Cette thèse porte sur l’expérience de sortie de prison des hommes adultes qui, suite à une trajectoire carcérale, passent ou sont passés par une maison de transition située dans la région de l’Outaouais et entament une démarche de réinsertion sociale. En s’appuyant sur des entretiens semi-dirigés auprès de 23 hommes et de 7 intervenants qui les accompagnent, et à l’aide d’un cadre théorique fondé principalement sur le concept de « carrière », cette thèse permet de mettre au jour : a) l’expérience et la trajectoire de sortie de prison des hommes adultes allant de l’entrée dans l’institution carcérale à la maison de transition ; b) une typologie de la « carrière de sortie de prison » fondée sur l’articulation des positions objectives et subjectives des hommes rencontrés dans leur parcours post-carcéral et 3) le point de vue d’intervenants chargés d’accompagner les hommes vers la réinsertion sociale. Les résultats mettent notamment au jour : 1) trois grandes phases de la sortie de prison (l’arrivée en détention, l’incarcération et la transition post-carcérale), lesquelles sont modulées par une pluralité d’épreuves et de moments spécifiques (tels que la réception, l’accueil, la catégorisation, l’introduction, l’assignation d’un agent de probation ou d’un intervenant, l’audience, le transfert, etc.), qui demandent aux sortants de prison plusieurs ajustements et reconfigurations tant sur le plan physique, relationnel que moral ; 2) une typologie de la carrière de sortie de prison articulée autour de cinq positions : le répit, la réflexion, la rétroaction, la révolte et la retraite anticipée et 3) l’ambivalence du travail d’intervention auprès des sortants de prison (entre clinique et probation ; surveillance et aide). L’ensemble de ces résultats permettent de cibler des pistes d’intervention pour l’amélioration des pratiques entourant cette étape de la sortie de prison, encore peu explorée et prise en compte dans la compréhension des trajectoires des personnes judiciarisées.

Face à la mondialisation et à une demande accrue de ressources humaines hautement qualifiées, les pays en voie de développement, en général, font face à une mobilité internationale de leurs professionnels de la santé vers les pays développés. L’objectif de cette thèse est d’étudier les déterminants des intentions liées à la mobilité internationale des professionnels de la santé d’origine étrangère (hors U.E) résidant en France. À cet effet, un modèle de recherche a été élaboré à partir de la théorie de l’adaptation interculturelle et des travaux conduits sur le management des carrières et la théorie des ancres de carrières. Notre recherche prend ainsi en compte trois grandes composantes : (i) l’adaptation interculturelle (au travail, à l’interaction, et générale), (ii) le plafonnement de carrière structurel et la satisfaction dans la carrière, et enfin (iii) le rôle des ancres de carrière principalement les ancres de « stabilité géographique » et « internationale ». Il s’agit de préciser l’incidence de ces 3 composantes sur l’intention (a) de retour au pays d’origine, (b) de partir dans un pays tiers, (c) de rester en France. À la suite d’une revue de la littérature, des hypothèses de recherche ont été émises. Les données ont été collectées, par questionnaires, auprès des professionnels de la santé d’origine étrangère résidant en France (PSOE). Les analyses statistiques ont été effectuées sur un échantillon de 317 réponses. Les principaux résultats obtenus montrent d’une part que l’adaptation interculturelle en France n’a pas un effet significatif ni sur l’intention de retour au pays d’origine, ni sur l’intention de partir dans un pays tiers. Par contre, l’adaptation à l’interaction a un effet significatif et positif sur l’intention de rester en France. D’autre part, le plafonnement de carrière structurel est significativement et positivement associé à l’intention de retour au pays d’origine et à l’intention de partir dans un pays tiers. On notera que la satisfaction vis-à-vis de la carrière est seulement significativement reliée à l’intention de rester en France. La justice organisationnelle distributive a quant à elle une influence significative et positive sur l’adaptation générale et sur le sentiment de satisfaction dans la carrière, et d’autre part un effet négatif et significatif sur le sentiment de plafonnement de carrière structurel. Nos résultats soulignent enfin l’influence des ancres de carrière sur les intentions liées à la mobilité internationale. Des variables de contrôle d’ordre sociodémographique, décisionnel, et contextuel jouent également un rôle dans la dynamique de la mobilité internationale des PSOE. Les résultats obtenus nous ont permis de dégager, entre autres, des implications managériales et pratiques susceptibles d’encourager, d’une