Ce document étudie les risques associés à une transformation du Centre d’Essais en Vol (Flight Test Centre) de l'UAE AF & AD en une organisation civile compétitive, indépendante et autonome, capable d'entreprendre des projets aéronautiques complexes.Dans cette thèse, l'auteur décrit le FTC « PRESENT », tel qu’il est aujourd’hui, sa mission et sa fonction, tout en ayant comme perspective l'avenir, le FTC « FUTUR ». Il souligne les défis existants et développe les besoins futurs du FTC.L'auteur résume la description générale du Cadre d'Architecture d'Entreprise. Dans sa tentative d'identifier le cadre le plus approprié, il compare quatre cadres de référence : « The John Zachman Enterprise Architecture Framework, The Open Group Architecture Framework (TOGAF), Federal Enterprise Architecture (FEA) et The Gartner Methodology ». Sa conclusion démontre qu'une approche mixte, combinant plusieurs cadres, serait appropriée au contexte du FTC, ayant en particulier la dimension - « Z ».Les constatations et les conclusions de l’auteur ont apporté une meilleure connaissance et compréhension des disciplines de gestion des changements organisationnels et des processus de gouvernance / A number of Defence organizations worldwide are moving towards outsourcing. The United Arab Emirates Air Force & Air Defence (UAE AF&AD) is also transforming some of its activities from military entities into civilian organizations. This paper studies the risks associated with the transformation of the UAE AF&AD Flight Test Centre (FTC) into a civilian organization to become a competitive, independent and autonomous outsourcing agency able to undertake additional, complex and specialized aeronautical projects.In this paper, the author describes the FTC “AS IS” organization, mission and function while focusing on the future “TO BE”. He underlines the existing challenges and develops the future needs of the FTC. In his mind, it is clear that the future of the FTC has to be sustainable, competitive, process oriented, cohesive and dynamic in response to changes. The need of an enterprise framework is, in the authors view, a critical matter. The greatest challenge is to identify or develop the right framework with a risk dimension and governance for a specific FTC application: a framework that will assist the FTC to identify, determine and assess at an earlier stage various risks

A l’heure de préoccupations RSE croissantes, les entreprises développent de plus en plus des pratiques socialement responsables qui renvoient aux volets économique, social, environnemental, de gouvernance et des parties prenantes externes ; elles mènent donc un changement organisationnel responsable. Le changement organisationnel responsable est l’intégration progressive de (nouvelles) pratiques RSE et la définition d’outils pour piloter la performance globale. Un enjeu important consiste à (bien) communiquer sur les axes de progrès de l’entreprise en direction de ses multiples parties prenantes.Si la RSE intéresse de nombreux chercheurs, les travaux portant sur le changement organisationnel responsable et son pilotage dans le contexte de la PME sont moins abondants.Cette thèse se propose de répondre aux questions « comment se fait le changement organisationnel responsable dans les PME ? » et « quel outil opérationnel définir pour rendre compte des pratiques socialement responsables développées au sein des PME ? ». Une recherche-intervention dans une PME pendant six mois a permis de construire un processus de changement organisationnel responsable et un outil de performance globale. / At the time of growing CSR concerns, firms develop more socially responsible practices that refer to the economic, social, environmental aspects, governance and external stakeholders; they are leading a responsible organizational change. Responsible organizational change is the gradual integration of (new) CSR practices and the definition of tools to drive global performance. An important stake is to (well) communicate on the areas of progress in the direction of multiple stakeholders.If many researchers are interested in CSR, the work on responsible organizational change and its management in the context of SME are less abundant.This thesis proposes to answer the questions "how is responsible organizational change in SMEs? and "which operational tool should be defined to account for socially responsible practices developed within SMEs ? ". Six-month SME intervention research helped to build a responsible organizational change process and a global performance tool.

