Cette recherche visait à mieux appréhender la déviance constructive selon Galperin (2003). Ce construit se chevauchant avec d’autres comportements hors prescrit en milieux organisationnels, comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO, Organ, 1988) et de déviance destructive (Robinson & Bennett, 1995), nous avons choisi de les étudier également. Nous avons d'abord examiné la littérature relative à ces comportements. Puis, nous avons étudié différents déterminants attitudinaux et de perception de situation de travail pouvant leur être associés, ainsi que leurs éventuelles relations avec l’épuisement professionnel. Rappelant différents modèles de stress, nous nous sommes intéressés à la Théorie de la Conservation des Ressources (Hobfoll, 1988), dans sa proposition de lecture salutogénique de la santé au travail. Notre revue de littérature s’est achevée par l’étude de la valorisation perçue des CCO et de la déviance constructive. Notre étude 1 (151 salariés en poste en relation avec du public) explore la façon dont exigences (tensions de rôles perçues), ressources (sentiment d’efficacité personnelle, autonomie dans le travail perçue) et implications professionnelles(organisationnelle affective et dans le métier) déterminent les comportements de citoyenneté organisationnelle orientée vers les individus et de déviance (destructive et constructive), et dont ces comportements déterminent, à leur tour, l’apparition d’un épuisement professionnel.Les études 2 et 3 interrogent la perception de l’incidence de CCO et de déviance constructive sur l’évaluation produite en provenance des supérieurs hiérarchiques (étude 2, 194 salariés) et des collègues de travail (étude 3, 168 salariés) et l’effet du mode de direction organisationnel sur celle-ci. Les résultats de ces études quantitatives sont discutés, limites et perspectives présentées par chapitre. Une discussion générale propose, pour finir, d’en dégager les enseignements clés. / The aim of this study was to appraise the constructive deviance according to Galperin (2003). As this construct has in common non prescribed behaviors in organizational environments, organizational citizenship behaviors (OCB, Organ, 1988) and destructive workplace deviance (Robinson & Bennett, 1995), we found interesting to study them as well. Then we focused on different attitudinal determinants and perception of workplace situations which could be compared to it, and their hypothetical relationship with the burn out. Recalling different stress models, we examined the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1988), and particularly his salutogenic perspective of health at work. We achieved our review with the study of the perceived value of the OCB and constructive deviance. Our first study (151 workers related to public) explores how job demands (perceived role tensions), resources (feeling of job selfefficacy, perceived autonomy) and professional commitment (organizational affective and occupational) determine organizational citizenship behaviors directed towards individuals and workplace deviance (destructive and constructive), and how the behaviors determine in turn burn out. Through study 2 and 3, we examined the perception of the incidence of OCB and constructive deviance on the appraisal of the managers (study 2, 194 workers), coworkers (study 3, 168 workers) and the effect of the organization on it. The results, limits and perspectives are discussed in each chapter. The key learnings are highlighted in the general discussion.