part, le retour des PSOE dans leur pays d’origine mais aussi leur maintien en France. Des limites et des perspectives futures de recherche sont également soulignées dans la conclusion. / In the context of globalization and a growing demand for highly qualified human resources, many healthcare professionals from the developing countries are now moving on their own initiative to the developed countries. The purpose of this thesis is to examine the determinants of international mobility intentions among foreign-born (outside the UE) healthcare professionals living in France. In this respect, we have built a research model based on the research on careers management and the theories related to cross-cultural adjustment and career anchors. Our research takes into account three main dimensions: (i) cross-cultural adjustment (to work, to interacting with host nationals, and to the general environment), (ii) hierarchical career plateauing and career satisfaction, and (iii) the role of career anchors, specially «geographical stability» and «internationalism». In fact, we seek to clarify the influence of each of these three dimensions on the intention (a) to return to the country of origin, (b) to go to another, (c) to stay in France. Following a review of the literature, research hypotheses were formulated. Data was collected, by questionnaires, from foreign-born healthcare professionals living in France. Statistical analyses were based on a sample of 317 responses. The main results show, on the one hand, that cross-cultural adjustment in France has no significant effect neither on the intention to return to the country of origin nor on the intention to go to another country. However, interaction adjustment has a positive and significant effect on the intention to stay in France. On the other hand, hierarchical career plateauing is positively and significantly related to the intention to return to the country of origin and to the intention to go to another country. It should be noted that career satisfaction is significantly related to the intention to stay in France. Distributive justice, for its part, has a positive and significant influence on general adjustment and career satisfaction but has a negative and significant effect on hierarchical career plateauing. Finally, our results underline the influence of career anchors on the intentions related to international mobility. When it comes to control variables, we see that personal characteristics, decision-making aspects, and contextual elements play a role in the international mobility dynamic of the foreign-born healthcare professionals living in France. Based on our results, we have formulated managerial and practical implications that could encourage the foreign-born healthcare professionals to return to their country of origin but also to stay in France. Limitations and vision statement for the future research are underlined in the conclusion.

Dans un contexte où peu de femmes se dirigent vers des domaines non-traditionnellement féminins en sciences et en technologies (ST), nous cherchons à comprendre la situation de celles qui projettent de s'y orienter et le rôle de l'expérience scolaire sur la continuité (ou non) de leurs projets. Nous appuyons notre analyse sur des entretiens réalisés auprès d'étudiantes inscrites au programme préuniversitaire de sciences de la nature dans le cadre d'une enquête qualitative et longitudinale. Nous avons identifié 17 étudiantes ayant considéré une orientation vers des domaines ST non-traditionnels. Deux groupes d'étudiantes sont distingués : celles qui débutent leurs études collégiales avec des projets scolaires et professionnels définis et celles qui sont encore incertaines de leurs projets à ce moment. Nous décrivons successivement le mode de choix du programme de sciences de la nature, l'état des projets scolaires, professionnels et personnels à l'entrée au collégial, les expériences scolaires et extrascolaires vécues pendant le collégial, ainsi que l'impact de ces expériences sur les projets initiaux. Les diverses formes d'expériences passées ou présentes sont au cœur de l'élaboration, voire de la renégociation des projets. Inspirés par la typologie des expériences de routine de Hodkinson et Sparkes (1997), nous avons dégagé trois types d'expériences ayant un impact sur les projets initiaux des étudiantes : les expériences 1) confirmatoires; 2) contradictoires ou « désillusionnantes » et 3) socialisantes ou « éclairantes ». Les parcours scolaires menant vers des domaines ST non-traditionnels sont donc multiples. Les expériences de certaines étudiantes peuvent confirmer leurs projets ST non-traditionnels d'origine (premier type). Le fait d'avoir de tels projets ne garantit toutefois pas leur réalisation. Nombre d'étudiantes en viennent