple relationships, at the same time and at any moment of the career. In this relationship, learning is mutual and reciprocal the career and psychosocial functions are provided. Thus, the central objectives of this work is to verify the existence of association between the developmental network diversity, friends, family, teachers, community and work, and their different mentoring functions (career and psychosocial ones) and work satisfaction. A quantitative study was conducted, by means of the application of a questionnaire, which was analyzed by descriptive statistics and pearson correlatin, so as to achieve the objective of this research. The population was composed by FIA MBA students, using a sample of 265 individuals. From the analysis of the data, the null hypothesis was confirmed. This means that, for the sample of FIA MBA students studied in this work, it was found low correlation between network diversity and work satisfaction; between number of developers and work satisfaction; and between mentoring functions (career and psychosocial) and work satisfaction. In addition to these results, it was found high correlation between career function and psychosocial function for work, family and friends, teachers and community arenas, bringing up the possible influence of the Brazilian culture and the human being in his totality. The results of this work suggest a possible influence of the country´s culture in the developmental network, and it deserves further studies.

Tornou-se cada vez mais desafiadora a busca dos profissionais por adequar o trabalho e a carreira ao seu modo de viver, visando integrar sua atividade profissional às diferentes necessidades da vida familiar e pessoal. As questões financeiras e os ajustes familiares aumentaram a necessidade de mulheres também contribuírem para o aumento da renda familiar, sendo necessária a participação mais ativa dos homens no trabalho doméstico e nos cuidados com seus filhos. Notícias na mídia relacionadas à ampliação da licença paternidade no Brasil têm sido destaque para reflexões sobre esse tema nas empresas. Entretanto, ainda há um número restrito de estudos sobre a experiência dos homens em relação à paternidade no contexto de trabalho. Considerou-se nesta dissertação a concepção da paternidade numa abordagem construcionista social, que não pode ser compreendida sem a articulação com a maternidade e com a cultura em que está inserida. Como fundamentação teórica, foram apresentados também estudos e pesquisas sobre integração entre vida profissional e familiar, carreira, relações de gênero no ambiente de trabalho e licença parental. Com o propósito de ampliar o conhecimento acerca dos benefícios e conflitos da paternidade na carreira, foi realizada uma pesquisa descritiva e quantitativa com uma amostra não probabilística de 113 profissionais pais, em relação conjugal heterossexual e com pelo menos um filho de até 18 anos de idade. A coleta de dados foi realizada por meio de questionário eletrônico. Para a análise dos dados, utilizaram-se técnicas de análise estatística descritiva, testes não paramétricos (Kruskall-Wallis H e Jonckheere-Tepstra) e análise multivariada (análise fatorial exploratória). Foi feita também uma breve análise qualitativa referente à parte final do questionário, uma vez que os respondentes tiveram a oportunidade de acrescentar comentários espontâneos sobre os benefícios e conflitos da paternidade na vida pessoal, familiar e profissional. A maior parte dos achados confirmou as pesquisas internacionais que evidenciam a mudança do papel do pai que era somente um provedor financeiro para outro de maior envolvimento com os filhos. Além disso, os resultados da análise estatística revelaram associações significativas entre a paternidade e as questões de carreira. Foram constatados benefícios como maior satisfação, realização, mudança na visão de sucesso e também conflitos como a falta de flexibilidade para desenvolver a carreira, maior responsabilidade e complexidade na atividade profissional, bem como a necessidade de se trabalhar mais tempo para aumentar a renda familiar. Os resultados também destacam a importância da cultura organizacional e da postura da liderança em relação às práticas e políticas relacionadas às questões familiares no ambiente de trabalho. / It has become increasingly challenging for professionals to adapt work and career to their style of life, aiming to integrate the work activities and the several needs of family and personal life. Financial issues and family adjustment have increased the need for women to contribute to the household income, requiring more active participation of men in domestic work and in childcare. News in the media related to the expansion of the paternity leave in Brazil, have also been highlighted for companies\'s reflections on this topic. However, there are still a limited number of studies of paternity on men\'s experience in the work context. It was considered in this dissertation a social constructionism approach for the conception