La reconnaissance au travail qui se base sur des jugements de gratitude afin de rétribuer le travail réellement effectué par le salarié, influence positivement les comportements discrétionnaires qui ne sont pas explicitement récompensés par les systèmes formels de rémunération. Dans cette recherche, nous nous sommes intéressés à la relation entre la reconnaissance au travail et les comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation tout en sachant que cette relation n’a pas été étudiée dans la littérature. Le but de notre recherche est de savoir dans quelle mesure la reconnaissance au travail impacte-t-elle le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Pour répondre à cette question, nous avons formulé l’hypothèse fondamentale que la reconnaissance au travail a un effet positif sur les deux comportements discrétionnaires à savoir le comportement d’entraide et le comportement d’innovation.Nous avons testé cette hypothèse en menant une étude qualitative auprès de 20 infirmiers que nous avons complétée par une étude quantitative réalisée auprès d’un échantillon de 215 infirmiers Tunisiens. Les résultats de notre étude nous ont permis d’identifier les formes de reconnaissance les plus explicatives du comportement d’entraide et du comportement d’innovation.Les résultats de notre recherche ont montré que les infirmiers sont en quête permanente de reconnaissance et qu’ils cherchent à rendre leur travail plus visible pour pouvoir garantir des différentes formes de reconnaissance parmi lesquelles certaines se sont révélées les plus explicatives des deux comportements discrétionnaires : le comportement d’entraide et le comportement d’innovation. Notre recherche présente un caractère novateur et apporte une contribution autour de l’étude de la reconnaissance au travail comme étant un facteur qui favorise l’adoption du comportement d’entraide et du comportement d’innovation. / Recognition at work is based on gratitude judgments in order to reward the good work performed by the employee and positively influences the discretionary behaviors that are not explicitly reward with formal compensation systems.This doctoral dissertation studies the relationship between recognition at work and discretionary behaviors, particularly the helping and innovative behavior.This research aims to find out by which means recognition at work affects helping behavior an innovative behavior. To do so, we suggested and exam this fundamental hypothesis that employee recognition at work has positive effect on both discretionary behaviors namely helping behavior and innovative behavior.We tested this hypothesis by conducting a qualitative study on a sample of 20 nurses that we have completed with a quantitative study conducted among a sample of 215 Tunisians nurses. The results of our study allowed us to identify the most explanatory forms of recognition of the helping behavior and innovation behavior.The results of our doctoral dissertation showed that nurses are constantly in search of recognition and they are looking to make their work more visible in order to ensure different forms of recognition, some of this forms have proved the most explanatory of both discretionary behaviors.Our research is innovative and contributes to study the employee recognition as a factor that promotes the adoption of helping behavior and innovative behavior.

No description available.

Cette recherche a pour objectif d’examiner les effets des dynamiques interactionnelles entre systèmes de valeurs individuelles et organisationnelles sur le fonctionnement des entreprises, dans un contexte de diversité culturelle. Il s’agit d’identifier les valeurs culturelles des managers opérant dans des filiales de multinationales implantées en Tunisie et leur congruence avec les styles organisationnels. Notre intérêt porte particulièrement sur les dimensions liées à la culture et au climat organisationnels et leurs contributions dans le déploiement des comportements de citoyenneté organisationnelle.Les résultats mettent en exergue un style organisationnel intégrateur reflétant une congruence entre les valeurs des managers et les valeurs de l’organisation. L’analyse des comportements et des attitudes des managers a permis d’identifier les styles organisationnels susceptibles de favoriser des comportements de citoyenneté. L’analyse corrélationnelle montre que le climat organisationnel est un bon prédicteur des comportements de citoyenneté. / This research aims to study the effects of dynamic interactional between individual and organizational values system on how firms operate in a context of cultural diversity. It comes to identify the cultural values of managers working in multinational subsidiaries operating in Tunisia and their congruence with organizational styles. Our interest is particularly on dimensions related to organizational culture and climate and their contributions in the deployment of organizational citizenship behaviors. The results highlight an organizational integrator style reflecting congruence between the values of managers and values of the organization. The analysis of the behavior and attitudes of managers identified organizational styles might encourage citizenship behavior. The correlational analysis shows that the organizational climate is a good predictor of citizenship behavior.

