En raison du nombre élevé d'échecs dans les tentatives de changements organisationnels, de plus en plus d'études s'intéressent aux facteurs humains en jeu, tel que l'engagement des employés envers le changement. Il est en effet reconnu que l'engagement affectif envers le changement joue un rôle important dans l'adoption de comportements de soutien des employés en situation de changement. Afin de favoriser cette forme d'engagement, les pratiques de gestion du changement utilisées semblent jouer un rôle important pour répondre aux besoins de cohérence, de compréhension et de soutien des employés face aux changements. Ainsi, il est possible de postuler que les employés percevant un changement comme nécessaire, légitime et accompagné d'un soutien adéquat seront davantage engagés affectivement envers celui-ci. De plus, ces perceptions favoriseraient également l'habilitation psychologique des employés, un état d'esprit facilitant l'adoption de comportements proactifs profitables en situation de changement. Peu d'études se sont attardées, de manière longitudinale, à l'examen du rôle de l'habilitation psychologique dans la relation unissant les caractéristiques reliées à la gestion et l'engagement affectif envers le changement. Pour ces raisons, la présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique jouent un rôle de médiateur dans les relations unissant certaines caractéristiques reliées à la gestion du changement (nécessité, légitimité, soutien perçu) et l'engagement affectif envers le changement. Au total, 819 employés de deux établissements de santé de l'Estrie ont participé à au moins l'un des trois temps de mesure de cette étude et forment l'échantillon longitudinal utilisé. Les analyses effectuées n'ont pas permis de confirmer le rôle médiateur de l'habilitation psychologique dans la relation entre la nécessité, la légitimité, le soutien perçu et l'engagement affectif envers le changement. Néanmoins, les résultats ont permis de montrer l'importance de favoriser la perception de nécessité et de soutien offert chez les employés, afin d'agir positivement sur leur sentiment de compétence et d'autodétermination en situation de changement. À long terme, ces employés seraient ainsi plus enclins à soutenir les efforts de changement en cours.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Les Progiciels de Gestion Intégrés (PGI) sont aujourd'hui la clef de voûte du Système d'Information de gestion de la majorité des entreprises. Ils sont considérés comme des vecteurs du changement organisationnel et censés contribuer à améliorer l'intégration organisationnelle. Il existe cependant une grande incertitude sur le bon déroulement des projets.<br /><br />En effet, les différentes remises en cause (des tâches, des métiers, du pouvoir ou de la finalité de l'entreprise) sont potentiellement sources de conflit, reflet des divergences d'intérêt et de représentation des différents acteurs concernés. Dans ces conditions, chaque décision peut être l'objet d'une négociation entre les parties prenantes, alimentant ainsi l'incertitude sur le résultat du processus de mise en place. <br /><br />L'analyse en profondeur d'un cas de mise en place d'un PGI a toutefois permis de vérifier que cette technologie permet de réaliser l'objectif d'intégration, au prix d'une réduction très forte des marges de manœuvre des acteurs. La thèse met en évidence, dans les circonstances spécifiques observées, la stratégie employée par la direction du projet et les facteurs déterminants du succès. Ainsi le PGI, associé au BPR (Business Process Reengineering), joue-t-il le rôle d'un outil de gestion aux mains des dirigeants afin de réaliser un changement organisationnel. Cette vision téléologique du changement met en avant le potentiel du PGI pour intégrer et standardiser l'organisation.