ainsi à reconstruire leurs projets vers des domaines plus traditionnels (deuxième type), ayant vécu des expériences contradictoires et désillusionnantes au cours des études collégiales, principalement dans certains cours (physique, mathématiques, programmation informatique, etc.). Les étudiantes avec des projets ST non-traditionnels précoces ne forment par ailleurs qu'une partie de celles qui se dirigeront éventuellement vers ces domaines. En effet, plusieurs étudiantes construisent des projets ST non-traditionnels plus tardivement, à la suite d'expériences scolaires et extrascolaires leur faisant découvrir un intérêt pour ces domaines (troisième type). Les expériences socialisantes ne sont cependant pas toujours suffisantes pour mener à la construction de projets ST non-traditionnels. Pour certaines étudiantes, les projets traditionnels initiaux sont trop forts pour envisager un projet alternatif malgré la découverte d'un intérêt pour un domaine ST non-traditionnel. Plusieurs défis attendent les étudiantes se dirigeant vers des domaines ST non-traditionnels à l'université et sur le marché du travail : elles devront notamment évoluer dans un milieu plus traditionnellement masculin. Leurs expériences pourront à nouveau moduler la forme de leurs projets. S'il importe d'améliorer la situation des femmes dans ces domaines, il est aussi nécessaire de reconnaître la valeur des études et des occupations plus traditionnellement féminines afin d'arriver à une véritable égalité des sexes. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Persévérance scolaire, parcours étudiant, projets scientifiques non-traditionnels, cégep, femmes, analyse féministe.

Notre thèse s’attache à comprendre comment les salariés trouvent le poste qu’ils occupent au retour d’une expatriation traditionnelle. Dans cette thèse, nous proposons de considérer ce poste comme un moment dans une carrière. La littérature en sciences de gestion sur les carrières oppose classiquement deux modèles : le modèle de la carrière organisationnelle et le modèle des nouvelles carrières. Dans la lignée des auteurs qui appellent à dépasser cette opposition, nous analysons l’influence conjointe de l’organisation et de l’expatrié dans la construction de ce moment de carrière. Nous utilisons pour cela la théorie des scripts de carrière de Barley (1989). En nous appuyant sur la réalisation de soixante-cinq entretiens ainsi que sur l’étude de données secondaires, notre thèse montre que les entreprises multinationales encodent quatre scripts organisationnels de carrière des expatriés. Chacun de ces scripts propose une combinaison spécifique de ressources, normes et schèmes interprétatifs qui d’une part renseigne sur l’articulation faite par l’organisation entre l’expatriation et la carrière et d’autre part contraint plus ou moins fortement l’action individuelle. Notre thèse montre aussi que les expatriés peuvent agir sur leur organisation et ce à travers l’enactment de leur script. Au final, notre thèse permet de remettre en cause le mythe d’un Generic Expatriate, d’inscrire le poste trouvé au retour d’expatriation dans la littérature sur les carrières et de montrer comment le comportement des expatriés est influencé par les scripts organisationnels de carrière mais aussi, comment, en retour, les expatriés, par leurs comportements transforment leur organisation. / Our thesis focuses on understanding how employees find their position when they come back from traditional expatriation. In this thesis, we propose to consider this position as a moment in a career. The management science literature regarding careers typically proposes two opposite models: the organizational career and the new careers. In line with authors who seek to overcome this opposition, we analyze the combined influence of the organization and the expatriate in shaping this moment of career. To do that, we use Barley's theory of career scripts (1989). Relying on sixty-five interviews and the study of secondary data, this thesis shows that multinational companies encode four organizational expatriate career scripts. Each of these scripts offers a specific combination of resources, interpretive schemes and norms which, on the one hand, informs about the articulation made by organization between expatriation and career and on the other hand, impacts more or less strongly individual action. Our thesis also shows that expatriates can influence their organization through the enactment of their script. Finally, our thesis questions the myth of the Generic Expatriate, includes the item of the position found after repatriation in the career literature and shows how expatriates' behaviour is influenced by organizational career scripts but also how, in return, expatriates transform their organization through their behaviour.

