No description available.

No description available.

Diss. Luleå : Univ., 2001.

Runt om i vårt land skickas personalchefer, mellanchefer m.fl. från olika företag på chefsutbildningar för att förhoppningsvis utveckla sig själva och bli bättre ledare och chefer. Det beräknades att företagen spenderade 1,5 miljarder kronor på att utbilda och utveckla sina chefer under 2007. Efter att ha sökt på ordet ”chefsutbildningar” på nätet så kan vi se att det finns ett otroligt brett register med företag som erbjuder olika former av ledarskapsutbildningar. Alla med förhoppning om att företagen skall välja just dem och med erbjudande om att de garanterar mätbara resultat på deras utbildningar.Det finns idag en stor problematik med utvärderingen av ledarskapsutbildningar. Problemet ligger i att utbildningarnas resultat är svårt att bedöma samt om kvaliteten på dem är tillräckligt bra. Nio gånger av tio följs utbildningarna upp med en utvärdering av kursen istället för en utvärdering av dess resultat.Studiens syfte är att få en djupare uppfattning om de olika mätmetoderna för kvalitet. Vi vill även med denna studie ta reda på vilka metoder och verktyg som kan användas för att mäta kvalitet. För att besvara dessa frågor har vi bland annat tagit hjälp av våra intervjuer som vi har utfört på fyra företag som erbjuder ledarskapsutbildningar. Vår studie bygger på en kvalitativ ansats med ett försök till en abduktiv slutledningsmetod där vi bland annat har genomfört strukturerade intervjuer med representanter från olika företag som erbjuder ledarskapsutbildningar.Slutsatsen kring vår studie är den att kvalitet är något som är individuellt och något som varierar oerhört. Efter vår genomförda studie ser vi att kvalitet baseras på en persons förväntningar i förhållande till den upplevda kvaliteten och för att ta reda på vad kvalitet är måste man således definiera vad just den kunden definierar som kvalitet.I vår slutsats kommer vi även fram till att det går att, med hjälp av olika verktyg, mäta kvalitén av chefsutbildningar. Dock är det väldigt få företag som väljer att mäta kvalitén av utbildningarna med väl förankrade mätverktyg. Då främst för att det är en kostnadsfråga för företagen men även på grund av att kunderna sällan ställer krav på att mätningar görs. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Diss. Umeå : Umeå universitet, 2005.

Diss. Göteborg : University.

<p>Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur ledare på högre nivå idag ser på begreppen ledarskap och kommunikation. Jag har studerat hur dessa ledare konstruerar begreppet ledarskap och kommunikation och förhållandet dem emellan. Jag har ställt frågor som syftar till hur de idag ser på begrepp som dessa, samt också spårat uttalanden som skiljer på dialog och diskussion, transmission eller meningsskapande kommunikation. Vad gäller ledarskap har jag spårat uttalanden som kan belysa varifrån konstruktioner om ledarskap kommer. Problemet som jag ser det, är att de värderingar som implicit ligger i begreppet ledarskap motarbetar de ledarskapsfilosofier som gör ett försök att utveckla framtidens ledarskap genom att lägga på olika adjektiv som kommunikativt, visionärt, symboliskt etcetera.</p><p>Jag vill alltså i denna studie lyfta fram ett synsätt som lägger fokus på kommunikationen, inte ledarskapet, med tanke på att det idag argumenteras för något som kallas kommunikativt ledarskap. Till min hjälp har jag använt ett teoretiskt ramverk som belyser ledarskap och kommunikation samt jämfört denna med färsk, svensk forskning på området.</p><p>Metoden jag valt är en kvalitativ metod som innebär 12 intervjuer med chefer på högsta ledningsnivå, i privat sektor såväl som offentlig för att få en spridning. Jag har valt att fokusera på den högsta ledningen eftersom jag anser att det är här som de tankar föds som sedan genomsyrar organisationen på alla nivåer. Jag kommer däremot att föra diskussionen på en nivå som är användbar för ledare på alla nivåer. Min vetenskapsteoretiska ansats är social konstruktionism och analysen är kritiskt tolkande för att komma ”under ytan”.</p><p>Resultaten jag kommit fram till är att det föreligger en problematik i de underliggande värderingar som begreppet ledarskap innefattar. Ett ekonomiskt – rationellt tänkande finns kvar och därmed menar jag att det gynnar ett paradigmskifte i ledarskapsforskningen att belysa varifrån denna konstruktion kommer, vilket bl.a. är populär litteratur i ämnet samt klassiska teorier om ledarskap som styrning. Att vända tanken från ledarskap till det adjektiv som skulle kunna utveckla framtidens ledarskap, (mitt exempel, ledande kommunikatörer istället för kommunikativa ledare) är min vision av hur ett framtida paradigmskifte kan bli verklighet. Jag ger åtgärdsförslag mer i form av tankar än verktyg, då jag menar att det är tanken som ska vändas, inte fler handböcker eller verktyg i utövandet av ledarskap.</p>