L'objectif de ce mémoire est d'observer les phases constituant le processus d'innovation à l'ASFC de même que les arrangements pris entre les divers acteurs hétérogènes. Pour réaliser cette recherche, il faut tout d'abord connaître les principales innovations du travail présentes et par la suite, identifier et analyser les conditions d'émergence ainsi que les facteurs favorables à leur diffusion. Ce mémoire se veut une contribution à l'amélioration des connaissances en matière d'innovation organisationnelle dans un organisme fédéral en tenant compte des aspects en lien avec l'organisation et les relations du travail. L'étude de cas est la méthode la plus appropriée pour ce projet de recherche. Nous avons sélectionné l'ASFC comme terrain de recherche puis procédé à des entrevues individuelles auprès des gestionnaires et de focus group auprès des employés. Par la suite, il y a eu un questionnaire envoyé par le biais d'Intranet à tous les membres de l'organisation situés dans la région métropolitaine. D'après les résultats obtenus, nous constatons que le processus d'innovation est complexe et dépend de multiples facteurs tels que le secteur dans lequel l'organisation évolue, le mode organisationnel présent, les intérêts de chacune des parties impliquées de même que les approches privilégiées afin d'en arriver aux objectifs établis. L'absence d'un plan clair et complet pour l'ensemble des organismes à l'intérieur de l'Agence des services frontaliers du Canada ainsi que la structure et le manque de ressources ont une incidence négative sur l'adoption des innovations en milieu de travail. D'un autre côté, l'adoption des différents outiIs afin que l'appareil étatique puisse s'adapter aux pressions externes est perçue de façon positive, un motif valable à l'établissement de nouveaux rapports entre les gestionnaires, les employés et les syndicats. Ces résultats indiquent que les gestionnaires ont la responsabilité d'implanter dans chacun de leur milieu de travail, les nouveaux programmes élaborés par la centrale, situé à Ottawa, avec les ressources qu'ils possèdent. Pour les fonctionnaires situés à la base de l'organisation, ces changements sont partie intégrante de leur travail. Néanmoins, l'introduction de nouveaux outils de travail les affecte dans leur qualité de vie au travail dû au manque de ressources. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Processus d'innovation, Organisation du travail, Administration publique, Relations du travail, Conditions d'émergence et diffusion des innovations.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Dans un monde de compétition économique en évolution constante, les équipes projets plurifonctionnelles constituent un outil de management apprécié pour mettre en place des transformations stratégiques majeures dans les multinationales. Cependant, de nombreuses études empiriques (Kotter, 1995; Beer, Eisenstat and Spector, 1990; Beer, 2000; Stvetena and Damian, 2006) montrent que ces équipes, à moins qu’elles ne soient bien gérées, conduisent à l’échec. A partir d’une étude comparative approfondie d’une équipe pilote et de quatre autres équipes dédiées à la transformation du marketing, de la vente et de la distribution, dans deux entreprises pharmaceutiques, nous examinons les conditions internes des équipes plurifonctionnelles dédiées au changement organisationnel au sein d’organisations multinationales. Les résultats montrent que ces équipes réussissent mieux lorsque qu’elles couplent leurs activités avec le reste de l’organisation dans la première phase et la dernière phase du projet, lorsqu’elles pratiquent un leadership partagé et lorsqu’elles sont organisées en semi-structures. Cette étude contribue à la littérature sur le changement organisationnel en transcendant les relations paradoxales entre stabilité et changement, à la littérature de l’approche par les pratiques en explicitant les relations entre les pratiques et les organisations, et propose des enseignements clés pour les managers impliqués dans des transformations majeures au sein d’entreprises multinationale / In today’s ever-changing, competitive business environment, cross-functional teams are an increasingly popular mechanism to implement major business transformations within multinationals. Yet empirical data (Kotter, 1995; Beer, Eisenstat and Spector, 1990; Beer, 2000; Stvetena and Damian, 2006) support for the prevailing view that such teams, unless they are well managed, lead to failure. By drawing on an in depth comparative study of one Pilot Team and four teams dedicated to marketing, sales and distribution transformation in two pharmaceutical companies, we examine under which internal conditions cross-functional teams dedicated to organizational change enable or hinder organizational change within multinational corporations. The findings suggest that they succeed best through high level coupling activities with the remainder of the organization during the early and the later phases of a project, when practicing shared leadership and when organized as a semi-structure. This study contributes to the literature on organizational change in transcending the paradoxical relationships between stability and change, to the literature on the practice-based approach in making more explicit the relationships between practices and organizations and provides implications for managers involved in major business transformations in multinational corporations.

