Cette thèse vise à comprendre les déterminants de la réussite des femmes militaires. Nous avons fait l’hypothèse que leurs performances étaient liées aux identifications professionnelles, à l’auto-évaluation (sentiment d’auto-efficacité, attentes de performance et ambition) et à la valorisation des domaines de vie. Les trois études réalisées appréhendent la performance à travers les résultats à un examen, en formation et un retour réflexif sur le déroulement de la carrière. Après avoir vérifié le caractère menaçant de leur situation professionnelle et observé que les femmes ont des performances inférieures aux hommes, plusieurs facteurs médiateurs de l’effet du sexe sur la performance ont été mis en évidence. Le principal facteur expliquant la performance des femmes relève des attentes de performance par rapport à leurs collègues. Plus elles s’estiment au même niveau que leurs collègues, plus elles réussissent, ce qui est lié au sentiment d’auto-efficacité et aux différentes identifications professionnelles. S’identifier aux marins est plus difficile pour les femmes. Il ressort par ailleurs que moins les individus valorisent leur domaine de vie professionnelle, plus leurs résultats sont faibles, comme leur niveau d’identification à l’organisation, mais il n’y a pas d’effet d’interaction avec le sexe, il ne s’agit ainsi pas d’une question spécifiquement féminine. En début de carrière, la dynamique de l’identité de travail primerait dans le déroulement de carrière des femmes poussées par l’ambition professionnelle, alors que les effets de leur situation conjugale sur leur performance, médiatisés par la valorisation des domaines de vie, interviendraient dans un second temps. / This thesis aims to understand the determinants of military women’s success. We hypothesized that their performances were related to professional identifications, self-assessments (self-efficacy, performance expectations and ambition) and the value they give to their domains of life. Three studies were conducted, apprehending the performance through the results in exams, trainings and a reflexive feedback on their careers. After having controlled the threatening aspect of their professional situation and having observed that women’s performance is lower than men’s, several mediating factors on the effect of sex on performance have been highlighted. The main factor explaining the performance of women is the expectation of performance compared to their colleagues. The more they consider being at the same level as their colleagues, the more they succeed, which is directly linked to self-efficacy and to the different professional identifications. To identify themselves as a sailor is more difficult for women in the military. The less individuals value their working domain, the weaker are their results, as their level of identification to the organization. However there is no interaction with the sex, and thus it is not a gender issue. At the beginning of women’s career, the dynamics of their work identity prevails in the development of their career, pushed by their professional ambition, while the effects of their conjugal status on their performance, mediated by their domains of life enhancement, would intervene secondly.

Le contexte actuel du marché du travail déstabilise la société salariale et, avec la disparition de la relation d’emploi à long terme, les salariés sont contraints d’élaborer des stratégies de carrière pour se protéger de nouveaux risques sociaux. Cependant, les entreprises des industries alimentaires rencontrent des difficultés pour recruter et fidéliser les salariés essentiels à leur développement. Par conséquent, il semble que la carrière organisationnelle continue de servir les intérêts stratégiques des entreprises. Dans cette recherche, nous nous interrogeons sur le devenir des carrières : « Comment évolue la carrière organisationnelle dans les industries alimentaires ? ». Nos objectifs sont d’une part, de répondre à un problème concret de gestion des carrières dans les industries alimentaires en France et d’autre part, d’enrichir les connaissances actuelles en matière d’orientation professionnelle qui semblent insuffisantes au regard des phénomènes observés sur le marché du travail. En outre, nous nous intéressons à toutes les catégories socioprofessionnelles, et notamment la population ouvrière qui semble largement oubliée des recherches sur la gestion des carrières. De façon à anticiper ces évolutions, nous élaborons une méthodologie appropriée en combinant la théorie des ancres de carrière avec la méthode de prospective de métiers. Cette nouvelle méthode, que nous appelons la « prospective des carrières », repose sur l’analyse de cent quarante études empiriques, cinquante-huit entretiens semi-directifs, cent quatre-vingt-trois questionnaires autoadministrés, un focus groupe et un webinaire. Nos principaux résultats concernent la co-construction de cinq scénarios prospectifs des carrières, l’identification de trente-quatre orientations de carrière possibles et l’opérationnalisation du concept de prospective de soi. / The present labour market destabilize the labour society and, with the disappearance of the long-terme employment relationship, employees are forced to develop career strategies to protect themselves from new social risks. However, companies in the food industry are facing difficulties in recruiting and retaining employees needed for their development. Therefore, it appears that the organizational career continues to serve the strategic interests of the companies. In this research, we wonder about the future of careers: “How is the organizational career evolving in the food industries?”