Cette thèse questionne l’efficacité des interventions pour l’amélioration et l’acceptation des dispositifs technologiques, notre étude portant plus spécifiquement sur les systèmes de veille. Le développement de la veille technologique rencontre des résistances humaines relatives à l’acceptation de la technologie, nous avons déroulé des interventions répondant à ce constat et à la nécessité d’en mesurer l’efficacité. Sur le plan théorique, notre travail a cherché l’articulation des apports de l’ergonomie, de la psychologie et de l’acceptation de la technologie pour favoriser des comportements de veille. D’ailleurs, ces derniers sont tributaires des facteurs facilité de perception, facilité d’utilisation mais également, du processus ergonomique d’amélioration du système. Les processus d’engagement psychosociaux sont les autres variables agissant sur l’acceptation en général. Notre méthodologie, basée sur 3 enquêtes terrains, cherchait à identifier les valeurs des dirigeants, à analyser les pratiques de veille de 3 entreprises mais également les facteurs de succès de l’acceptation technologique. Pour valider notre modèle de l’acceptation de la veille technologique, nous avons réalisé deux interventions en entreprise. Outre la production ou l’amélioration d’un comportement de veille, nous avons surtout souhaité tester l’efficacité des différentes démarches (ergonomie, psychosociale, psycho-ergonomie cumulée) quant à un comportement de veille donné. Nos résultats suggèrent que la démarche d’intervention fondée sur la prise en compte des facteurs ergonomiques s’avère être la plus efficace. Nous discutons alors les effets en termes de satisfaction et de participation des utilisateurs, d’aménagement des dispositifs et d’efficience. De plus, des variables clés comme l’utilisabilité et les modalités d’engagement psychosociales se sont révélées moins performantes mais à considérer dans l’augmentation des comportements de veille en entreprise / This thesis questions the effectiveness of interventions for the improvement and acceptance of technological devices, our study being more specifically centred on monitoring systems. The development of technological monitoring encounters resistance from human beings related to the acceptance of technology. We carried out interventions responding to this statement and to the need to measure its effectiveness. On a theoretical level, our work sought out the articulation between the contributions of ergonomics, psychology and the acceptance of technology in the favouring of monitoring behaviours. Moreover the latter depend on the factors “easy perception”, “easy use” but also on the ergonomical process of improving the system. The psychosocial processes of engagement are the other variables that influence acceptance in general. Our methodology, based on three field studies, sought to identify the values of the management, to analyse the monitoring practices of three companies but also the factors of success in technological acceptance. In order to validate our model of the acceptance of technological monitoring, we carried out two interventions in the world of enterprise. Besides producing or improving a monitoring behaviour, above all we wanted to test the effectiveness of various steps (ergonomics, psychosocial, concurrent psychoergonomics) regarding a given monitoring behaviour. Our results suggest that the method of intervention based on the consideration of ergonomical factors proves to be the most efficient. We then discuss the effects in terms of satisfaction and participation of the users, of adjusting the devices and of efficiency. Furthermore, key variables such as the usability and the psychosocial modes of engagement were found to be less successful but are to be considered in the increase in monitoring behaviours in the world of enterprise

Comment les individus peuvent ils agir en entrepreneurs institutionnels malgré les pressions institutionnelles qui s'exercent sur eux ? Dans cette étude, je montre que la position des individus dans le champ a un impact sur leur susceptibilité d'agir en entrepreneurs institutionnels. Pour tester le modèle que je développe, j'utilise des données concernant 93 projets de changements qui ont été mis en oeuvre par 93 managers au sein du National Health Service entre 2002 et 2004. Les résultats de cette étude confirment l'impact de la position sociale sur la susceptibilité des individus d'agir en entrepreneurs institutionnels.

La problématique de cette étude est la gestion du changement dans les projets d'implémentation de progiciel. L'approche proposée est la gestion proactive du changement. Elle est basée sur des actions à priori pour réduire l'impact négatif du changement. Ces actions sont optimisées et ciblées sur certains processus de l'entreprise identifiés par prédiction. Notre objectif est de combiner la gestion quantitative et non-quantitative du changement dans les projets ERP afin de lever leurs limites. En effet, la littérature montre que les méthodes non-quantitatives proposent des actions de gestion du changement, sans pour autant accompagner ces actions d'une optimisation et d'un ciblage formalisé. Les techniques quantitatives, quant à elles, proposent des modèles mais ne définissent pas des actions claires. La démarche proposée repose sur l'application du processus de datamining. Nous nous sommes intéressés à trois concepts principaux qui sont l'ampleur, l'effort de gestion et l'impact du changement. L'idée est de tirer parti des informations collectées dans des projets d'implémentation de progiciel antérieurs, pour établir des relations quantitatives et objectives entre ces trois concepts. La première composante de l'application du datamining est l'utilisation d'un modèle pour faire des prédictions sur l'impact potentiel du changement. Cet impact est mesuré de manière prédictive par rapport à la variation des critères de performance du processus après sa restructuration et son implémentation dans le progiciel. L'unité d'analyse dans l'étude est le processus métier. La seconde composante de l'application du processus de datamining est la prise de décision basée sur les prédictions du modèle. L'ampleur et l'effort de gestion du changement sont considérés comme des explications pour l'impact du changement. Ils sont utilisés aussi comme levier dans les actions à définir pour la gestion de cet impact. Notre approche intervient principalement dans la phase " d'adéquation et de configuration " du projet ERP (Tomas, 2000) dans laquelle les processus sont restructurés. Elle vient compléter la simulation, le prototypage (qui inclut l'analyse des écarts) pour l'acceptation d'un processus " en-devenir ".