of paternity, that can not be understood without the articulation with the motherhood and the culture in which it is inserted. As a theoretical basis, were also introduced studies and researches about work-life integration, career, gender relations at work and parental leave. With the purpose of increasing knowledge about the benefits and the conflicts of the paternity in careers, a descriptive and quantitative research was carried out with a non-probabilistic sample of 113 workers, which were fathers of at least one child up to 18 years old, married, and in a heterosexual relationship. Data collection was performed using an online survey. For data analysis, descriptive statistical analysis, nonparametric tests (Kruskall-Wallis H and Jonckheere-Tepstra) and multivariate analysis (exploratory factor analysis) were done. A brief qualitative analysis was also made regarding the final part of the questionnaire, since the respondents had the opportunity to add spontaneous comments about the benefits and conflicts of paternity in personal, family and professional life. Most of the findings corroborated with international research, showing the shift from the role of the father who was only a financial provider to a father of greater involvement with the children. In addition, the results of the statistical analysis revealed significant associations between paternity and career issues. Benefits and conflicst were found in this study, such as satisfaction, achievement, changes in the success vision and also lack of flexibility to develop the career, greater responsibility and complexity in the professional activity, as well as the need to work longer to increase family income. The results also highlight the importance of the organizational culture and the leadership attitude to the practices and policies related to family issues in the work environment.

Muitos indivíduos planejam sua carreira de acordo com os objetivos de vida. Para o atleta de alto rendimento, a carreira esportiva apresenta características particulares por ser mais dinâmica e ter ciclo mais curto que outras mais tradicionais. Teorias de carreira esportiva ainda são pouco estudadas na academia e, por esse motivo, justificam-se estudos que investiguem a carreira do atleta, uma vez que, em geral, há pouca ou nenhuma preparação para que esse profissional continue trabalhando após sua aposentadoria. O foco deste trabalho está nessa transição, já que os desafios enfrentados pelos atletas são complexos quando deixam suas práticas de alto desempenho para ter uma nova atuação. Nesse contexto, o objetivo geral deste trabalho foi identificar e analisar os fatores que influenciam o processo de transição no encerramento da carreira esportiva do atleta de alto rendimento. Buscou-se compreender as características desses fatores e seus consequentes resultados, com a intenção de relacionar os resultados de carreira classificados como positivos com as características da transição para a aposentadoria. Para atender a esse objetivo, foi realizada uma pesquisa qualitativa com base em modelos teóricos de transição de carreira na aposentadoria: modelo adaptado de Feldman e Beehr (2011) e de Hesketh, Griffin e Loh (2011), modelo de transição de Nicholson (1990), e modelo de desenvolvimento de Higgins e Kram (2001). A amostra da pesquisa abrange 13 ex-atletas de modalidades individuais - dez disputaram os Jogos Olímpicos, dos quais seis são medalhistas - que encerraram sua carreira atlética nos últimos dez anos. Foram conduzidas entrevistas em profundidade, com um roteiro de 21 questões abertas e coletados dados secundários disponíveis na internet. A análise dos dados foi feita por meio da análise de conteúdo. Em relação aos resultados, as transições de carreira foram bem realizadas, dando sua continuidade no contexto esportivo, ou não. É importante entender que a carreira de um profissional contemple não apenas a carreira Olímpica (que está contida na carreira atlética), mas também algo mais amplo (chamado de carreira esportiva), quando o atleta passa a ter uma nova atividade de trabalho na sua modalidade. Outra descoberta é em relação às carreiras objetiva e subjetiva bem sucedidas, pois não era esperado que os ex-atletas estivessem com renda financeira maior do que antes, nem que estivessem tão satisfeitos com ambos os momentos das carreiras. Também foi relevante verificar a importância da manutenção de uma rede de desenvolvimento forte, diversa ou não, para que a transição para a aposentadoria seja positiva, e que o processo de transição começa a ocorrer na própria carreira atlética. As contribuições deste trabalho foram direcionadas aos atletas, aos indivíduos que estão nas suas redes, às organizações esportivas, às universidades, aos pesquisadores da área de Administração e aos gestores de políticas públicas. / Many individuals plan their careers according to life goals. The sport career of a higher performance athlete encompasses special features because it is more dynamic and the cycle is shorter when compared to