El presente trabajo se basa en la metodología cualitativa, el mismo que obedece al análisis de los divergentes pronunciamientos jurisprudenciales de nuestros tribunales, en la evaluación y calificación de la gravedad de la falta de injuria y faltamiento de palabra para habilitar el despido del trabajador, teniendo como propósito unificar las peculiaridades que configuran a la injuria y faltamiento de palabra, como falta “grave” que justifique el despido del trabajador. Asimismo este análisis responde debido a que el despido por falta grave de injuria o faltamiento de palabra consagrado en el articulo 25 inciso f) de productividad y competitividad laboral, sólo refiere sí el trabajador incurre en injuria o faltamiento de palabra, el empleador en ejercicio de su potestad sancionadora lo despedirá, al volverse insostenible el vínculo laboral; ante ello, el mencionado artículo no establece la “gravedad” de la falta para facultar el despido, quedando una libre valoración de esta que podría transgredir los derechos fundamentales del trabajador. / Tesis

El presente trabajo se basa en la metodología cualitativa, el mismo que obedece al análisis de los divergentes pronunciamientos jurisprudenciales de nuestros tribunales, en la evaluación y calificación de la gravedad de la falta de injuria y faltamiento de palabra para habilitar el despido del trabajador, teniendo como propósito unificar las peculiaridades que configuran a la injuria y faltamiento de palabra, como falta “grave” que justifique el despido del trabajador. Asimismo este análisis responde debido a que el despido por falta grave de injuria o faltamiento de palabra consagrado en el articulo 25 inciso f) de productividad y competitividad laboral, sólo refiere sí el trabajador incurre en injuria o faltamiento de palabra, el empleador en ejercicio de su potestad sancionadora lo despedirá, al volverse insostenible el vínculo laboral; ante ello, el mencionado artículo no establece la “gravedad” de la falta para facultar el despido, quedando una libre valoración de esta que podría transgredir los derechos fundamentales del trabajador.

A partir de un análisis conjunto de los artículos 3 y 43 de la Constitución, se advierte que el Estado peruano presenta las características básicas de un modelo social y democrático de Derecho. De esta suerte, un punto importante que se debe tomar en cuenta es que el mismo engloba distintas funciones que se hallan en sintonía con los elementos libera, social y democrático que contiene y dan pie a dicha estructura / Tesis

El presente trabajo se basa en la metodología cualitativa, el mismo que obedece al análisis de los divergentes pronunciamientos jurisprudenciales de nuestros tribunales, en la evaluación y calificación de la gravedad de la falta de injuria y faltamiento de palabra para habilitar el despido del trabajador, teniendo como propósito unificar las peculiaridades que configuran a la injuria y faltamiento de palabra, como falta “grave” que justifique el despido del trabajador. Asimismo este análisis responde debido a que el despido por falta grave de injuria o faltamiento de palabra consagrado en el articulo 25 inciso f) de productividad y competitividad laboral, sólo refiere sí el trabajador incurre en injuria o faltamiento de palabra, el empleador en ejercicio de su potestad sancionadora lo despedirá, al volverse insostenible el vínculo laboral; ante ello, el mencionado artículo no establece la “gravedad” de la falta para facultar el despido, quedando una libre valoración de esta que podría transgredir los derechos fundamentales del trabajador.

La presente investigación se basa en analizar la existencia de un uso excesivo de la privación de la libertad como sanción aplicada al delito de difamación cometido por lo periodistas al ejercer el derecho a la libertad de expresión al momento de expresar sus ideas o noticias en cualquier medio de comunicación sobre un tema de interés social, por lo tanto, surge un enfrentamiento entre el derecho al honor y el derecho a la libertad de expresión. También, se ha identificado cual es el conflicto que surge al colisionar ambos derechos, a su vez, se determinó su tratamiento en la legislación peruana como en el derecho comparado. En la vida real, este conflicto el cual necesita una solución que básicamente se plantea por la ponderación que debe realizar el juez para determinar a qué derecho le da preferencia respecto al otro. Sin embargo, en muchos casos esta ponderación no es entendida por el justiciable, ya que no son claros los argumentos establecidos por el juez. Esta falta de claridad se refleja al momento de analizar cuatro sentencias en las cuales se dejan entrever que muchos argumentos varían según la calidad de la persona, en algunas casos son personas mediáticas, personas que ocupan u ocuparon algún cargo público y otros, ciudadanos comunes. Finalmente, se ha elaborado una propuesta legislativa modificando el artículo 132° del Código Penal Peruano.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito determinar cuáles son las características de la configuración de la injuria en materia laboral, a propósito de la aplicación de la causal de despido justificado por falta grave contenida en el artículo 25 literal f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”). En atención a ello, se analiza si el análisis del test de ponderación entre la libertad de expresión y el derecho al honor resulta necesario para determinar la legitimidad y proporcionalidad de la sanción en materia laboral. Teniendo en cuenta lo anterior, la investigación realiza un análisis del bien jurídico tutelado por la norma junto con un esbozo de los alcances de la libertad de expresión y el derecho al honor. Asimismo, se realiza un análisis de la jurisprudencia nacional e internacional en torno a la necesidad del uso del test de ponderación en casos de conflictos entre la libertad de expresión y el derecho al honor. Finalmente, se realiza el test de ponderación en torno la sentencia recaída en la Casación Laboral No. 16242-2016-Arequipa, analizando la idoneidad de la sanción, la necesidad de la misma, tomando en cuenta la intención y las características de la trabajadora, el daño al derecho al honor y el contexto; y la proporcionalidad de la sanción, concluyendo que no cualquier expresión vejatoria conlleva a la aplicación del despido tomando en cuenta la gravedad de la afectación al derecho al honor.