Cette thèse traite des effets des modes de régulation faisant appel à des intermédiaires pour promouvoir des cadres souples d’organisation. Ces effets sont analysés à travers un cas d’intermédiation dans le champ sanitaire français : la participation de l’Agence nationale d’appui à la performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) à l’axe virage ambulatoire du Plan triennal 2015-2017 de transformation du système de santé. Ce cas est abordé à travers une approche en régimes de gouvernementalité fondée sur les travaux de Michel Foucault. L’application de cette approche au cours d’une recherche-intervention de trois ans en partenariat avec l’ANAP permet de dévoiler de manière inductive les caractéristiques spécifiques du Plan triennal en tant que régime de régulation, ainsi que le fonctionnement de ce régime à l’échelle nationale, régionale et des établissements de santé. Cette approche amène également à dépasser la seule mesure de l’efficacité de l’intermédiation pour s’intéresser à l’explication de cette efficacité et s’interroger sur son utilité par rapport aux besoins des différentes parties prenantes du système de santé. Dans son ensemble, ce travail doctoral a des implications d’ordre méthodologique, théorique et pratique. Sur le plan méthodologique, il est proposé une démarche d’évaluation des effets des dispositifs de régulation reposant sur le changement organisationnel. Sur le plan théorique, sont identifiés trois effets de l’intermédiation – de capacitation contingente, de conjonction des véridictions et d’apprentissage alèthurgique – qui complètent les modèles existants de cette activité organisationnelle en développement. Enfin, sur le plan pratique, cette thèse suggère qu’un usage constructif de l’appareillage conceptuel foucaldien est possible en sciences de gestion et illustre cet emploi en formulant six préconisations à l’attention des acteurs de la régulation sanitaire en France, ainsi que cinq pistes de recherche pour les chercheurs qui souhaiteraient accompagner ces acteurs à l’avenir. / This dissertation addresses the effects of modes of regulation relying on intermediaries in order to promote soft organizational frameworks. For that purpose, I analyze a case of intermediation taking place in the French healthcare field : the participation of the National Agency for the Performance of Healthcare Facilities (NAPHF) in the outpatient shift programmed by the 2015-2017 Transformation Plan of the healthcare system. My approach, which draws on the work of Michel Foucault, consists in examining the regime of governmentality that has been implemented in that case. Having used that inductive approach during a three-year research intervention in partnership with the NAPHF, I unveil the specific features that have enabled the regulatory regime of the Transformation Plan to operate at the national, regional and intra-hospital levels. Furthermore, that approach leads beyond measuring the efficacy of intermediation to explaining its effectiveness and to questioning its usefulness for answering the needs of the different stakeholders of the healthcare system. As a whole, this doctoral thesis bears methodological, theoretical, and practical implications. On the methodological side, I propose a method for evaluating the effects of regulatory tools aimed at fostering organizational change. On the theoretical side, I supplement existing models for understanding intermediation by identifying three effects of that organizational activity, which is currently expanding. Those effect are namely: contingent capacity-building, conjoined truth-telling, and alethurgic learning. On the practical side, my work suggests that management scholars may use the conceptual apparatus inherited from Michel Foucault in a constructive manner. I illustrate the potential benefits of that constructive stance by providing six recommendations for improving the regulation of the French healthcare system as well as five possible orientations for researchers who are seeking to help the actors of that system in the future.

Face aux mutations auxquels sont confrontés les services publics, les cadres intermédiaires sont à la fois acteurs et objets des transformations managériales. La recherche empirique et qualitative menée dans une collectivité territoriale française décrit et modélise le rôle des cadres consistant à fabriquer du sens (« sensemaking »), à faire partager ce sens (« sensegiving ») et leur entremise au service de l’appropriation et de la mise en œuvre du changement. En s'inscrivant de façon longitudinale à différents niveaux de l'organisation, l'étude de cas permet d’approfondir les dimensions de son processus d'évolution, et sa capacité de changement, en relation avec le rôle des cadres intermédiaires. / Considering transformations faced by public services, managers are both actors and objects of managerial changes. The empirical and qualitative research conducted in a french local authority describes and models the managers’ role consisting of making sense ("sensemaking"), sharing sense ("sensegiving") and their agency to help for the appropriation and the implementation of change. By joining in a longitudinal way multi-levels of the organization, the case study enables to look into the dimensions of its evolutionary process, and its change capability, in relation with the middle managers' role.