. Our objectives are, on one side, to respond to a concrete career management problem in the food industry in France and, on the other side, to extend the current knowledge of vocational guidance that seem insufficient in the light of phenoma observed in the labor market. In addition, we are interested in all socioprofesionnal categories, and in particular the working-class population, which seems largely forgotten in career management research. In order to ancitipate these evolutions, we develop an appropriate methodology by combining the theory of career anchors with the jobs prospective method. The new method, which we call “career foresight”, is based on the analysis of one hundred and forty empirical studies, fifty-eight semi-structured interviews, one hundred and eighty-three self-administered questionnaires, a focus group and a webinar. Our main results concern the co-construction of five prospective career scenarios, the identification of thirty-four possible career orientations and the operationalization of the self-prospective concept.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Lors de la transition des études secondaires aux études universitaires, les étudiants et les étudiantes sont confrontés à un processus d’adaptation psychosocial. Ce processus peut être facilité ou entravé par le soutien social des pairs, du corps professoral, du personnel administratif et de la vie sur le campus. Alors que, dans le contexte de confinement imposé par la pandémie de la COVID- 19, ce soutien social s’est vécu, à tout le moins, en virtuel. De cette situation exceptionnelle émerge une question fort importante. Comment les étudiants et les étudiantes inscrit-e-s en première année universitaire ont vécu ce processus d’adaptation psychosocial à leur nouvel état de vie ? Cette question constitue notre objectif de recherche. Objectif qui vise à décrire l’expérience d’adaptation psychosociale de ces étudiants et étudiantes. L’analyse qualitative des données conduite auprès d’un participant et deux participantes a mis en lumière le fait que l’absence de soutien social en présentiel a lourdement compliqué le processus d'adaptation psychosocial. Toutefois, le participant et les participantes ont développé des stratégies d’adaptation qui leur a permis de poursuivre leurs études. Plus spécifiquement, l’analyse qualitative des données a mis en évidence que la présence d’un projet vocationnel ou de carrière a permis de suppléer, du moins en partie, à la carence d’un soutien social.

Ce mémoire vise à comprendre comment se construit l'identité narrative de travailleurs qui n'ont pas connu d'emploi de carrière, au fil des transitions vécues et par l'analyse du récit qu'ils font de leurs parcours. Les résultats de l'analyse du parcours professionnel d'une vingtaine de participants, à partir d'entretiens semi-dirigés de type biographique, nous ont permis d'identifier quatre profils types de construction de l'identité narrative. Les principaux constats de notre recherche portent sur l'influence du niveau d'agentivité perçu sur la capacité de construire un récit cohérent et crédible de son parcours, ainsi que l'importance du maintien ou de la modification des conduites dans la construction d'un sens de soi au fil des transitions.

Le succès de carrière a fait l’objet d’une multitude d’études et deux formes de succès ont été identifiées; le succès subjectif et le succès objectif de carrière. Dans le cadre de notre recherche, nous nous sommes intéressés au succès subjectif de carrière compte tenu de son association confirmée avec le bien-être psychologique, la qualité de la vie au travail (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), la motivation intrinsèque, la confiance en soi (Abele et Spurk, 2009b) et l’engagement envers l’organisation (Hennequin, 2009a). En outre, selon diverses études (Arthur, Khapova et Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero et Neveu, 2006), le succès de carrière a tendance à être examiné plus sur la base des critères objectifs (salaire et promotions) que des critères subjectifs (la perception de l’individu). Par ailleurs, il y a eu une méta-analyse, élaborée par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005) qui a examiné les déterminants du succès de carrière, à la lumière de deux perspectives théoriques développées par Turner (1960); soit la perspective de la mobilité par concours « contest mobility » et la perspective de la mobilité sponsorisée « sponsored mobility ». Ces auteurs ont révélé que les recherches sur le succès de carrière ont une portée limitée; « there is only a limited range of variables being examined as predictor of career success » (p. 396); d’où la nécessité d’examiner d’autres déterminants de succès de carrière, en les associant aux deux perspectives théoriques développées par Turner (1960). La présente recherche s’inscrit également dans la lignée des études qui ont pour but d’analyser les déterminants du succès de carrière. Toutefois, elle traite des liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. Sur la base des recommandations de Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), nous avons associé la congruence personne-organisation au modèle de la mobilité sponsorisé et les possibilités de mobilité externe au modèle de la mobilité par concours. Notre étude est de type explicatif, compte tenu du fait qu’elle tente de vérifier les liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. À cet effet, nous avons eu recours à des données qui ont été colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (Saba et Dufour, 2005) afin de pouvoir tester empiriquement les liens que nous anticipions entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et nos variables indépendantes (congruence personne-organisation et possibilités de mobilité externe) en tenant compte à la fois de notre variable