Les changements qui caractérisent le secteur bancaire belge par le processus des fusions-acquisitions constituent un point de départ de notre recherche. Cet environnement mouvant dans lequel se situent les banques, est contraignant et les force à chercher de nouveaux modes d’adaptations sur tous les plans, technique, gestionnaire, organisationnel et humain. Cette recherche s’est consacrée à une réflexion sur la normalisation des organisations et à l’étude de la problématique de la normalisation comme instrument de régulation. En particulier, il s’agit de s’interroger sur les mécanismes d’ajustements tels que la normalisation et la régulation d’une organisation issue d’une fusion bancaire. Nous nous intéressons principalement aux ajustements relatifs aux pratiques de gestion des ressources humaines et aux transformations des cultures organisationnelles. Ainsi, l’objectif principal que nous nous étions assigné dans cette étude consistait à appréhender le processus de transformation du système de gestion des ressources humaines et de cerner les mutations de la culture d’une entreprise, inscrite dans une problématique de modernisation et de changement organisationnel. Il s’agissait, en particulier, d’étudier en profondeur le cas la C.G.E.R. et la Générale de Banque, ayant fusionnées en vue de la création d’une entité unique : la Fortis Banque et de s’interroger sur les rôles de normalisation et de régulation qu’avait cette dernière. Nous nous sommes attachés, tout d’abord dans la première partie, à expliciter l’histoire de deux banques – C.G.E.R. et Générale de Banque – ayant donné naissance à Fortis Banque. Nous avons essayé de mettre en exergue les différentes étapes de leur développement depuis leur origine jusqu’à leur fusion, en reprenant les grands événements ayant jalonné leur histoire et ayant joué, directement ou indirectement, un rôle dans leur transformation au fil du temps : les évolutions économiques, les transformations socio-organisationnelles, les réformes structurelles, les modifications au sein du top management, les périodes de crises, les tentatives de réforme qui s’y sont succédées, les routines de comportement qui s’y sont cristallisées, etc. Et pour compléter cette perspective historique, nous avons mobilisé concepts et théories développés dans d’autres champs notamment la théorie des représentations sociales, l’approche par les normes. Nous avons souhaité montrer l’utilité des recherches sur les représentations sociales et les normes sociales pour le management interculturel. De point de vue empirique ou le plan d’application, cette étude a permis de savoir de quelle manière les représentations collectives propres à chacune des deux organisations étudiées se comparaient. La mise en commun de ces deux banques fusionnées a révélé des différences majeures dans leur contexte et dans leur fonctionnement interne, ce qui laissait présager d’entrée en jeu, une intégration difficile. D’abord, afin de rendre compte des perceptions des acteurs par rapport à des pratiques de gestion (dont la GRH), nous avons défini un ensemble de questions qui portent sur les représentations que les individus sont amenés à exprimer au sujet du rôle de la gestion des ressources humaines aux travers un ensemble de dimensions. Ces dernières sont rapportées à plusieurs rôles assignés à la GRH : rôle stratégique et d’innovation, rôle de médiation normative, rôle de maintien des règles et rôle de soutien des personnes. Nos résultats ont mis en exergue un écart entre les trois catégories de sujets retenues - Ex-C.G.E.R., Ex-Générale de Banque et Nouveaux Fortis -, dans leurs représentations sociales des pratiques de gestion des ressources humaines et ont montré l’existence dans l’entreprise des sous-groupes, aux pratiques hétérogènes. Étant donné que c’est la diversité des individus dans l’organisation qui nous a intéressée, nous avons jugé préférable que le regroupement entre ces individus se fasse en fonction de leur communauté de représentation. L'objectif consistait en la compréhension différentielle conjointe des représentations des acteurs. En effet, l’étude a fait ressortir les représentations ambivalentes des acteurs concernés face au changement mis en œuvre au sein de la banque étudiée.