Ce mémoire contribue au champ de la finance durable et répond à la question de recherche « quels sont les facteurs déterminants organisationnels qui contribuent à l'internalisation des valeurs de la finance durable dans les pratiques de gestion ? ». Il est composé de deux articles. Le premier article examine les fondations de la finance durable définie comme l'intégration par les entreprises œuvrant dans le secteur financier, des préoccupations d'ordre environnemental, social et de gouvernance (ESG) dans leur prise de décision et leurs activités organisationnelles. Car, les investisseurs et les agences de notation considèrent de plus en plus les facteurs ESG comme des déterminants de la viabilité à long terme des entreprises du secteur financier. La revue de littérature montre que, en réponse à cette attente des parties prenantes, ces entreprises font face à l'obligation d'internaliser les facteurs non financiers ESG dans leurs processus de gestion responsable et de création de valeurs durables. Le deuxième article répond à la question de savoir « comment les compagnies d'assurance internalisent-elles les valeurs de la finance durable dans leurs pratiques de gestion ? ». Après avoir réalisé des entrevues auprès d'assureurs européens, il est possible de constater que la perception en matière de développement durable, qui est souvent large et complexe, vient influencer le degré d'internalisation de ces valeurs dans les pratiques de gestion. L'analyse des résultats permet d'observer que les entreprises déterminent d'abord leur intention, par l'engagement de la direction, leur motivation et leur structure de gouvernance. Ensuite, celles-ci déploient une approche basée sur une combinaison de mécanismes formels et informels. Plus précisément, la culture organisationnelle, le leadership et les pratiques de gestion soutiennent la durabilité, autant que les politiques, les processus et les indicateurs de performance ESG. Finalement, un modèle intégré a pu être proposé à la suite de cette étude qui s'avère utile pour les gestionnaires d'assureurs qui désirent s'approprier les valeurs de la finance durable ou améliorer leurs pratiques de gestion en ce sens. / This dissertation contributes to the field of sustainable finance and answers the research question "what are the organizational determinants that contribute to the internalization of sustainable finance values in management practices? It is composed of two articles. The first article examines the foundations of sustainable finance, defined as the integration of environmental, social and governance (ESG) concerns into the decision-making and organizational activities of companies operating in the financial sector. This is because investors and rating agencies are increasingly considering ESG factors as determinants of the long-term viability of companies in the financial sector. The literature review shows that, in response to this stakeholder expectation, these companies are faced with the obligation to internalize non-financial ESG factors in their responsible management and sustainable value creation processes. The second article answers the question "how do insurance companies internalize the values of sustainable finance in their management practices? After conducting interviews with European insurers, it is possible to observe that the perception of sustainable development, which is often broad and complex, influences the degree of internalization of these values in the management. The analysis of the results shows that companies first determine their intention through management commitment, motivation and governance structure. Then, they deploy an approach based on a combination of formal and informal mechanisms. Specifically, organizational culture, leadership and management practices support sustainability, as do policies, processes and ESG performance indicators. Finally, an integrated model was proposed as a result of this study, which is useful for insurer managers who wish to appropriate the values of sustainable finance or improve their management practices in this sense.

À ce jour, la plupart des recherches portant sur les réactions des survivants face à la décroissance organisationnelle ont étudié le phénomène en fonction de la justice organisationnelle. Ces études ont démontré que lorsque les employés non licenciés perçoivent que les coupures ont été effectuées de manière injuste, ils ont tendance à être moins motivés dans leur travail et à adopter une attitude négative face aux changements engendrés par la décroissance organisationnelle (Daly & Geyer, 1994; Tremblay, Senécal,& Rinfret, sous presse). La présente étude a pour but de vérifier si les cinq traits de personnalité proposés par Costa et McCrae (1991) peuvent modérer le lien entre la perception d’injustice et la motivation au travail, ainsi qu’entre la perception d’injustice et la perception des changements.