médiatrice, à savoir le sponsorat organisationnel qui intervient dans le lien entre la congruence personne-organisation, et de nos variables de contrôle, qui sont l’âge, le genre, le statut marital, la scolarité, l'ancienneté dans l'organisation et l'ancienneté sur le marché du travail. Par ailleurs, nous avons adopté une méthode quantitative et nous avons procédé à des analyses statistiques, afin de faire sortir les caractéristiques de la distribution des variables; à des analyses bivariées, afin d’analyser les relations (statistiques) entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et chacune de nos variables indépendantes (la congruence personne-organisation et les possibilités de mobilité externe) et à une régression multiple, afin de déterminer si des corrélations existent entre les différentes variables à l’étude, nous avons également effectué un test de médiation afin de vérifier le rôle médiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. De façon générale, nos hypothèses de recherche on été confirmées. Les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation sont liées positivement au succès subjectif de carrière. De plus, nous avons identifié une médiation partielle du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. / Career success has been the focus of much research. In the literature, two forms of success have been identified, subjective and objective career success. In our study, we are interested in subjective career success given its confirmed association with psychological well-being, quality of life at work (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), intrinsic motivation, self confidence (Abele & Spurk, 2009b) and commitment to the organisation (Hennequin, 2009). In addition, according to various studies (Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero, & Neveu, 2006), career success is more often examined on the basis of objective criteria (e.g., pay level, promotions) than in terms of the perception of the individual. Furthermore, a meta-analysis of 140 studies published by Ng, Eby, Sorensen, and Feldman (2005) examined the predictors of objective and subjective career success in the light of the two theoretical perspectives advanced by Turner (1960), namely contest mobility and sponsored mobility. The authors of this synthesis concluded that «There is only a limited range of variables being examined as predictors of career success » (p. 396); hence the importance of examining other predictors of career success that relate to the theoretical perspectives developed by Turner (1960). Our study is therefore situated in research that aims to analyze the predictors of career success. It examines the links between external marketability, person-organization fit and subjective career success. Based on the recommendations of Ng, Eby, Sorensen, and Feldman (2005), we associated external marketability to contest mobility and person-organization fit to sponsored mobility. We used data collected from human resource professionals, all members of a professional association located in Quebec (Canada) (Saba & Dufour, 2005). The analysis tested the relationships that we hypothesized between the dependent variable (i.e., subjective career success) and the independent variables (i.e., person-organization fit and external marketability). Further analysis tested the mediating influence of organizational sponsorship in the association between person-organization fit and subjective career success. These analyses included age, gender, marital status, education, organisation tenure, and experience in the labour market as control variables. Descriptive statistics, bivariate correlations, and multiple regressions were used to describe the sample and to test our hypotheses. In general, our research hypotheses were supported. External marketability and person-organization fit are positively related to subjective career success. In addition, we have identified a partial mediation of organizational sponsorship in the relationship between person-organization fit and subjective career success.

Dans cette étude, nous cherchons à examiner l'influence de la nature multitâche du travail des professeurs universitaires sur leur performance d'enseignants et de chercheurs. Nous nous intéressons au cas particulier des universitaires russes. Le multitasking est un trait caractéristique du travail universitaire partout dans le monde. Pourtant dans le cas russe, le nombre de tâches intra-universitaires est souvent augmenté par un nombre encore plus important de tâches externes, provenant de multiples emplois externes dans lesquels la grande majorité des universitaires russes est engagée. Les tâches internes et externes constituent entre elles des liens complexes. D'un côté, ces liens sont déterminés par la fonction d'utilité des professeurs (par la nature de leurs motivations intrinsèques et la forme de leur fonction de coût personnel). D'autre côté, les systèmes d'incitation et les formes contractuelles qui encadrent le travail universitaire et les activités externes entrent en ligne de compte dans la détermination de ces liens. En nous munissant de l'instrumentaire des modèles multitâches et du concept de l'agent partagé, nous analysons la façon dont telle ou telle relation inter-tâche influence la performance universitaire. Nous le faisons d'abord dans le contexte statique et passons ensuite à l'analyse dynamique. Nous tâchons ensuite de comprendre quelle structure de contrats universitaires pourrait favoriser les externalités positives entre les tâches internes et externes, tout en améliorant la performance intra-universitaire des enseignants et en résolvant le problème de la sélection adverse, qui persiste dans le secteur de l'enseignement supérieur en Russie.