Le leadership et la performance de ses adeptes ont toujours attiré l'attention des chercheurs de l'organisation. Le leadership est considéré comme l'un des facteurs importants, responsable de la performance de l'équipe et de l'organisation. Des études antérieures menées dans la plupart aux États-Unis et dans les pays européens ont parlé d'une association positive entre le leadership et le rendement des employés au travail. Peu d'auteurs ont signalé le lien négatif entre le style de leadership transactionnel et le rendement des employés. La plupart de ces études ont été menées dans les organisations publiques. Ici, nous avons mené cette étude dans le contexte de travail pakistanais pour vérifier les effets de leadership sur l'exécution des tâches subalternes et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Nous avons également vérifié les mécanismes éventuellement en cause dans cette relation leader-suiveur. Certains auteurs ont vérifié la politique d'organisation et de la justice organisationnelle comme mécanisme à la base possible, que nous avons testé des travailleurs indépendants et l'efficacité collective comme l'un des mécanismes possibles. Nos relations directes ont émis l'hypothèse entre deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des tâches des employés, l’OCB, l’auto-efficacité et celle collective. Nos résultats ont été en partie similaires à des études antérieures en partie différentes de relations directes. Les études menées sur le leadership transactionnel et transformationnel ont été constatés positivement liés en termes d'exécution des tâches des employés, l’OCB, auto-efficacité et efficacité collective. Le leadership transactionnel est un meilleur indicateur de l’exécution des salariés de la tâche tandis que le leadership transformationnel est prouvé comme étant un meilleur indicateur de l’OCB des salariés.L’auto-efficacité et celle collective des employés s'est révélée être médiatrice entre les deux styles de leadership (transactionnel et transformationnel) et l'exécution des salariés des tâches et les comportements de citoyenneté organisationnelle. Il est prouvé que l'auto-efficacité est la plus grande médiatrice entre le leadership transactionnel et l’exécution de la tâche alors que l'efficacité collective a été la plus forte médiatrice entre le leadership transformationnel et l’OCB des employés salariés. / Leadership and followers’ performance has always attracted organizational scholars’ attention. Leadership is considered as one of the important factor, responsible for organizational and team’s performance. Earlier studies mostly conducted in US and European countries and have mentioned a positive association between leadership and employees’ job performance. Few authors have reported negative linkage between transactional leadership style and employees’ performance. Most of these studies were conducted in public organizations. Here, we conducted this study in Pakistani work context to check the leadership effects on subordinates’ task performance and organizational citizenship behaviors (OCBs). We also checked the possible mechanism involved in this leader-follower relationship. Some authors have checked organizational politics and organizational justice as possible underpinning mechanism, while we tested employees’ self- and collective efficacy as one of the possible mechanism. Our direct hypothesized relationships were between two leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Our results were partially similar to previous studies while partially different for direct relationships. Both transactional and transformational were found positively related to employees’ task performance, OCBs, self- and collective efficacy. Transactional leadership was a stronger predictor of employees’ task performance while transformational leadership proved a stronger predictor of employees’ OCBs. Both employees’ self- and collective efficacy proved to be mediators between both leadership styles (transactional and transformational) and employees’ task performance and organizational citizenship behaviors. Self-efficacy proved a stronger mediator between transactional leadership and employees’ task performance while collective efficacy was stronger mediator between transformational leadership and employees’ OCBs.