Malgré les nombreux progrès effectués par les femmes sur le marché du travail, plusieurs difficultés persistent au niveau de leur représentation au sein de postes stratégiques et d'influence dans les organisations québécoises et ce, bien qu'elles soient aujourd'hui plus scolarisées que les hommes. Notre étude s'intéresse aux barrières contribuant à cette situation, plus particulièrement aux effets de la maternité sur les aspirations de carrière, et par le fait même sur les trajectoires de carrière des femmes diplômées universitaires. Cette étude qualitative a été réalisée à l'aide de données primaires colligées auprès de onze femmes membres de l'Ordre des conseillers en gestion des ressources humaines agrées (CRHA) et conseillers en relations industrielles agrées (CRIA) du Québec. À travers nos résultats, nous montrons qu'une diversité de facteurs au niveau sociétal, organisationnel, individuel et familial concourt à rendre difficile l'accès aux postes stratégiques et d'influence des organisations. Parmi ces facteurs, la maternité a pour effet d'influencer négativement les trajectoires de carrière des femmes en diminuant l'investissement temporel dans le travail et la mobilité géographique et internationale. Nos résultats soutiennent aussi que l'arrivée des enfants a pour effet de modifier les aspirations de carrière des femmes vers plus d'équilibre. De cette manière, les femmes auraient tendance à ce moment de leur vie à faire des choix favorisant une meilleure conciliation travail-famille. Ainsi, cette aspiration de carrière a pour effet d'influencer les trajectoires de carrière des mères vers des emplois où une flexibilité d'horaire est possible, comme c'est le cas en optant pour le travail autonome ou pour un emploi ne requérant pas de déplacements à l'extérieur, par exemple. En somme, cette étude contribue à la littérature sur les facteurs influençant les trajectoires de carrière féminines, puisque les effets médiateurs des aspirations de carrière entre la maternité et les trajectoires de carrière ont été peu étudiés à ce jour. Elle permet en ce sens d'observer les mécanismes des choix de carrière à ce moment précis de la vie des femmes. / Although much progress experienced by women in the labour market, several challenges remain in terms of representation of women in strategic positions in Québec organizations, despite that they are more educated than men. Our study focuses on barriers contributing to this situation, particularly the effects of motherhood on career aspirations, and by extension on the career paths of female university graduates. This qualitative study was conducted using primary data collected from female members of the Ordre des conseillers en gestion des ressources humaines agrées (CRHA) et conseillers en relations industrielles agrées (CRIA) du Québec. By our results, we have shown that a variety of factors - societal, organizational, individual and family - makes unreachable strategic positions in organizations by women. Among these factors, motherhood has the effect of negatively influencing the career trajectories by reducing the time investment in the work and the geographical and international mobility of women. Our results also argue that having children has the effect of directing career aspirations of women towards more balance. In this way, women would make choices promoting better work-family balance in their life. Thus, this career aspiration has the effect of influencing the career trajectories of mothers into jobs where flexible schedule is possible, as is the case of opting for self-employment or a job applicant does not travel outside, for example. Finally, this study contributes to the literature on factors influencing women's career trajectories. In fact, the mediating effects of career aspirations between motherhood and career trajectories have been not very studied up to now. This study observes the mechanisms of career choice at this time of women's lives.