Devant les percées technologiques, le vieillissement de la population et la « désinstitutionnalisation » dans le domaine de la santé mentale, le système de santé québécois n'a d'autres choix que de transformer sa structure. C'est dans un esprit de performance et de planification que s'est inscrit le dernier changement organisationnel imposé par le gouvernement québécois, celui de la fusion des établissements de la santé. Ce mémoire présente les stratégies communicationnelles développées par des gestionnaires intermédiaires pour la mise en oeuvre d'un changement planifié. Placé dans une posture contraignante entre la direction et les employés, le gestionnaire intermédiaire développe une relation interpersonnelle en accord avec le contenu de ce changement planifié et imposé. Dans sa communication interpersonnelle vers ses employés, le gestionnaire intermédiaire répond à des enjeux communicationnels personnels. Lorsqu'il y a une discordance dans la transmission du message, cela peut apporter des paradoxes contraignant les décisions du gestionnaire. Les intuitions de la recherche mettent en évidence l'élaboration de stratégies défensives de la part du gestionnaire intermédiaire pour parvenir à aller chercher l'adhésion de ses employés. Cette recherche vise à comprendre l'intentionnalité véhiculée dans la transmission d'un message portant sur un changement planifié. Se basant sur une approche interprétative, ce mémoire prend en considération la communication au travail dans une dynamique interpersonnelle. La collecte de donnée s'est effectuée pendant une période de deux mois et puis quatre ans après l'implantation de la fusion. Elle s'appuie sur la collaboration de neuf gestionnaires intermédiaires issues de trois Centres de la Santé et des Services Sociaux. L'analyse qualitative des résultats obtenus démontre que les gestionnaires se sentent coincés dans leur position hiérarchique intermédiaire. Pour passer d'une structure relationnelle de pression à une structure de coopération, le gestionnaire intermédiaire doit modifier son intentionnalité dans son message. Par conséquent, les gestionnaires développent une métacommunication ou des stratégies communicationnelles paradoxales. Celles-ci leur permettent de sortir momentanément de leurs tensions psychologiques créées par l'approbation du discours proposé par l'entreprise. À l'aide de ces stratégies de changement, ils réussissent à transmettre le changement planifié. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Paradoxe communicationnel, Gestionnaire intermédiaire, Stratégie de changement, Changement planifié, Stratégies de défense, Communication interpersonnelle.

De nos jours, le monde est en constante mouvance et en perpétuel changement. Un environnement dorénavant tumultueux où la concurrence, farouche et féroce, exhorte et galvanise les entreprises à ne pas lésiner sur leurs moyens pour perforrner et accaparer les parts de marchés. La mondialisation, principal responsable de cette pression sur les entreprises, semble avoir persuadé ces entreprises à adopter une multitude de changements engendrés par l'apparition de nouvelles technologies. L'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie constitue un besoin, voire une nécessité pour l'entreprise, afin d'insuffler un rayonnement à son image, ses produits, ses services, ses clients, et d'en assurer la promotion, pour des transactions efficaces et efficientes. Dans le but de comprendre l'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie, cette étude identifie les facteurs ayant un impact sur le processus d'adoption des nouvelles technologies, et d'assimiler l'importance et le rôle clé de chaque facteur sur l'adoption du commerce électronique au sein des PME en Tunisie. Les facteurs ayant une influence sur l'adoption du commerce électronique au sein des PME représentent le sujet de plusieurs études. Cependant, un nombre infime d'auteurs ont abordé ce sujet dans les pays en voie de développement. Un questionnaire a ainsi été élaboré afin de recueillir les données et de vérifier certaines hypothèses portant sur l'influence de facteurs internes et externes sur l'intention d'adopter le commerce électronique dans les PME en Tunisie. L'étude a touché 81 entreprises dont la plupart des répondants sont des présidents directeurs généraux d'entreprises, des directeurs généraux administratifs, et des sous dirigeants. Les résultats de l'analyse indiquent que les facteurs suivants affectent l'intention d'adopter le commerce électronique au sein des PME en Tunisie: la taille de l'entreprise, l'état de préparation des partenaires d'affaires, le nombre de clients, le nombre de fournisseurs, le soutien étatique et industriel, les compétences technologiques, la compatibilité, et enfin la complexité. À la lumière de ces résultats, les dirigeants des entreprises pourront prendre de meilleures décisions, avec une vision plus lucide et une meilleure assimilation du concept « commerce électronique » et de son importance dans le développement de l'entreprise dans un environnement de plus en plus numérique. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Technologies de l'information et de la communication, Adoption, Innovation, Commerce électronique, PME, Tunisie.