Deux objectifs principaux ont guidé cette recherche. Le premier était de répondre à l’appel de Bardi et Schwartz (2003) pour que soient réalisés plus de travaux sur la relation entre les valeurs et les comportements. Dans cette optique, notre intérêt s’est porté sur les liens particuliers entre les valeurs et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) à l’intérieur du secteur sans but lucratif et bénévole au Canada. Le deuxième objectif était d’introduire une nouvelle structuration circulaire des CCO qui s’inspire de la logique des compatibilités et des incompatibilités de la théorie des valeurs universelles de Schwartz (1992,1994). Cette conceptualisation apporte des éléments de réponses aux incohérences des cadres conceptuels précédents de ce construit. Les liens théoriques issus de la structuration partagée ont permis d’émettre quatre hypothèses qui ont été testées empiriquement à l’aide de données recueillies à travers deux instruments : le questionnaire des valeurs par portraits (QVP) pour les valeurs et un instrument hybride mesurant la fréquence des CCO, constitué d’échelles validées par des recherches antérieures. Des données sociodémographiques ont également été recueillies afin de contextualiser les résultats. Un échantillon de 727 employés salariés et bénévoles appartenant à des organismes canadiens du secteur sans but lucratif et bénévole a pris part à la collecte des données qui s’est déroulée entre le 16 avril et le 18 juin 2015. La stratégie d’analyse des résultats a reposé sur une combinaison d’analyses multivariées, univariées, multidimensionnelles Smallest Space Analysis (SSA) et de régression. Une MANOVA a ainsi permis de vérifier l’hypothèse que les valeurs ont un effet principal significatif sur les CCO et que cet effet est indépendant du statut d’emploi (salarié-bénévole), alors qu’une série de régressions hiérarchiques ont été utilisées pour tester les liens de concomitance, de proximité et d’opposition de la structuration circulaire des valeurs et des CCO au niveau axial. La conformité de la magnitude et de la direction des corrélations entre les types motivationnels des valeurs et les dimensions des CCO, avec les attentes de la structuration circulaire de la théorie de Schwartz, a été examinée à travers une analyse SSA. Les résultats indiquent la présence d’une relation significative entre les pôles des valeurs et les domaines des CCO qui leur correspondent, indépendante du statut d’emploi et font ressortir une structuration circulaire partagée dont la dynamique peut être expliquée par les compatibilités et les incompatibilités de la théorie des valeurs universelles de Schwartz. Les implications théoriques, méthodologiques et pratiques sont discutées et des avenues de recherche sont suggérées. Mots clés : valeurs, comportement de citoyenneté organisationnelle, structuration circulaire / This research has two objectives. The first one is to answer calls from Bardi and Schwartz (2003) for more research on the relationship between values and behaviors. To that end, our interest focused on the specific relation between values and organizational citizenship behavior (OCB) in the non-profit sector in Canada. The second objective was to suggest a new circular structure for OCB based on the compatibilities and incompatibilities of Schwartz’s theory of universal values. This conceptualization provides answers to the inconsistencies of previous frameworks for this construct. The theoretical links that emerged from the shared structure between these two constructs resulted into four hypotheses that have been empirically tested using data collected through two instruments: the Portrait Values Questionnaire (PVQ) for values and an OCB hybrid instrument comprised of scales validated by previous research. Sociodemographic data were also collected to contextualize the results. A sample of 727 employees and volunteers from Canadian non-profit organizations completed an online survey that took place between April 16 and June 18, 2015. A combination of multivariate, univariate, multidimensional Smallest Space Analysis (SSA) and regression analyses was used to generate the results. First, a MANOVA was performed to determine if a significant main effect can be observed between values and OCB, while controlling for the employment status of participants. Then, a series of hierarchical regressions was used to test concomitant, proximal and opposing links in the shared circular structure between values and OCB at the axis level. Finally, an SSA analysis was completed to verify that the magnitude and direction of correlations between value types and OCB dimensions correspond to those postulated in Schwartz’s “Circumplex” model. A significant relationship between values domains and their corresponding CCO domains was found, generating a circular shared structured that can be explained by the motivational conflicts and congruities postulated by Schwartz’s theory. Theoretical, methodological and practical implications are discussed and research avenues are suggested. Keywords: Values, Organizational Citizenship Behavior, Circular Structure