Le succès de carrière a fait l’objet d’une multitude d’études et deux formes de succès ont été identifiées; le succès subjectif et le succès objectif de carrière. Dans le cadre de notre recherche, nous nous sommes intéressés au succès subjectif de carrière compte tenu de son association confirmée avec le bien-être psychologique, la qualité de la vie au travail (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), la motivation intrinsèque, la confiance en soi (Abele et Spurk, 2009b) et l’engagement envers l’organisation (Hennequin, 2009a). En outre, selon diverses études (Arthur, Khapova et Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero et Neveu, 2006), le succès de carrière a tendance à être examiné plus sur la base des critères objectifs (salaire et promotions) que des critères subjectifs (la perception de l’individu). Par ailleurs, il y a eu une méta-analyse, élaborée par Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005) qui a examiné les déterminants du succès de carrière, à la lumière de deux perspectives théoriques développées par Turner (1960); soit la perspective de la mobilité par concours « contest mobility » et la perspective de la mobilité sponsorisée « sponsored mobility ». Ces auteurs ont révélé que les recherches sur le succès de carrière ont une portée limitée; « there is only a limited range of variables being examined as predictor of career success » (p. 396); d’où la nécessité d’examiner d’autres déterminants de succès de carrière, en les associant aux deux perspectives théoriques développées par Turner (1960). La présente recherche s’inscrit également dans la lignée des études qui ont pour but d’analyser les déterminants du succès de carrière. Toutefois, elle traite des liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. Sur la base des recommandations de Ng, Eby, Sorensen et Feldman (2005), nous avons associé la congruence personne-organisation au modèle de la mobilité sponsorisé et les possibilités de mobilité externe au modèle de la mobilité par concours. Notre étude est de type explicatif, compte tenu du fait qu’elle tente de vérifier les liens entre le succès subjectif de carrière, les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation. À cet effet, nous avons eu recours à des données qui ont été colligées auprès de professionnels des ressources humaines, membre de l’ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles (Saba et Dufour, 2005) afin de pouvoir tester empiriquement les liens que nous anticipions entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et nos variables indépendantes (congruence personne-organisation et possibilités de mobilité externe) en tenant compte à la fois de notre variable médiatrice, à savoir le sponsorat organisationnel qui intervient dans le lien entre la congruence personne-organisation, et de nos variables de contrôle, qui sont l’âge, le genre, le statut marital, la scolarité, l'ancienneté dans l'organisation et l'ancienneté sur le marché du travail. Par ailleurs, nous avons adopté une méthode quantitative et nous avons procédé à des analyses statistiques, afin de faire sortir les caractéristiques de la distribution des variables; à des analyses bivariées, afin d’analyser les relations (statistiques) entre notre variable dépendante (succès subjectif de carrière) et chacune de nos variables indépendantes (la congruence personne-organisation et les possibilités de mobilité externe) et à une régression multiple, afin de déterminer si des corrélations existent entre les différentes variables à l’étude, nous avons également effectué un test de médiation afin de vérifier le rôle médiateur du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. De façon générale, nos hypothèses de recherche on été confirmées. Les possibilités de mobilité externe et la congruence personne-organisation sont liées positivement au succès subjectif de carrière. De plus, nous avons identifié une médiation partielle du sponsorat organisationnel dans le lien entre la congruence personne-organisation et le succès subjectif de carrière. / Career success has been the focus of much research. In the literature, two forms of success have been identified, subjective and objective career success. In our study, we are interested in subjective career success given its confirmed association with psychological well-being, quality of life at work (Nabi, 2003; Peluchette, 1993), intrinsic motivation, self confidence (Abele & Spurk, 2009b) and commitment to the organisation (Hennequin, 2009). In addition, according to various studies (Arthur, Khapova, & Wilderom, 2005; El Akremi, Guerrero, & Neveu, 2006), career success is more often examined on the basis of objective criteria (e.g., pay level, promotions) than in terms of the perception of the individual. Furthermore, a meta-analysis of 140 studies published by Ng, Eby, Sorensen, and Feldman (2005) examined the predictors of objective and subjective career success in the light of the two theoretical perspectives advanced by Turner (1960), namely contest mobility and sponsored mobility. The authors of this synthesis concluded that «There is only a limited range of variables being examined as predictors of career success » (p. 396); hence the importance of examining other predictors of career success that relate to the theoretical perspectives developed by Turner (1960). Our study is therefore situated in research that