Le changement est une réalité organisationnelle qui ne laisse personne indifférent. Lorsque les gens apprennent que leur milieu sera changé, leur réflexe est de résister pour conserver une certaine stabilité. Bien que ce réflexe soit naturel, on remarque que les réactions devant un changement sont davantage vues comme étant négatives. Dans ce mémoire, nous avons voulu démontrer, à l'aide d'un cas, quelles sont les réactions des gens face au changement, pourquoi il s'avère important de les reconnaître et comment il est possible de gérer ces résistances. À la suite de notre revue de la littérature, nous avons étudié le cas de la fusion des villes de la Rive-Sud de Montréal. Pour cette recherche, nous avons interrogé des gestionnaires sur les stratégies de communication envisagées par le Comité de transition pour gérer les réactions au changement. L'analyse des propos recueillis lors des entrevues et des informations contenues dans les documents fournis par le Comité nous ont permis de constater qu'il n'y avait pas eu utilisation de stratégies de gestion des résistances, que plusieurs des éléments contenus dans le plan de gestion du changement n'avaient pas été mis en place et que les informations contenues dans les différentes publications restaient vagues et générales. À la lumière de notre recherche, nous avons constaté que la communication joue un rôle important dans la réussite d'une fusion, mais surtout dans la gestion des résistances au changement. De plus, il s'est avéré intéressant de voir que le rôle d'un agent dans la réussite du processus dépendra de sa crédibilité auprès des employés. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Fusions municipales, Communication d'entreprise, Fusions et acquisitions, Résistances au changement, Changement organisationnel.

L'environnement dans lequel oeuvre l'entreprise a évolué au cours des dernières décennies. Partant des années 1930 vers le début des années 1980, l'entreprise évoluait selon l'idéologie du modèle de loyauté réciproque, ou plus communément désigné comme concept de stakeholder. Selon ce modèle, les dirigeants ont la responsabilité de conserver dans leur gestion un sain équilibre entre les intérêts de leurs employés, des actionnaires, des clients et de la société en général ou toute autre partie prenante pertinente. La sécurité d'emploi est garantie au personnel qui en retour, assure loyauté et fidélité à l'entreprise qui l'embauche. Plusieurs évènements se sont combinés et sont ainsi venus perturber la dynamique du modèle de loyauté réciproque vers le début des années 1980. Ces évènements peuvent être catégorisés sous trois principaux marchés. Le premier de ces marchés concerne les produits et services qui a subi les contre coups des vagues de déréglementation et de l'ouverture des marchés à l'international. Viennent ensuite les pressions en provenance des marchés financiers qui ont considérablement modifié l'ordre d'importance des parties prenantes, au cours des années 1980, reléguant ainsi l'employé et la communauté aux derniers rangs pour faire place à l'actionnaire comme principal acteur disciple de la maximisation de la valeur. La récession de 1981-1982 est un point tournant de la répudiation de l'entreprise du principe d'emploi à vie. La croissance de la mobilité poussa alors l'employé à rechercher la maximisation de sa valeur marchande, causant ainsi l'émergence d'un marché secondaire du talent. Ce mémoire porte sur l'analyse de ces facteurs de changements. L'objectif est de déterminer que certaines entreprises conservent des éléments caractéristiques du modèle de loyauté réciproque dans un monde où le modèle de marché est prédominant. Le cas de l'entreprise Johnson & Johnson de l'industrie pharmaceutique américaine est utilisé afin de démontrer cet état de fait.