Le concept de carrière, autrefois considéré comme étant un chemin linéaire au sein d'une même entreprise dont les perspectives d'évolution étaient tenues pour acquis, semble aujourd'hui évoluer vers de nouveaux concepts de carrière. La rhétorique organisationnelle depuis la fin des années 1980 a progressivement évolué a d'un concept d'emploi long terme et permanent vers une nécessité claire de prise de responsabilité individuelle en vue d'assurer sa propre progression et son propre développement de carrière (Bolton & Gold, 1994; Baruch, 2006). En outre, les différences générationnelles et les avancées technologiques ont considérablement modifié l'environnement et le marché du travail, facilitant ainsi les échanges au-delà des frontières géographiques et introduisant la nécessité de gérer les différences culturelles (Crepeau et al., 2006). Nous analysons deux concepts de carrière afin de comprendre la vision contemporaine de carrière : en premier lieu, nous avons utilisé la théorie d'ancres de carrière développée par Schein (1978) qui a donné lieu à une compréhension plus large des différences individuelles ainsi que de la culture organisationnelle selon une perspective interdisciplinaire. Schein a défendu le point de vue que l'individu développe un « concept de soi » associé à sa carrière, qui devient une ancre stabilisant et influençant ses décisions liées à sa carrière. Dans une nouvelle conceptualisation de cette analyse, Feldman & Bolino (1996) défendent le point de vue que les ancres de carrière ont des associations les unes avec les autres. Ils proposent un modèle de compatibilité ou d'opposition basé sur le concept des huit ancres de carrière de Schein / Careers that were once conceptualized as life-long linear paths with frequent upward mobility within one organization have increasingly given way to new models of how careers unfold. The organizational rhetoric since the late 1980's has progressively changed from offering long-term and life-long employment, to clear messages concerning the imperative of individual career responsibility for one's progression and development (Bolton & Gold, 1994; Baruch, 2006). In addition, generational differences and technological advances have greatly changed the face of the work place, easily allowing the crossing of borders and the necessity to deal with cultural differences (Crepeau et. al., 2006). To understand how contemporary workers navigate in their careers, we mobilized two main career concepts. First, we used the theory of career anchors developed Schein (1978), which gave rise to wider understanding of both individual differences and organizational culture from an interdisciplinary perspective. Schein postulated that individuals develop a career “self-concept” which becomes an “anchor”, stabilizing and directing individual career decision-making. A re-conceptualization of his work by Feldman & Bolino (1996) postulated that career anchors could be associated with each other, proposing a model of compatibility or opposition in the relationships between the eight career anchors of Schein. Second, we used the boundaryless career concept, which suggested a change from the traditional career ideal of one single employer for the entirety of one's professional life (Arthur & Rousseau, 1996; Sullivan & Arthur, 2006)

Entre 1884 et 1890, le prêtre Charles Guay a été en charge de la mission de Ristigouche en Gaspésie. Alors rattachée au diocèse de Rimouski, Ristigouche compte à l’époque environ 600 habitants, en majorité Micmacs, étant donné que la mission englobe la réserve du même nom, crée en 1870. La nomination de Charles Guay à Ristigouche suscite le questionnement, car ce genre de milieu est en général attribué à des prêtres en début de carrière, sans, ou avec peu d’expérience. Lorsque Guay s’amène à Ristigouche, il est pratiquement au sommet d’une brillante carrière. Le personnage ne laisse pas indifférent, le titre de Protonotaire Apostolique qu’il a reçu à Rome, ainsi que sa grande amitié avec Jean Langevin, premier évêque de Rimouski, suscitent parfois la jalousie dans le milieu clérical. Pour ces raisons, Guay va à diverses occasions devenir la cible de rumeurs, de