more traditional carrers. Sport career theories are still underresearched in literature. Therefore, studies investigating the career of the athlete are justifiable. It is common for those professionals to have no or little preparation on keep working after the end of the athletic period. This study focused on this transition, as many challenges faced by those athletes when leaving their higher performance activities are complex. In this context, the general goal of this study was to identify and analyze factors that influence the transition process by the end of the higher performance athlete\'s sport carrer. It aimed at understanding the characteristics of such factors and their resulting outputs and at relating the resulting career rated as \'positive\' with the characteristics of transition to retirement. In order to meet this goal, a qualitative research was conducted based on theoretical models of career transition to retirement: adapted models of Feldman and Beehr (2011) and of Hesketh, Griffin and Loh (2011), transition model of Nicholson (1990), and development model of Higgis and Kram (2001). The sample encompassed 13 former individual sport athletes--10 played the Olympic Games and 6 of which received medals--who have ended the athletic careers whitin the last ten years. In-depth interviews with 21 open questions were conducted in addition to secondary data colleted from the Internet. Data analysis was performed through content analysis. Regarding results, career transitions were well performed, as former athletes proceeded to activities both inside and outside the sport context. It is important to highlight that the career of a professional did not embrace only the Olympic career--which is encompassed within the athletic career--but also something more comprehensive--known as sport career--, when the athlete took on a new work activity. Another finding regards the objective and the subjective successful careers, as it was not expected that former athletes had higher earnings after the end of their athletic career. Moreover, it was not expected that they were satisfied both before and after the end of their athletic career. A strong development network--diverse or not--showed to be important for the transition process to be positive and such transition begun during the athletic career itself. Contributions of this study are directed to athletes, individuals belonging to their network, sport organizations, universities, Business researchers, and public policies managers.

A presente tese trata de um estudo envolvendo dois objetivos complementares: o primeiro consiste em criar e validar um instrumento para se avaliar a percepção de sucesso na carreira; o segundo é sobre a aplicação desse instrumento em um grupo de professores de universidades selecionadas, a fim de verificar se a percepção de sucesso na carreira (PSC) como um todo tem relação com o comprometimento organizacional dos professores com uma universidade em particular. A carreira profissional tem sido avaliada de forma objetiva, por salário e promoções; e de forma subjetiva, pela maneira como o trabalhador interpreta seus avanços na área profissional. O estudo sobre a percepção de sucesso na carreira parte de um levantamento teórico sobre os métodos e instrumentos já utilizados para se avaliar a carreira e, através de análise, avaliação e reorganização, propõe a criação e validação de um instrumento para medir a percepção de sucesso na carreira, na perspectiva do próprio indivíduo, independente do seu vínculo a uma organização em particular ou a várias organizações. As carreiras desvinculadas de uma organização em particular são coerentes com as carreiras emergentes no mundo contemporâneo, como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. A partir de 53 variáveis, o instrumento foi validado junto a 342 membros da uma universidade privada da Grande São Paulo, considerada uma das 10 melhores do Estado de São Paulo, segundo o ranking do Ministério da Educação (MEC). Participaram da pesquisa alunos, professores e funcionários. Todos os respondentes são residentes e trabalham na Grande São Paulo, tendo iniciado a vida profissional há pelo menos cinco anos. Primeiramente, houve a validação de conteúdo junto a especialistas da área de carreiras, a seguir, um pré teste com uma pequena amostra do público alvo, e depois foi realizada a aplicação do instrumento e as análises fatoriais exploratória e confirmatória, com validação convergente, discriminante e nomológica. O instrumento final contém 48 itens, distribuídos em 11 fatores: competência, cooperação, contribuição social, criatividade, desenvolvimento, empregabilidade, equilíbrio vida trabalho, identidade, valores, remuneração e promoção. Esses 11 fatores agrupam-se em duas dimensões: uma englobando os fatores objetivos remuneração e promoção e outra se referindo aos fatores subjetivos, exceto o equilíbrio vida trabalho, que apresentou pouca carga nas duas dimensões. Para atender ao segundo objetivo, o instrumento de percepção de sucesso