aims to analyze the predictors of career success. It examines the links between external marketability, person-organization fit and subjective career success. Based on the recommendations of Ng, Eby, Sorensen, and Feldman (2005), we associated external marketability to contest mobility and person-organization fit to sponsored mobility. We used data collected from human resource professionals, all members of a professional association located in Quebec (Canada) (Saba & Dufour, 2005). The analysis tested the relationships that we hypothesized between the dependent variable (i.e., subjective career success) and the independent variables (i.e., person-organization fit and external marketability). Further analysis tested the mediating influence of organizational sponsorship in the association between person-organization fit and subjective career success. These analyses included age, gender, marital status, education, organisation tenure, and experience in the labour market as control variables. Descriptive statistics, bivariate correlations, and multiple regressions were used to describe the sample and to test our hypotheses. In general, our research hypotheses were supported. External marketability and person-organization fit are positively related to subjective career success. In addition, we have identified a partial mediation of organizational sponsorship in the relationship between person-organization fit and subjective career success.

En lien avec les théories du bien-être, du succès de carrière, de l'autodétermination et de l'échange social, la thèse s'attache à cerner les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du bien-être psychologique dans une perspective eudémonique et des succès de carrière objectif et subjectif avec comme mécanisme explicatif central la satisfaction des besoins psychologiques auprès des conseiller-es. En parallèle, cette thèse vise à valider plusieurs échelles (e.g., échelle d'auto-efficacité en conseil de carrière ; échelles de succès de carrière objectif et subjectif, échelle de gestion des carrières organisationnelle perçue...). Une première étape (étude 1) à l'aide d'entretiens exploratoires (N=15) a permis de cerner les concepts en lien avec bien-être et la réussite des conseillers. La deuxième étape, reposant sur un questionnaire, incluait les outils de mesure du bien-être psychologique au travail (BEPT) du succès e carrière, de la qualité es échanges leaders et membres (LMX), du soutien des colègues, du sentiment d'efficacité, de l'estime de soi et de la satisfaction des besoins psychologiques puis une échelle de mesure de la gestion organisationnelle de carrière. Les questionnaires ont été complétés par 1132 conseiller-es de l'accompagnement professionnel en France. La phase 1 (études 2 à6) a permis de tester des modèles avec analyses de médiations (Hayes & Preacher, 2014) auprès de la population totale puis des consiller-es en Cabinet de Conseil (N=287), des conseiller-es Psychologue de l'Education Nationale (N=297) et des conseiller-es de Pôle Emploi (N=224). La phase 2 (études 7,8,9) a testé et validé trois modèles à l'aide de modélisations en équations structurelles 5SEM) pour le bien-être psychologique au travail, les succès de carrière objectif et subjectif. Il en résulte que la satisfaction des besoins joue un rôle primordial dans l'émergence du bien-être psychologique au travail et des deux formes de succès de carrière facilitant les effets du soutien organisationnel et des échanges leader-membres ainsi que du sentiment d'auto-efficacité et de la satisfaction de carrière. Les implications scientifiques et pratiques sont discutées de manière générale et au regard de chaque type de population. / Based on theories of well-being, career success, self-determination, and social exchange, this thesis attempts to understand the organizational, psychosocial, and individual inducers of psychological well-being (PWB) and the objective and subjective forms of career success by taking into account need satisfaction as an explanatory mechanism. Another aim is to validate several scales (e.g., a carreer counseling self-efficiency scale, objective and subjective career scales, perceived organizational career scales, etc.). The first part (Study 1) using exploratory interviews (N=15) allowed us to identify some concepts related to the well-being and success of counselors. The second part, based on questionnaires, included scales of well-being at work, career success, leader-member exchange quality 5LMX), colleague support, self-efficacy, self-esteem, psychological needs, and perceived organizational career management. Questionnaires were filled out by 1132 counselors in France. Studies 2 to 6 tested specifically on counselors from counseling agencies (N=287), counselor psychologists working for theFrench Board of Education (N=297), and counselors from publicu unemployment agencies (N=224). Studies 7, 8, et 9 tested and validated three structural equation models (SEM) of well-being at work, and objective and subjective career success. The results showed the need satisfaction played a major role in well-being at work and both kinds of career success, thereby facilitating the effects of organizational support, leader-member exchange, self-efficacy, and career satisfaction. Scientific and practical implications are discussed in general and with regard to each type of participant group.