propos calomnieux et d’accusations diverses. Les querelles qui surviennent entre Guay et certains collègues permettent au lecteur qui s’intéresse à sa correspondance de constater qu’il était déterminé, habile à riposter et qu’il avait un impressionnant réseau de contacts, qu’il savait utiliser pour se défendre. Durant son mandat à Ristigouche, l’administration de Charles Guay est remise en doute par le Département des Affaires Indiennes, qui ouvre une enquête sur lui. Il faut savoir que Guay remplit alors aussi le rôle d’Agent des « Sauvages » dans la mission (terme courant employé dans la correspondance de l’époque). Ainsi, il est en charge de distribuer et utiliser adéquatement les sommes et les biens envoyés à Ristigouche par Ottawa. L’investigation qui s’ouvre contre lui se solde par la conclusion qu’il y a eu mauvaise gestion et, même, détournement de fonds de la part du missionnaire. Le premier réflexe de l’évêque est de garder son missionnaire en poste. Cependant, à partir de ce moment, la relation entre les deux collègues et amis commence à s’envenimer, en particulier en raison de reproches et des demandes de justifications qui deviennent récurrentes de la part de Jean Langevin à Charles Guay. De plus, diverses accusations venant de Ristigouche contre Guay commencent à trouver écho chez l’évêque de Rimouski. L’histoire se conclut sur une note amère quand le missionnaire met fin à sa carrière dans le diocèse. Ce mémoire aborde plusieurs thématiques qui s’entrecoupent, comme le travail avec les Amérindiens, la carrière cléricale, les relations à l’interne, etc. L’objectif global est d’analyser comment un évêque dans la seconde moitié du XIXe siècle (période charnière pour l’Église québécoise) réagit quand un de ses prêtre est impliqué dans un scandale, particulièrement dans un contexte comme celui de Ristigouche. Le présent mémoire est divisé en trois chapitres; le premier a pour but de définir le cadre d’étude, le second de faire un survol de la carrière de Charles Guay jusqu’à l’enquête dont il est la cible à Ristigouche; et le dernier se veut une analyse de la gestion du scandale par Jean Langevin avec, en trame de fond, les dynamiques relationnelles entre les acteurs impliqués.

Le contexte actuel de turbulences économiques et de pénurie de main-d'oeuvre engendre le retard de départs en retraite ou, à l'inverse, le retour en emploi de travailleurs plus âgés. Ceci crée vraisemblablement une augmentation des pressions auprès des gestionnaires pour s'adapter rapidement afin de garantir la performance et la pérennité de l'organisation. En plus de la nécessité d'adapter les pratiques de gestion au contexte changeant, diverses générations cohabitent en emploi et ont des préférences en matière de pratiques de gestion engendrant un défi supplémentaire pour les gestionnaires. En ce sens, il leur est nécessaire de connaitre les comportements susceptibles de créer un impact particulier en fonction de la génération visée. À cet égard, la mesure du style de gestion prend toute son importance puisque, d'un volet pratique, intervenir auprès d'un gestionnaire pour développer de nouvelles façons de faire afin de créer un impact plus souhaitable sur ses ressources nécessite d'abord l'évaluation des comportements actuels pour jauger des besoins en coaching, par exemple. D'un volet empirique, il importe de valider l'impact de certains comportements de gestion, puis leur variation potentielle en fonction des générations. Cependant, l'étude du style de gestion a principalement porté sur les déterminants aux comportements apportant peu de précisions quant aux comportements de gestion concrets. Ainsi, les deux études proposées visent trois objectifs complémentaires : 1) la réalisation d'une mesure comportementale, francophone et intégrée du style de gestion, 2) la vérification des représentations des comportements de gestion en fonction de différentes générations et 3) la vérification de l'impact des comportements d'un gestionnaire, de même que des préférences générationnelles, sur plusieurs résultantes organisationnelles d'importance. Un échantillon de 1 121 participants recrutés dans deux organisations québécoises et auprès d'une