na carreira foi aplicado em conjunto com um instrumento de intenções comportamentais de comprometimento organizacional, adaptado da Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), validada por Menezes, em 2009. Os dois instrumentos foram aplicados junto a 97 professores universitários, pertencentes ao grupo das 10 melhores universidades privadas da Grande São Paulo, segundo avaliação do MEC. O instrumento de PSC mostrou-se adequado a esta amostra e o instrumento de intenções de comprometimento, inicialmente com 23 itens, resultou, após as análises fatoriais exploratória e confirmatória, em 15 itens agrupados em dois fatores: um em relação à melhoria do desempenho e produtividade, e o outro sobre o esforço extra ou sacrifício adicional em função de situações contingenciais. Analisados com modelagem de equações estruturais estimados por PLS (Partial Least Square) no software Smart PLS, o modelo revelou que a percepção de sucesso na carreira explica 20,8% das intenções de comprometimento, sendo que a dimensão subjetiva da carreira é a única que explica a intenção de comprometimento de forma estatisticamente significante. Os instrumentos e resultados são importantes para as organizações direcionarem suas práticas de gestão de pessoas a fim de aumentar a percepção de sucesso na carreira em sua dimensão subjetiva, com o propósito de obter maior comprometimento dos seus colaboradores. / This thesis is concerned with a study that had two complementary goals: the first was the creation and validation of an instrument to assess Perceived Career Success, the second was on the application of this instrument in a group of teachers from selected universities to verify whether Perceived Career Success (PCS) as a whole is related to the teachers organizational commitment towards a university in particular. The professional career has been assessed objectively by means of evaluating salary and promotions, and subjectively, by the way the worker understands his/her advances within the professional field. Our study on the perception of career success is based on a theoretical survey on the methods and tools already used to evaluate career; and, through analysis, evaluation and reorganization, it proposes the creation and validation of an instrument to determine perceived career success from the perspective of the individual, regardless of his/her ties to a particular organization or different organizations. The careers unrelated to a particular organization are consistent with those emerging in the contemporary world, such as the boundaryless and the Protean careers. The instrument was validated using 53 variables, with 342 members of a private university in the Greater São Paulo region, considered one of the top 10 in the State of Sao Paulo, according to a Ministry of Education and Culture (MEC) ranking. Students, faculty and staff members participated in the research. All respondents live and work in the Greater Sao Paulo area, having started their professional life at least five years ago. Firstly, career experts performed content validation, then a pre-test with a small sample of the target population was carried out; and finally, the instrument was applied and exploratory and confirmatory factor analysis, with convergent, discriminant, and nomological validity were done. The final instrument consisted of 48 items distributed among 11 factors: competence, cooperation, social contribution, creativity, development, employability, work-life balance, identity, values, salary and promotion. These 11 factors were grouped into two dimensions: one covering the objective factors - salary and promotion - and another referring to subjective factors, except work-life balance, which showed little load in both dimensions. To meet the second goal, the instrument of perceived career success was applied together with an instrument of behavioral intentions of organizational commitment, adapted from the Behavioral Intentions of Organizational Commitment Scale (BIOCS), validated by Menezes in 2009. The two instruments were applied to 97 university professors belonging to top 10 private universities in the Greater Sao Paulo, according to MEC. The PCS instrument was found to be adequate for this sample and the instrument of commitment intentions, initially with 23 items, resulted, after the exploratory and confirmatory factor analysis, on 15 items grouped into two factors: one related to performance and productivity improvement and the other to the extra effort or additional sacrifice due to contingency situations. Analyzed with the Partial Least Square algorithm using SmartPLS software, the model revealed that Perceived Career Success explains 20.8% of commitment intentions, and the subjective dimension of career is the only one to statistically explain commitment intentions. These instruments and the findings can help organizations in using their people management practices to increase Perceived Career Success in its subjective dimension, in order to improve employees commitment.