Le ministère de la Défense nationale du Canada (MDN) a élaboré un programme d'éthique pour ses employés et les Forces armées canadiennes (FAC) vers la fin des années 1990 afin de remédier à certains problèmes observés dans le milieu de travail et durant des missions outremer dans lesquelles les FAC étaient impliquées. Divers moyens, tels que la formation en éthique et le renforcement du leadership dans le milieu du travail, sont utilisés pour que les militaires canadiens se conforment aux règles éthiques et adhèrent à des normes prescrites dans les codes de conduite. Cependant, malgré l'établissement de ce programme il y a plus de 20 ans, on observe toujours des problèmes éthiques sur le terrain, allant du refus de rapporter des actes non éthiques à la négligence professionnelle grave (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistique Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Ainsi, la formalisation éthique par des codes de conduite et sa promotion par la formation n'a permis ni d'éliminer les comportements inappropriés à ce chapitre ni de comprendre comment les individus s'approprient l'éthique au sein d'une organisation. Cette thèse a pour objectif d'apporter un éclairage sur cette appropriation en cherchant à comprendre les liens entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle au sein des FAC, cet apport pouvant à son tour permettre à ces dernières de considérer le rôle des comportements extra-rôles et pro-sociaux dans l'établissement et le renforcement des comportements éthiques de ses militaires. Plus spécifiquement, cette thèse vise à vérifier un modèle postulant des relations directes entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle, et une modération de cette relation par trois caractéristiques socio-professionnelles retenues à la suite de la recension des écrits : la formation, le nombre d'années de service dans les FAC et le grade (terme utilisé par les FAC et dans cette thèse pour désigner l'échelon hiérarchique ou la séniorité). Le devis de recherche est de nature transversale (synchronique) et quantitative; il se justifie par le fait que les données issues de la littérature montrent qu'il est possible de mesurer et d'analyser les variables prises en compte de façon adéquate. Pour les trois raisons suivantes, cette recherche est réalisée à partir de données secondaires provenant de l'Enquête éthique de la Défense - mesurer le risque éthique au sein du MDN / CAF, 2014-2015 :1. le nombre de répondants qui permet des analyses statistiques performantes; 2. les qualités métriques des instruments utilisés; 3. la possibilité d'effectuer des analyses originales sur l'information collectée. Un total de 1028 militaires de la Force Régulière des FAC ont rempli le questionnaire de l'enquête, soit en version papier ou par voie électronique. La stratégie d'analyse des résultats a reposé sur une combinaison de tests statistiques. Certains, tels que les analyses factorielles confirmatoires et les alphas de cronbach, visaient à vérifier les qualités métriques des instruments utilisés. Les autres (tests univariés d'analyse de variance à l'aide de SPSS, tests multivariés par équation structurelle, à l'aide d'AMOS) avaient pour objectif de vérifier si les données collectées permettaient de trouver des liens allant dans le sens des hypothèses. Les principaux résultats ressortant des analyses se résument ainsi. Premièrement, il y a un lien significatif et positif, chez le personnel militaire consulté, entre la manifestation de traits relatifs à l'identité morale et l'expression perçue de comportements de citoyenneté organisationnelle. Plus spécifiquement, les militaires qui manifestent plus de traits relatifs à l'identité morale sont plus susceptibles d'aider leur organisation et leurs collègues au travail. Deuxièmement, bien qu'elle n'exerce qu'un effet modérateur partiel sur la relation entre l'identité morale du soldat et sa capacité d'expression de comportements de citoyenneté organisationnelle, la formation en éthique contribue à renforcer le lien entre l'identité morale du soldat et sa volonté d'aider son organisation et ses collègues de travail. Troisièmement, le nombre d'années de service n'agit comme facteur modérateur que sur la relation entre l'identité morale et la conscience (conscience sociale à l'égard des FAC et importance accordée à son travail et aux valeurs de FAC) que chez les militaires comptant moins d'années de service. Quatrièmement, le grade ou séniorité n'exerce pas d'effet modérateur sur la relation entre l'identité morale du soldat et sa capacité d'expression des comportements de citoyenneté organisationnelle. Les apports théoriques (liens entre l'identité morale et les comportements de citoyenneté organisationnelle vus comme manifestation de l'éthique informelle) et pratiques (développement, par les FAC, de l'identité morale, prise en compte de l'éthique informelle, formation à l'éthique informelle) de cette recherche sont analysés. Les limites méthodologiques, notamment celles qui ont trait à l'objet de recherche, au devis de recherche et aux instruments utilisés, sont discutées. Enfin, des pistes de recherche sont suggérées, que ce soit pour compléter ou améliorer l'information