Syftet med föreliggande studie är att undersöka hur ledare på högre nivå idag ser på begreppen ledarskap och kommunikation. Jag har studerat hur dessa ledare konstruerar begreppet ledarskap och kommunikation och förhållandet dem emellan. Jag har ställt frågor som syftar till hur de idag ser på begrepp som dessa, samt också spårat uttalanden som skiljer på dialog och diskussion, transmission eller meningsskapande kommunikation. Vad gäller ledarskap har jag spårat uttalanden som kan belysa varifrån konstruktioner om ledarskap kommer. Problemet som jag ser det, är att de värderingar som implicit ligger i begreppet ledarskap motarbetar de ledarskapsfilosofier som gör ett försök att utveckla framtidens ledarskap genom att lägga på olika adjektiv som kommunikativt, visionärt, symboliskt etcetera. Jag vill alltså i denna studie lyfta fram ett synsätt som lägger fokus på kommunikationen, inte ledarskapet, med tanke på att det idag argumenteras för något som kallas kommunikativt ledarskap. Till min hjälp har jag använt ett teoretiskt ramverk som belyser ledarskap och kommunikation samt jämfört denna med färsk, svensk forskning på området. Metoden jag valt är en kvalitativ metod som innebär 12 intervjuer med chefer på högsta ledningsnivå, i privat sektor såväl som offentlig för att få en spridning. Jag har valt att fokusera på den högsta ledningen eftersom jag anser att det är här som de tankar föds som sedan genomsyrar organisationen på alla nivåer. Jag kommer däremot att föra diskussionen på en nivå som är användbar för ledare på alla nivåer. Min vetenskapsteoretiska ansats är social konstruktionism och analysen är kritiskt tolkande för att komma ”under ytan”. Resultaten jag kommit fram till är att det föreligger en problematik i de underliggande värderingar som begreppet ledarskap innefattar. Ett ekonomiskt – rationellt tänkande finns kvar och därmed menar jag att det gynnar ett paradigmskifte i ledarskapsforskningen att belysa varifrån denna konstruktion kommer, vilket bl.a. är populär litteratur i ämnet samt klassiska teorier om ledarskap som styrning. Att vända tanken från ledarskap till det adjektiv som skulle kunna utveckla framtidens ledarskap, (mitt exempel, ledande kommunikatörer istället för kommunikativa ledare) är min vision av hur ett framtida paradigmskifte kan bli verklighet. Jag ger åtgärdsförslag mer i form av tankar än verktyg, då jag menar att det är tanken som ska vändas, inte fler handböcker eller verktyg i utövandet av ledarskap.

Arbetsplatskonflikter är ett svårt ämne som tenderar att resultera i konsekvenser för både anställda och chefer i organisationer. Då jag anser mig ha upplevt en osäkerhet och frustration hos chefer när de ställts inför konfliktrelaterade samtal, funderade jag över hur det kunde vara möjligt att till synes välutbildade chefer agerade på sådant sätt. För att närma mig en förståelse i fenomenet valde jag att genomföra en studie av chefers subjektiva uppfattningar om hur deras utbildning fungerat som stöd vid konfliktrelaterade samtal med medarbetare. Samt att undersöka hur chefernas upplevelser och agerande kan tänkas ha påverkats av utbildningen. Eftersom att chefernas egna upplevelser var av intresse, genomfördes kvalitativa intervjuer. Studien har huvudsakligen analyserats i relation till Erving Goffmans dramaturgiska perspektiv, som liknar människor vid arbetsplatsen som skådespelare på en teaterscen. Resultatet av analysen visade bland annat att det fanns en efterfrågan av specifika kurser i konflikthantering hos de chefer som ansåg sig sakna sådan utbildning. Det visade sig även finnas tendenser av att de chefer som upplevde sig sakna specifika utbildningar i konflikthantering upplevde sig ha konfliktundvikande beteenden. Medan de chefer som ansåg sig ha relevant utbildning upplevde sig själva som trygga i sin roll vid konfliktrelaterade samtal med medarbetare. / Workplace conflicts is a difficult subject that tends to result in consequences for both employees and managers in organizations. Since I consider myself to have experienced insecutity and frustration among managers when faced with conflict-related conversations, I thought about how it could be possible that the seemingly well-educated managers acted in such a manner. In order to approach an understanding of the phenomenon, I decided to conduct a study of managers subjective perceptions of how their education served as support for conflict-related conversations with employees. And to explore how managers experiences and behavior may have been influenced by education. The fact that managers personal experiences were of interest, was qualitative interviews carried out. The study has mainly been analyzed in relation to Erving Goffman's dramaturgical perspective, that resembles people at work as actors on a stage. The results of the analysis showed that there was a demand for specific courses in conflict management within the managers who considered themselves lacking in such training. It also turned out to be tendencies that the managers that felt they where lacking in specific training in conflict management, felt like they had conflict avoidance behaviors. While the managers who felt like they had adequate training experienced themselves as secure in their role in conflict-related conversations with employees.

Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2001.