firme en psychologie du travail et en ressources humaines a permis d'atteindre ces objectifs. La première étude a permis d'identifier 15 pratiques de gestion importantes pour tous les groupes à l'étude. La seconde étude a permis de valider à nouveau la structure en 15 facteurs de l'instrument et a fait ressortir l'apport positif des pratiques de gestion sur l'engagement, l'intention de quitter, l'habilitation et l'épuisement professionnel. De plus, il a été possible de déterminer que les générations ne répondent effectivement pas de la même façon aux comportements de leur supérieur. Les membres de la génération Y sont globalement plus engagés et habilités par les comportements de leur supérieur, alors que c'est l'inverse chez les Baby-boomers. Par ailleurs, on remarque que les perceptions et les réactions des différents groupes varient souvent en fonction linéaire de l'écart générationnel. Ces différences seraient donc davantage attribuables à un effet du stade de carrière qu'à l'appartenance générationnelle. Finalement, les résultats obtenus favorisent l'adaptation des gestionnaires au contexte actuel de l'emploi en leur fournissant d'abord un outil pour mesurer l'étendue comportementale de leur style de gestion, puis en fournissant des indicateurs clairs de comment adapter leurs pratiques en fonction des groupes d'individus pour obtenir les résultats organisationnels souhaités.

Introduction : Au Québec comme au Canada, de nombreux experts considèrent la prise en charge d’une clientèle en première ligne comme le cœur de la pratique de la médecine familiale. Pourtant, au Québec, les médecins de famille récemment en pratique consacrent en moyenne moins de temps à la prise en charge d’une clientèle que les plus expérimentés. Ceci est un enjeu dans le contexte actuel de pénurie d’effectifs médicaux en première ligne. L’objectif de l’étude est d’analyser les facteurs qui influencent les médecins de famille récemment en pratique à faire de la prise en charge d’une clientèle. Méthodologie : Un devis mixte séquentiel a été utilisé. En novembre 2013, une enquête fut menée via un questionnaire en ligne autoadministré auprès des médecins de famille détenant un poste (PREM) en Montérégie et ayant dix ans et moins de pratique. Ensuite, à l’hiver 2014, afin d’approfondir les principaux facteurs identifiés, dix entrevues individuelles en face à face ont été réalisées avec des médecins de famille ayant répondu au questionnaire et présentant des profils de prise en charge diversifiés. Résultats : Le taux de réponse a été de 32,2 % (n = 118) pour l’enquête et 44,3 % (n=39) des répondants se sont montrés intéressés aux entrevues. Les principaux facteurs facilitants à la prise en charge sont la relation médecin-patient, l’intérêt pour les activités cliniques de la prise en charge, les modèles de rôles positifs, la collaboration avec une infirmière et l’accès adéquat aux ressources, notamment en santé mentale. Les principales barrières sont les tâches administratives, l’intérêt pour une pratique polyvalente, l’expérience négative de la prise en charge lors de la formation, l’absence de sentiment de compétence en prise en charge, la lourdeur de la clientèle et le manque de support en début de pratique. Conclusion : Près d’un répondant sur trois consacrait moins de 25 % de leur temps à faire de la prise en charge. Des pistes de solutions sont donc proposées afin de rendre la prise en charge plus attrayante pour les médecins de famille récemment en pratique.

Le Guide pour s'orienter (GPS) est un récent questionnaire en ligne conçu pour aider les jeunes à explorer leurs ressources internes et celles provenant de leur environnement, qui peuvent influencer leur orientation. Cet instrument est basé sur le concept du Sentiment d'efficacité personnelle (SEP) de Bandura et sur diverses théories du développement de carrière. Le but de cet article est de décrire les propriétés psychométriques relatives à la fidélité du GPS, avec le calcul des indices de consistance interne des échelles. En général, les résultats démontrent que la plupart des échelles du GPS ont un niveau de fidélité acceptable, notamment celles concernant les ressources internes.