étudiée dans le cadre de cette recherche. / The Canadian Department of National Defense (DND) developed an ethics program for its employees, including for the Canadian Armed Forces (CAF), in the late 1990s to address some of the problems observed in the workplace and during overseas missions in which the CAF was involved. Various ways, such as training and strengthening leadership in the workplace, are used to ensure that Canadian military members comply with ethical rules and adhere to standards prescribed in codes of conduct. However, despite the implementation of this program over 20 years ago, there are still ethical issues in the field, ranging from refusal to report unethical acts to gross professional negligence (Bradley & Tymchuk 2013; Coulthard, 2013; 2013; Deschamps, 2015; Statistics Canada, 2014; Ivey, Blanc, Therrien, &. McCuaig-Edge, 2009). Thus, the formalization of ethics through codes of conduct and its promotion through training has not made it possible to eliminate inappropriate behaviour in this area or to understand how individuals engage with ethics within an organization. This thesis aims to shed light on this engagement by seeking to understand the relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours within the CAF. This contribution may in turn enable the CAF to consider the role of extra-roles and pro-social behaviours in establishing and strengthening its soldiers' ethical behaviour. More specifically, this thesis aims to verify a model postulating direct relationships between moral identity and organizational citizenship behaviours, and a moderation of this relationship by three socio-professional characteristics retained following the literature review: training, number of years of service in the CAF and rank (term used by the CAF and in this thesis to designate the hierarchical level or seniority). The research design is transversal (synchronic) and quantitative in nature; it is justified by the fact that the data from the literature show that it is possible to measure and analyze the variables taken into account adequately. For the following three reasons, this research is carried out using secondary data from the Defense Ethics Survey - measuring ethical risk within DND / CAF, 2014-2015 : 1. the number of respondents which allows to perform efficient statistical analyzes; 2. The metric qualities of the instruments used; 3. the possibility of carrying out original analyzes on the information collected. A total of 1,028 CAF Regular Force members completed the survey questionnaire, either in hard copy or electronically. The results analysis strategy was based on a combination of statistical tests. Some, such as confirmatory factor analyzes and cronbach's alphas were aimed at verifying the metric qualities of the instruments used. The others (univariate analysis of variance tests using SPSS, multivariate tests by structural equation, using AMOS) aimed to verify whether the data collected made it possible to find links going in the direction of the hypotheses. The main results emerging from the analysis can be summarized as follows. First, there is a significant and positive association, among the military members consulted, between the manifestation of traits relating to moral identity and the perceived expression of organizational citizenship behaviours. More specifically, military members who exhibit more traits relating to moral identity are more likely to help their organization and colleagues at work. Second, although it exerts only a partial moderating effect on the relationship between a soldier's moral identity and their capacity to express organizational citizenship behaviours, ethics training helps to strengthen the relationship between the soldier's morale identity and his willingness to help his organization and co-workers. Third, the number of years of service acts as a moderating factor on the relationship between moral identity and conscientiousness (social conscience towards the CAF and the importance given to one's work and CAF values) only for military members with fewer years of service. Fourth, rank or seniority does not have a moderating effect on the relationship between the soldier's moral identity and his capacity to express organizational citizenship behaviours. Theoretical contributions (relationship between moral identity and organizational citizenship behaviours seen as a manifestation of informal ethics) and practical contributions (development, by the CAF, of moral identity, taking into account of informal ethics, informal ethics training) of this research are analyzed. The methodological limits, in particular those relating to the research objective, the research design and the instruments used, are discussed. Finally, avenues of research are suggested, whether to supplement or improve the information studied in the context of this research.