Les déterminants de la performance du vendeur ont fait l’objet d’un vaste courant de recherche dont il ressort que les variables personnelles sont les plus explicatives de la variation de la performance. Parallèlement, la recherche sur le plateau de carrière du vendeur qui est encore peu développée, propose des actions visant à éviter le plateau.Cette recherche propose un modèle structurel de déterminants de la performance du vendeur fondés sur certains traits de personnalité : l’esprit de compétition, la rigueur, l’estime de soi et l’efficacité personnelle et analyse les relations entre ces traits entre eux et entre l’effort et la performance. Cette recherche précise également la modération du plateau de carrière sur certaines variables du modèle.Il ressort de cette recherche la validation d’un modèle conceptuel de déterminants de la performance du vendeur fondé sur les traits de personnalité et, de la modération positive et faible du plateau de carrière sur les liens entre l’esprit de compétition, la rigueur et l’effort et,la performance, qui forment ces traits de personnalité.Cette étude met en lumière le rôle d’une triade composée de l’efficacité personnelle, de l’effort et de la rigueur comme variables explicatives de la performance des vendeurs performants. Une autre caractéristique des vendeurs performants concerne l’orientation deleurs efforts dirigés en efforts habiles, avec un haut niveau d’effort qui tend à devenir unenorme de travail pour les vendeurs performants expérimentés. Au contraire, les vendeursstandards ont une direction de leurs efforts moins habile.Une autre caractéristique des vendeurs performants concerne l’efficacité personnelle et leurcapacité à analyser leurs expériences d’abord passées puis présentes pour déterminer leurs expériences actives de maîtrise. Les vendeurs performants sont rigoureux et, tout en restant centré sur l’objectif à atteindre, savent analyser la situation et adapter les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l’atteindre. Enfin, l’esprit de compétition agit en catalyseur de cette triade efficacité personnelle-effort-rigueur. Pour les vendeurs performants de 45 ans et moins, l’effort et l’efficacité personnelle sont deux variables essentielles et le relais est pris ensuite, au-delà de 45 ans par la rigueur et l’esprit de compétition.Le plateau de carrière des vendeurs performants est un plateau accepté notamment parce qu’ils vivent un enrichissement du poste. Cet enrichissement du poste est la conséquence du stress dans le rôle et des expériences positives. / The research on the performance determinants of the salesperson has been widely studied and it appears that the variation on performance is mostly due to personal variables.The research on the salesperson plateau is less studied and aims mainly at actions to avoid plateauing.This research proposes a structural model on the performance determinants of salesperson based on personality traits: competitiveness, conscientiousness, self-esteem and self-efficacy,and analyses the relationships between these traits among them, and between effort and performance. This research points out as well the weak moderating effect of the plateau on the variables of the model.A conceptual model on the performance determinants of the salesperson is validated and, theweak positive moderating effect of the plateau on the structural path between competitiveness,conscientiousness, effort and performance is confirmed.This study points out the role of a triad made of self-efficacy, effort and conscientiousness a sexplaining variables of the performance of performing salespeople. Another characteristic of aperforming salesperson regards their effort which is smart, and their high level of effort becomes normative for senior performing salespersons. To the contrary, average performing salespersons have a less smart effort and a more hard effort.Another characteristic of performing salespersons regards self-efficacy and their ability inanalyzing their experiences firstly past experiences, and then present experiences in order todetermine their enactive mastery. Performing salespersons are conscientious and whileremaining focused on the objective, they analyze the situation and adapt their actions and means to reach the objective. Competitiveness is a catalyzer of the triad self-efficacy-effort conscientiousness.For performing salespersons of age ≤ 45, effort and self-efficacy are the main drivers and then, after the age 45, conscientiousness and competitiveness become the main drivers.The career plateau of performing salespersons is accepted in particular because they experience job enrichment, and this job enrichment is a consequence of the role stress and positive experiences.