A partir de un análisis conjunto de los artículos 3 y 43 de la Constitución, se advierte que el Estado peruano presenta las características básicas de un modelo social y democrático de Derecho. De esta suerte, un punto importante que se debe tomar en cuenta es que el mismo engloba distintas funciones que se hallan en sintonía con los elementos libera, social y democrático que contiene y dan pie a dicha estructura

El presente trabajo analiza once (11) sentencias de la Corte Suprema de Justicia relativas al delito de difamación con el objetivo de identificar la utilidad y falencias del Acuerdo Plenario N°3-2006/CJ-116 en la resolución del conflicto entre el derecho al honor y los derechos a la libertad de expresión e información. Luego, con el apoyo de la jurisprudencia y doctrina pertinentes, se realiza un balance crítico del Acuerdo Plenario y se proponen reformulaciones más específicas de los criterios empleados en la ponderación. El estudio permite identificar que los criterios empleados en el juicio de ponderación propuesto (interés público, ofensividad formal y veracidad subjetiva) no fueron delimitados adecuadamente para evitar fallos disímiles y contribuir a la seguridad jurídica. El concepto de interés público no fue definido con precisión y se extendió indebidamente su aplicación al ámbito del espectáculo. Asimismo, considerar que la ofensividad debe ser “formal” resultó contraproducente porque centralizó el análisis en la ofensividad en abstracto, en lugar de prestar atención a la ofensividad real en el contexto concreto. Finalmente, la falta de criterios para la probanza del cumplimiento del deber de veracidad conllevó a que se le dé una incorrecta importancia a la verdad ex post del hecho informado, de manera contraria a la naturaleza subjetiva del deber de veracidad

El presente informe es acerca del expediente de relevancia jurídica E-2650 con contenido en materia penal-laboral, en el que radica su importancia en la investigación y estudio de la “injuria” como acto causal de falta grave con consecuencia de despido, de acuerdo a la legislación laboral; y como acto causal de sanción penal. Asimismo, se analiza la relevancia de las redes sociales como un medio de comunicación el cual se pueda utilizar para lesionar el derecho al honor, en un contexto social en el que las relaciones digitales se abren paso dentro de un vacío jurisprudencial para dicho tipos de casos. Por lo tanto, el objetivo del presente informe radica en desarrollar los derechos que se presentan a lo largo del proceso, tales como: derecho al honor, derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales, derecho a un debido proceso y todo lo que ello implica; de manera que pueda resolverse el problema principal que concierne al caso el cual es: si se puede configurar como falta grave laboral las publicaciones “injuriantes” que se realicen a través de las redes sociales. Llegando finalmente a concluir que en el presente caso sí se habría configurado la falta grave laboral por parte de demandante, vulnerando el derecho al honor de las personas, al haber injuriado de forma agravante a los directivos de RIPLEY, siendo Facebook un medio de comunicación masivo. Asimismo, se tiene en consideración el derecho penal como de ultima ratio y el derecho que dictará los lineamientos sobre conceptos jurídicos que puedan contener otras ramas del derecho por la importante razón de proteger intereses jurídicos de interés público.

En el presente informe se analiza la injuria y faltamiento de palabra como causa válida de cese, partiendo del procedimiento de despido seguido contra un dirigente sindical que profirió comentarios sobre un representante de la empresa, en una conversación por WhatsApp con otros afiliados al sindicato. En ese sentido, el informe busca determinar si la conducta imputada al trabajador se subsume en la falta regulada por el artículo 25. f) de la Ley de Productividad y Productividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR. Finalmente, se analiza el despido nulo por represalia y por discriminación, así como el despido fraudulento por hechos falsos y por fabricación de pruebas, ambos pretendidos por el demandante en el proceso. / This report examines the breach of word as a valid cause for termination, starting with the dismissal procedure followed against a union leader who made comments about a company representative in a WhatsApp conversation with other union members. In this regard, the report seeks to determine whether the conduct attributed to the worker falls under the offense regulated by Article 25(f) of the Law on Productivity and Labor Competitiveness, approved by Supreme Decree No. 003-97-TR. Finally, the report analyzes wrongful termination due to retaliation and discrimination, as well as fraudulent dismissal based on false facts and the fabrication of evidence.