Cette recherche aborde le thème des jeux en ligne et plus précisément celui des MMORPGs. L'objet de notre étude consiste à mieux comprendre en quoi « la guilde », une forme d'organisation sociale propre à ce type de jeu, constitue un facteur favorable aux comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). Ces comportements sont définis au travers de la littérature comme des comportements discrétionnaires qui ne sont pas exigés par la tâche et qui contribuent au succès de l'organisation. Cette étude s'intéresse aux comportements de citoyenneté organisationnelle chez les membres d'une guilde. L'échantillon interrogé témoigne d'une perception différente en termes de citoyenneté organisationnelle. L'analyse des réponses révèle que les membres d'une guilde se considèrent davantage comme de bons citoyens organisationnels que les joueurs indépendants. Ainsi, ces divers entretiens ont fait ressortir des liens entre l'appartenance à une guilde et les comportements de citoyenneté organisationnelle en soulignant notamment l'influence de l'engagement affectif et du soutien organisationnel perçu dans ce processus de mobilisation. / This research approaches the topic of the online games and more preciselyMMORPGs. The purpose of our study is to better understand how «the guild», a particular form of social organization to this kind of play, constitutes a favourable factor for the organizational citizenship behaviors (OCB’s). These behaviors are defined, through the literature, as discretionary behaviors, that go beyond prescribed formal role requirements and duties and which contribute to the overall success of the organization. Our study focuses on the organizational citizenship behaviors of guild members. The sample of survey respondentsaccurate knowledge of a different perception in terms of organizational citizenship behaviors. The analysis of the answers also shows that the guild members consider themselves more as organizational citizens than the independent players. These semi-structured interviews emphasized the bond between the guild membership and organizational citizenship behaviors by underlining the influence of two factors such as the affective commitment and the perceived organizational support in this process of mobilization.

Le secteur du bâtiment est le premier consommateur d’énergie en France. L’émergence de bâtiments performants apporte une réponse incomplète à ce problème car les comportements des usagers doivent être considérés. Notre objectif est de circonscrire le rôle de facteurs psychosociaux et organisationnels sur l’investissement des salariés pour leur entreprise et pour l’environnement. Au travail, les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO) sont adoptés volontairement et contribuent à l’efficacité de l’entreprise. En prolongement des travaux sur les CCO, les comportements pro-environnementaux (CPE) des salariés peuvent être considérés comme des CCO dirigés vers l’environnement (CCO-E). Pour examiner leurs déterminants, nous avons réalisé six études auprès de 889 étudiants et 592 salariés, travaillant dans un bâtiment classique ou exemplaire. Nous constatons que les salariés se sentant soutenus et traités équitablement seront plus enclins à réaliser des CPE et CCO-E, ce qui incite à renforcer la justice organisationnelle. Par ailleurs, les attitudes, valeurs et habitudes environnementales modèrent les effets du contexte organisationnel sur l’implication des salariés. En outre, la motivation environnementale au travail, lorsqu’elle est autodéterminée, a un effet positif sur les CPE et CCO-E. De même, les normes sociales influencent les comportements des salariés, d’autant plus quand les entreprises présentent une politique environnementale concrète mais non saturante. Enfin, les bâtiments performants offrant un contexte de travail confortable, encouragent la réalisation de CPE et CCO-E par les salariés. À partir de nos résultats, nous proposons des recommandations pour aider les professionnels du bâtiment et les organisations à mieux prendre en compte les occupants. / The building sector is the first energy consumer in France. The emergence of efficient buildings provides an incomplete response to this problem because users’ behaviors need be considered. Our aim is to define the role of psychosocial and organizational factors on employees’ investment for their company and for the environment. At work, organizational citizenship behaviors (OCB) are voluntarily adopted and contribute to the efficiency of the company. In continuation of the research on OCB, employees’ pro-environmental behaviors (PEB) can be viewed as OCB directed toward the environment (OCBE). In order to better understand their determinants, we conducted six studies including 889 undergraduate students and 592 employees, working in classic or exemplary buildings. We notice that employees who feel supported and fairly treated by their organization, will be more prone to adopt PEB and OCBE. This result encourages reinforcing organizational justice. Otherwise, environmental attitudes, values and habits moderate the effects of contextual factors on employees’ pro-environmental implication. In addition, self-determined environmental motivation at work has a positive effect on PEB and OCBE. Similarly, social norms have a positive influence on employees’ behaviors, especially when companies make a concrete but not overwhelming environmental policy. Finally, efficient buildings providing a comfortable working environment encourage employees to adopt PEB and OCBE. Based on our results, we propose recommendations to help building professionals and organizations to take better into account the occupants.