A pesquisa qualitativa teve como objetivo estudar a autogestão de carreira ao longo da trajetória profissional dos médicos e relacionar as dimensões subjetiva e objetiva para ampliar a compreensão sobre a importância da subjetividade nas carreiras dos profissionais do conhecimento na atualidade. Como objetivos específicos foram definidos: entender o processo de gestão da carreira em seus diferentes estágios; investigar a relevância dos valores pessoais para as decisões e a percepção de sucesso na carreira; identificar a percepção do médico sobre a influência dos fatores intrínsecos e extrínsecos no seu desenvolvimento, buscando identificar diferenças e semelhanças entre os vínculos concomitantes; explorar a percepção do médico sobre as razões que levaram à escolha da profissão e aos diferentes vínculos na história de vida e entender os fatores relacionados às decisões sobre a carreira, tanto no que se refere a mudanças de emprego quanto a mudanças no trabalho realizado. A metodologia qualitativa foi empregada a partir do paradigma interpretativista e da construção social da realidade, adotando o pressuposto epistemológico do subjetivismo. Participaram doze médicos de especialidades clínicas, formados há mais de dez anos. A coleta de dados ocorreu em três fases: shadowing inicial com um sujeito, seguido de exame microscópico de dados e codificação axial, que geraram categorias iniciais utilizadas como parâmetro na análise das entrevistas em profundidade com doze sujeitos, realizadas em duas fases: entrevistas fase 1 e entrevistas fase 2. Da análise das narrativas dos entrevistados na fase 1 foram refinados os nós definidos inicialmente a partir do referencial teórico e do shadowing. Após cada entrevista foi feita a codificação aberta e axial. Ao final da fase 1 de entrevistas foi feita a codificação axial do conjunto dos dados, gerando um parâmetro para as entrevistas focalizadas na fase 2. Os códigos definidos foram refinados na análise conjunta com o entrevistado, em uma relação dialógica de criação de conhecimento. Os resultados apontam a importância do SUS como campo de produção de conhecimento e formador da reputação do médico; dificuldades ligadas à questão de gênero, associadas à falta de amparo social à maternidade; escolhas autoguiadas por valores trazendo satisfação e sucesso subjetivo. Conclui-se que a autogestão da carreira motivada por valores ligados à empatia e cuidado com o outro resultou em sucesso subjetivo mais intenso, além daqueles ligados a reconhecimento social, status e desenvolvimento do conhecimento. / Qualitative research purpose is to study the career self-management along the physicians\' professional journey and to relate the subjective and objective dimensions in order to broaden the knowledge on the importance of subjectivity in the career of the knowledge professionals nowadays. The specific objectives are: to understand the career management process in its different stages; to investigate the relevance of personal values in order to make decisions and to perceive the career success; to identify the perception of the doctor on the influence of intrinsic and extrinsic factors in their development in search of the identification of differences and similarities among several work contracts; to explore the doctors\' perception of the reasons which drove them to choose the profession, and the different bonds in their history of life and to understand the factors related to the decisions about their careers, both with regard to job changes as the changes in the workplace. The qualitative methodology was employed from the interpretive paradigm and the social construction of the reality, adopting the epistemological assumption of subjectivism. Twelve physicians of clinical specialty, with over ten years of graduation, took part in this research. Data collection occurred in three phases: initial shadowing with a physician, followed by microscopic examination of data and axial coding, which generated initial categories deeply used with twelve volunteers above as a parameter in the analysis of the interviews, that were carried out in two other phases: interview phases 1 and 2. The nodes initially defined from the theoretical review and shadowing were refined from the analysis of the narratives of respondents in phase 1. An open and axial coding was created after each interview. At the end of the first interview phase, an axial coding of all the data was done, generating a parameter for the phase 2, when the defined codes were refined in cooperation with the respondent in a dialogical relationship of knowledge creation. The results show the importance of the Sistema Único de Saúde (Unified Health System), known as SUS, as a field of knowledge production and creator of the doctors\' reputation; difficulties linked to gender, associated with lack of social support of motherhood; self-guided choices values by bringing satisfaction and subjective success. As a conclusion, the career self-management motivated by values linked to empathy and care for the other allowed a more intense subjective success, followed by social recognition, status and development of knowledge